CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Mơ hình nhà lãnh đạo lý tƣởng ngành truyền thơng
2.2.2 Các thành phần trong mơ hình nhà lãnh đạo lý tƣởng ngành truyền thơng tạ
tại TP.Hồ Chí Minh
Ngành truyền thơng là cầu nối thơng tin giữa doanh nghiệp và cơng chúng. Hiện nay, các lãnh đạo ngành cĩ hai dạng người : một là người cĩ kinh nghiệm được Nhà Nước chỉ đạo, hai là các cá nhân được đào tạo từ nước ngồi. Lãnh đạo ngành truyền thơng chịu ảnh hưởng nhiều ở tư tưởng du nhập nên cách ăn mặc, suy nghĩ và hành động thường mang tính thơng thống, mới lạ và độc đáo hơn lãnh đạo các ngành khác.
Theo kết quả thảo luận nhĩm, tám thành phần trong mơ hình nhà lãnh đạo lý tưởng của Offermann (1994) được điều chỉnh cịn 7 thành phần, bao gồm : hấp dẫn, cống hiến, nhạy cảm, mạnh mẽ, thơng minh, uy tín và độc đốn. Thành phần nam tính được gọp vào thành phần mạnh mẽ theo sự nhất quán của tám nhà lãnh đạo ngành truyền thơng trong kết quả thảo luận nhĩm. Lý giải cho việc gọp 2 thành phần này, các chuyên gia cho rằng tên thành phần mạnh mẽ đã đủ diễn đạt và mang nghĩa bao hàm cho thành phần nam tính. Nếu để thành phần nam tính độc lập, nĩ sẽ bị trùng lấp. Hai biến giải thích cho thành phần nam tính “là phái nam” và “mạnh mẽ”. Trong đĩ, biến “là phái nam” được các chuyên gia đánh giá khơng đủ để giải thích cho sự mềm dẻo, uyển chuyển trong xử lý cơng việc của lãnh đạo là nữ giới. Nếu thay thế điều này bằng sự khéo léo sẽ gây ra sự trùng lấp với “khéo léo” thuộc thành phần thơng minh. Biến thứ hai là “mạnh mẽ” được chuyển sang thành phần mạnh mẽ để giải thích rõ ràng và đầy đủ hơn.
2.2.2.1 Thành phần Hấp dẫn
nghiên cứu thì sức thu hút này cịn chưa rõ ràng, nhưng cĩ thể kể ra vài đặc tính biểu hiện của nĩ như: sức quyến rũ, sự nhiệt tình, khả năng thuyết phục, khả năng gây ấn tượng…
Cĩ nhiều thuyết nĩi về lãnh đạo hấp dẫn. Theo Nguyễn Hữu Lam (2007, trang 169-173) cho rằng một số đặc điểm thể hiện cho sự thu hút/hấp dẫn của nhà lãnh đạo như : người dưới quyền tin rằng những niềm tin của nhà lãnh đạo là đúng đắn, những tình cảm yêu thương, quý trọng của cấp dưới đối với lãnh đạo, người lãnh đạo luơn làm gương cho người dưới quyền bằng những hành động mẫu mực của mình…Theo Nguyễn Hữu Lam (2007, 174-175) cho rằng: sức hấp dẫn luơn được gán cho những người lãnh đạo biết hy sinh vì lợi ích của người dưới quyền, sự tự tin trong giao tiếp và thơng tin của nhà lãnh đạo cũng gĩp phần tăng sức thu hút của họ trước cấp dưới.
Thu hút vừa được tạo ra từ phong thái bên ngồi, hay cĩ thể tạo ra từ tiếng tăm và năng lực cĩ sẵn của nhà lãnh đạo được. Sức thu hút cĩ thể làm tăng sự nể phục và tuân theo của cấp dưới dành cho nhà lãnh đạo. Vì thế, nhà lãnh đạo cần xem đây là đặc điểm nền tảng mình cần cĩ cũng như trau dồi nĩ tạo động lực tăng mức độ tín nhiệm và nể phục từ nhân viên.
