CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
3.3 Xây dựng và mã hĩa thang đo
Dựa vào mơ hình nghiên cứu đề nghị, thang đo các khái niệm nghiên cứu được xây dựng theo thang đo Likert 7 điểm, trong đĩ, mức 1: hồn tồn phản đối, mức 2: phản đối, mức 3: hơi phản đối, mức 4: khơng phản đối cũng khơng đồng ý, mức 5: hơi đồng ý, mức 6: đồng ý, mức 7: hồn tồn đồng ý. Thang đo được mã hĩa cụ thể như sau:
3.3.1 Thành phần “Hấp dẫn”
Thành phần “hấp dẫn” Theo ký hiệu là HD với bốn biến quan sát, ký hiệu lần lượt là HD1 đến HD4, các biến này dùng để đo lường các yếu tố nĩi lên mức độ hấp dẫn của nhà lãnh đạo lý tưởng. Sau khi thảo luận nhĩm các chuyên gia, thang đo thành phần này được giữ nguyên theo thang đo gốc của Offermann và cộng sự (1994).
Thang đo thành phần hấp dẫn
HD1 : Nhà lãnh đạo của tơi luơn ăn mặc trang trọng HD2 : Nhà lãnh đạo của tơi luơn ăn mặc đẹp
HD3 : Nhà lãnh đạo của tơi luơn thu hút người khác bằng sự ưu tú của mình HD4 : Nhà lãnh đạo của tơi luơn thu hút người khác bằng phong cách bên ngồi
3.3.2 Thành phần “Cống hiến”
Thành phần cống hiến được mã hĩa là CH với bốn biến quan sát lần lượt từ CH1 đến CH4 đo lường các yếu tố nĩi lên mức độ cống hiến của nhà lãnh đạo. Dựa trên thang gốc của Offermann(1994) về thành phần cống hiến, thang đo thành phần “cống hiến” của mơ hình nghiên cứu được giữ nguyên sau kết quả thảo luận nhĩm chuyên gia.
Thang đo thành phần Cống hiến
CH2 : Nhà lãnh đạo của tơi luơn hướng đến để đạt được mục tiêu cơng việc CH3 : Nhà lãnh đạo của tơi cĩ động cơ để làm việc một cách tận tụy
CH4 : Nhà lãnh đạo của tơi luơn cống hiến hết mình vì cơng việc.
3.3.3 Thành phần Thơng minh
Thành phần “thơng minh” được ký hiệu là TM gồm bảy biến được ký hiệu từ TM1 đến TM7 dùng để đo lường các yếu tố nĩi lên mức độ bản lĩnh của nhà lãnh đạo. Thang đo thành phần này giữ nguyên thang đo gốc của Offemann (1994). Sau khi thảo luận nhĩm, kết quả bổ sung một biến quan sát mới “cĩ khả năng sáng tạo”. Biến quan sát mới này thể hiện đặc trưng cho đặc điểm cần thiết khi làm việc trong ngành truyền thơng.
Thang đo thành phần Thơng minh
TM1 : Nhà lãnh đạo của tơi là người cĩ học vấn TM2 : Nhà lãnh đạo của tơi là người thơng minh TM3 : Nhà lãnh đạo của tơi cĩ hiểu biết rộng TM4 : Nhà lãnh đạo của tơi là người khéo léo
TM5 : Nhà lãnh đạo của tơi là người thơng thơng thái TM6 : Nhà lãnh đạo của tơi là người cĩ trí tuệ
TM7 : Nhà lãnh đạo của tơi là người biết sáng tạo.
3.3.4 Thành phần Nhạy cảm
Thang đo thành phần “Nhạy cảm” được ký hiệu NC được giải thích bởi tám biến quan sát, ký hiệu từ NC1 đến NC8 dùng để đo lường mức độ nhạy cảm của nhà lãnh đạo. Thang đo dựa vào thang đo gốc về thành phần nhạy cảm của Offermann (1994). Kết quả thảo luận nhĩm bổ sung thêm 1 biến quan sát mới “biết hài hước đúng lúc”. Biến này thể hiện nét đặc trưng của các lãnh đạo ngành truyền thơng như là một cách thức giảm áp lực cơng việc.
Thang đo thành phần Nhạy cảm
NC1 : Nhà lãnh đạo của tơi là người dễ xúc động
NC3 : Nhà lãnh đạo của tơi hay thương xĩt người khác NC4 : Nhà lãnh đạo của tơi cĩ trái tim nhân hậu
NC5 : Nhà lãnh đạo của tơi luơn chân thành với mọi người NC6 : Nhà lãnh đạo của tơi rất khoan dung
NC7 : Nhà lãnh đạo của tơi biết giúp đỡ người khác NC8 : Nhà lãnh đạo của tơi biết hài hước đúng lúc.
3.3.5 Thành phần Uy tín
Thang đo thành phần “Uy tín” được ký hiệu YT được giải thích bởi năm biến quan sát, ký hiệu từ YT1 đến YT5. Thang đo dựa vào thang đo gốc về thành phần “Uy tín” của Offermann (1994) với bốn biến quan sát được giữ nguyên là “cĩ nghị lực”, “làm đúng với điều mình nĩi”, “nhiệt tình”, “năng động”. Theo kết quả thảo luận nhĩm, biến “truyền cảm hứng” được thay đổi thành “được sự tín nhiệm của cấp dưới”.