2.2.2.2 Thành phần Uy tín
Trần Kim Dung (2005) cho rằng: uy tín là một khái niệm rộng và chưa được đo lường một cách rõ ràng “20 năm sau quan sát của Tsui, uy tín lãnh đạo vẫn cịn là hiện tượng hầu như chưa được khám phá”. Uy tín cá nhân được định nghĩa là „„sự xác định về nhận thức thể hiện sự kết hợp tổng hợp các phẩm chất cá nhân và các thành tựu nổi bật chứng tỏ hành vi, hình ảnh được thể hiện qua một số giai đoạn thời gian được quan sát trực tiếp hoặc được báo cáo từ nguồn thơng tin thu thập được”. Để làm rõ cho khái niệm này, Trần Kim Dung (2005) đã phát biểu rằng “uy tín lãnh đạo là sự xác định về nhận thức của mọi người về người lãnh đạo, cĩ tác dụng làm giảm những bất trắc liên quan đến các hành vi tương lai được mong đợi của vị lãnh đạo đĩ”.
Uy tín là yếu tố khá quan trọng và cần thiết cho nhà lãnh đạo. Uy tín là sức mạnh cĩ khả năng chi phối, chinh phục người khác bằng sự tin cậy và tín nhiệm. Trong bất kỳ mối quan hệ xã hội, uy tín giúp cho mối quan hệ giữa các bên trở nên bền vững hơn. Khi nĩi đến uy tín, người ta sẽ nghĩ ngay đến việc giữ lời hứa và làm đúng với điều mình nĩi. Đặc biệt, với những giao dịch kinh doanh lớn, uy tín là điều kiện quan trọng trong các quyết định lựa chọn đối tác kinh doanh. Những người khơng cĩ uy tín, hay phá vỡ thỏa thuận để theo đuổi lợi nhuận trước mắt, sẽ nhanh chĩng bị đào thải ra khỏi thương trường. Vì vậy, cĩ thể khẳng định rằng uy tín là phần quan trọng và cần thiết đối với phẩm chất một nhà lãnh đạo.
2.2.2.3 Thành phần Cống hiến
Cống hiến là đĩng gĩp những phần to lớn nhất của cá nhân vào sự nghiệp chung của một tổ chức hay tập thể. Theo Offermann (1994), một nhà lãnh đạo được cho là cĩ cống hiến trong cơng việc khi họ làm việc một cách chăm chỉ và tích cực. Bên cạnh đĩ, nhà lãnh đạo phải dành nhiều thời gian và tồn bộ tâm trí cho cơng việc, đặt cơng việc lên trên lợi ích cá nhân và sắp xếp cơng việc theo định hướng mục tiêu rõ ràng.
Vì sao lãnh đạo phải cống hiến cho cơng việc nhiều như vậy? Câu trả lời cĩ thể vì mục tiêu hiệu quả cơng việc sẽ mang lại lợi ích vật chất hay tinh thần cho bản thân nhà lãnh đạo. Hay cũng cĩ thể do sở thích của nhà lãnh đạo mà khơng bị chi phối bởi lợi ích cá nhân nào khác. Cho dù vì bất kỳ mục tiêu nào thì cống hiến giúp mang lại hiệu quả cao nhất cho cơng việc. Cống hiến là một đặc tính tốt và cần thiết cho nhà lãnh đạo để cấp dưới cĩ thể noi gương và học hỏi.
2.2.2.4 Thành phần Thơng minh
Trí thơng minh khơng phải là một năng lực đơn độc, nĩ là sức mạnh tổng hợp của nhiều loại năng lực. Theo điều tra tâm lý và quan điểm của các nhà tâm lý học Trung Quốc, trí thơng minh bao gồm khả năng quan sát, khả năng của trí nhớ, sức suy nghĩ, ĩc tưởng tượng, kỹ năng thực hành và sáng tạo. Nguyễn Hữu Lam
(2007, trang 69) cho rằng thơng minh là một trong những phẩm chất được lặp lại trong nhiều nghiên cứu cĩ tương quan chặt chẽ với vai trị của nhà lãnh đạo.
Theo tổng kết của Nguyễn Thế Tuấn Anh (2012), để trở thành một nhà lãnh đạo, trí thơng minh là một trong những phẩm chất cần cĩ nhưng khơng bắt buộc phải cĩ quá nhiều. Với kết luận này, trí thơng minh được cho rằng chỉ cần ở mức trung bình trở lên là đủ. Đây là lý do vì sao người Việt hay nhìn nhận sai về lãnh đạo, hay địi hỏi lãnh đạo phải là người thơng minh nhất, IQ cao nhất, chuyên mơn phải giỏi nhất... song thực tế lãnh đạo giỏi khơng cần những điều này. Thơng minh mang tính bẩm sinh nhưng phải kết hợp với sự liều lĩnh mới cho kết quả tốt nhất. Một người thơng minh sẽ giải quyết vấn đề nhanh và đúng hướng hơn những người khơng thơng minh. Thơng minh giúp người đĩ tiết kiệm nhiều thời gian và chi phí.
2.2.2.5 Thành phần Mạnh mẽ
Sức mạnh bao gồm sức mạnh thể chất và sức mạnh tinh thần. Sức mạnh thể chất đo lường thể lực của một con người mạnh hay yếu. Sức mạnh tinh thần biểu hiện ở sự liều lĩnh, can đảm trong cuộc sống. Giải thích này trùng khớp với kết quả giải thích về thành phần sức mạnh trong mơ hình nhà lãnh đạo lý tưởng của Offermann (1994).
Thời gian trước đây, các nhà lãnh đạo đa số là nam giới. Nhưng càng về giai đoạn sau này, nữ giới cũng tham gia lãnh đạo trong nhiều lĩnh vực then chốt của đất nước. Theo bài viết của Hà Nam, (trích từ www.vov.vn. [Ngày truy cập: 13 tháng 7 năm 2012]) cho rằng “gần 2 thập kỷ qua, Việt Nam luơn cĩ một Phĩ Chủ tịch nước là nữ. Trong Quốc hội, tỷ lệ nữ đại biểu 3 nhiệm kỳ gần đây đều đạt trên 25%. Tỷ lệ đại biểu nữ từ năm 2005 đến 2011 tại các cơ quan dân cử ở địa phương, như Hội đồng nhân dân cấp tỉnh tăng từ 22,3% lên 23,8%, cấp huyện tăng từ 20,1% lên 23,2%; cấp xã tăng từ 16,6% lên 20,1%”. Điều này đã chứng minh được vai trị quan trọng của phụ nữ trong việc đảm nhận những trọng trách quan trọng trong bộ máy cơ quan Nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Sức mạnh thể chất cĩ thể phụ nữ khơng bằng nam giới, tuy nhiên, sự tinh tế, khéo léo và uyển chuyển của nữ
giới thường cĩ phần trội hơn so với nam giới. Một lãnh đạo cĩ sức khỏe bền bĩ, cĩ đầy dũng cảm khi đứng trước sĩng giĩ của thương trường, người đĩ sẽ là chỗ dựa vững chắc để giúp tạo lịng tin và sức mạnh cho cả doanh nghiệp. Vì vậy, sức mạnh của nhà lãnh đạo là phẩm chất khơng thể thiếu cĩ tác động tích cực xây dựng nên một nhà lãnh đạo đầy tài năng và hồn hảo.