Thang đo thành phần Uy tín
YT1 Nhà lãnh đạo của tơi cĩ nghị lực trong cuộc sống YT2 Nhà lãnh đạo của tơi luơn làm đúng với điều mình nĩi YT3 Nhà lãnh đạo của tơi rất nhiệt tình trong cơng việc YT4 Nhà lãnh đạo của tơi rất năng động
YT5 Nhà lãnh đạo của tơi được sự tín nhiệm của cấp dưới.
3.3.6 Thành phần Mạnh mẽ
Thang đo thành phần “Mạnh mẽ” được ký hiệu MM được giải thích bởi ba biến quan sát, ký hiệu từ MM1 đến MM3 dùng để đo lường mức độ mạnh mẽ của nhà lãnh đạo. Thang đo dựa vào thang đo gốc về thành phần “mạnh mẽ” của Offermann (1994) với 2 biến “cĩ đủ sức khỏe” và “dũng cảm”. Theo kết quả thảo luận nhĩm, một biến quan sát mới được bổ sung “cĩ thể vượt qua khĩ khăn một cách nhanh chĩng”.
MM1 : Nhà lãnh đạo của tơi cĩ đủ sức khỏe để làm việc MM2 : Nhà lãnh đạo của tơi rất dũng cảm
MM3 : Nhà lãnh đạo của tơi cĩ thể vượt qua khĩ khăn một cách nhanh chĩng.
3.3.7 Thành phần Chuyên chế/Độc đốn
Thành phần “Độc đốn/Chuyên chế” được mã hĩa là CC gồm chín biến quan sát được ký hiệu là CC1 đến CC9 dùng để đo lường các yếu tố nĩi lên mức độ độc đốn của nhà lãnh đạo. Dựa trên thang đo thành phần “độc đốn” của Offermann (1994), theo kết quả thảo luận nhĩm, 1 biến được loại bỏ là “lơi kéo người khác”.
Thang đo thành phần Độc đốn
CC1 : Nhà lãnh đạo của tơi là người độc đốn CC2 : Nhà lãnh đạo của tơi là người huênh hoang
CC3 : Nhà lãnh đạo của tơi thường áp đặt người khác theo suy nghĩ của mình CC4 : Nhà lãnh đạo của tơi thường khĩ chịu với người khác
CC5 : Nhà lãnh đạo của tơi là người rất khao khát quyền lực CC6 : Nhà lãnh đạo của tơi là người kiêu ngạo
CC7 : Nhà lãnh đạo của tơi thường nĩi lớn tiếng CC8 : Nhà lãnh đạo của tơi là người ích kỷ
CC9 : Nhà lãnh đạo của tơi luơn địi hỏi khắt khe với cơng việc người khác.
3.3.8 “Sự thỏa mãn chung trong cơng việc”
Sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên được ký hiệu là SAS gồm năm biến quan sát SAS1 đến SAS5 nhằm đo lường các yếu tố nĩi lên lức độ thỏa mãn cơng việc nĩi chung của nhân viên. Tổng kết từ thang đo của Brayfield và Rothe (1951); Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), thang đo sự thỏa mãn chung trong cơng việc của đề tài gồm năm biến quan sát giải thích phù hợp cho sự thỏa mãn của nhân viên đang làm việc trong ngành truyền thơng.
Thang đo thành phần Sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên
SAS1 : Cơng việc hiện tại phù hợp với sở thích cá nhân SAS2 : Xem cơng ty như mái nhà thứ hai
SAS3 : Cơng ty này là nơi tốt nhất để làm việc SAS4 : Vui mừng khi chọn cơng ty này làm việc
SAS5 : Nhìn chung, tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc tại cơng ty
Các biến thuộc về đặc điểm cá nhân, bao gồm: giới tính được quan tâm nhiều nhất, trong đĩ, nữ chiếm đại đa số với gần 66%, bởi vì nam giới cĩ mức độ cảm xúc mạnh hơn nam giới trong cách cảm nhận về các phẩm chất của nhà lãnh đạo. Ngồi ra, bộ phần làm việc và qui mơ doanh nghiệp cũng ảnh hưởng lớn đến kết quả khảo sát. Với những bộ phận khác nhau, các yêu cầu về cơng việc sẽ cĩ cách đánh giá khác nhau và cách nhìn nhận về lãnh đạo sẽ khác nhau theo từng bộ phận. Qui mơ doanh nghiệp càng lớn, các yêu cầu về năng lực và đạo đức càng cao. Do đĩ, nĩ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá và nhu cầu về các phầm chất nhà lãnh đạo sẽ khác biệt với doanh nghiệp nhỏ. Điều này cũng khác biệt doanh nghiệp Nhà Nước và đơn vị tư nhân.
Tĩm tắt
Chương này trình bày hai phương pháp nghiên cứu được thực hiện trong đề tài. Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng. Kết quả thảo luận nhĩm loại bỏ thành phần nam tính, mơ hình nhà lãnh đạo lý tưởng của đề tài cịn 7 thành phần với ba mươi hai biến quan sát đĩng vai trị là biến độc lập được đưa vào phân tích tác động đến thành phần “sự thỏa mãn trong cơng việc” với 5 biến quan sát.