2.2.2.6 Thành phần Nhạy cảm
Nhạy cảm là việc nhận biết nhanh và tinh bằng giác quan và cảm tính. Theo mơ hình của trường Đại học Ohio trích trong Nguyễn Hữu Lam (2007, trang 105), nhạy cảm thuộc nhĩm hành vi quan tâm tới con người. Nhà lãnh đạo nhạy cảm được thể hiện qua: sự quan tâm đến người khác thơng qua sự gần gũi, gắn bĩ, lắng nghe ý kiến nhân viên, hỗ trợ, giúp đỡ người dưới quyền ngày càng tiến bộ. Theo nhiều nghiên cứu cho rằng, mặc dù phong cách quan tâm tới con người cĩ mối tương quan thuận đến sự thỏa mãn người lao động, song việc quan tâm quá nhiều tới cả cơng việc và con người khơng phải luơn tạo ra kết quả tốt nhất.
Trong mối quan hệ giữa người với người, việc hiểu và thơng cảm lẫn nhau sẽ giúp duy trì mối quan hệ được lâu dài và bền vững. Một nhà lãnh đạo quá nhạy cảm sẽ gây ra tính cách ủy mị và thiếu quyết đốn. Tuy nhiên, một người thiếu nhạy cảm lại tạo ra mơi trường làm việc căng thẳng và bất đồng. Nhà lãnh đạo là cầu nối giữa người với người, người với cơng việc trong một tổ chức. Khi họ thể hiện sự nhạy cảm ở mức độ hợp lý và đúng lúc, sự thỏa mãn sẽ nâng cao. Thuộc những con người Á Đơng xem trọng cảm xúc nên thành phần nhạy cảm đĩng vai trị rất quan trọng khi xem xét phẩm chất đạo đức của một con người.
2.2.2.7 Thành phần chuyên chế/độc đốn
Độc đốn là giải quyết việc gì đĩ theo ý riêng của mình, để đạt được những điều mong muốn của bản thân bất chấp ảnh hưởng của người khác. Theo Nguyễn Hữu Lam (2007, trang 102), với kiểu lãnh đạo độc đốn, người lãnh đạo tập trung mọi kiến thức, thơng tin, quan hệ và mọi quyền lực trong tay mình. Các quyết định
được đề ra nghiêm ngặt và buộc người dưới quyền phải thực thi mà khơng được phản kháng.
Cơng việc theo phong cách độc đốn được giải quyết một chiều theo hướng từ trên xuống. Ưu điểm của phong cách này là giúp cơng việc giải quyết nhanh chĩng và khơng tốn nhiều thời gian. Theo Nguyễn Hữu Lam (2007, trang 103), lãnh đạo kiểu này thường “khơng quan tâm đến ý kiến người dưới quyền, quyết định dựa trên thơng tin mình cĩ sẵn nên hình thức lãnh đạo này khơng tận dụng được sáng tạo và kinh nghiệm của cấp dưới”.
Phong cách lãnh đạo độc đốn bản thân nĩ khơng phải là phong cách tốt hay xấu. Nhược điểm của nĩ là làm cho nhân viên bị cơ lập và ít được hỗ trợ. Hiệu quả làm việc của nhân viên cao hơn khi cĩ mặt lãnh đạo, khi được lãnh đạo chỉ việc. Khơng khí làm việc luơn căng thẳng, gây hấn. Điều này cĩ thể tạo nên sự đồng thuận giả tạo của nhân viên với nhà lãnh đạo của mình.
Ngành truyền thơng cĩ cách làm việc khá thơng thống về thời gian nên kiểu lãnh đạo dân chủ được áp dụng khá rộng rãi hơn là hình thức độc đốn. Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới là phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau. Do đĩ, phong cách độc đốn thường mang cảm giác khĩ chịu cho cấp dưới. Nhân viên thường bất tn khi thực hiện cơng việc. Chính vì thế, cĩ thể thấy độc đốn thường cĩ mối tương quan nghịch chiều với sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên ngành truyền thơng.