3.4 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động marketing nộ
3.4.1 Giải pháp về Sản phẩm
a) Về công việc của nhân viên:
Một là, hồn thiện hoạt động phân tích cơng việc; cơng ty cần xây dựng quy
trình phân tích cơng việc, huấn luyện ngƣời phân tích cơng việc về kỹ năng phân tích cơng việc và ngƣời đó phải am hiểu các hoạt động chuyên môn chủ yếu của Công ty. Để hoạt động phân tích cơng việc có hiệu quả, cần thành lập nhóm phân tích cơng việc bao gồm các cán bộ phòng Tổ chức & Lao động và các thành viên là các cán bộ quản lý ở các bộ phận. Sau đó, Cơng ty hồn thiện các bảng mơ tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc. Nhân viên phân tích cơng việc soạn thảo lại mẫu của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc, theo đó phải bổ sung vào bảng mơ tả cơng việc các tiêu chí chủ yếu đo lƣờng đánh giá nhân viên phù hợp với bậc lƣơng, trình độ chun mơn, chức năng nhiệm vụ của từng nhân viên; bổ sung các nội dung để hồn thiện bảng tiêu chuẩn cơng việc nhƣ: phẩm chất cá nhân, các kỹ năng làm việc với con ngƣời, với trang thiết bị và với dữ liệu liên quan đến công việc. Cơng ty cần hồn hiện hoạt động phân tích cơng việc để có cơ sở hồn thiện hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc. Thực hiện giải pháp này tốn nhiều thời gian; vì vậy, cần có lộ trình thực hiện phân tích cơng việc, theo đó nên thực hiện phân tích cơng việc cho các chức danh cán bộ quản lý trƣớc, sau đó đến các chức danh cịn lại. Tác giả luận văn hệ thống lại các bƣớc hồn thiện hoạt động phân tích cơng việc trên hình 3.1.
Hình 3.1: Các bƣớc hồn thiện hoạt động phân tích cơng việc
(Nguồn: tác giả)
Ngồi ra, VNPT Bình Dƣơng cũng cần hồn thiện hoạt động phân tích dịng cơng việc. Ngồi các dịng cơng việc đã đƣợc xây dựng thành qui trình, cơng ty cần liệt kê đầy đủ các dịng cơng việc cịn lại và tiến hành phân cơng nhân viên am hiểu cơng việc, có nhiều kinh nghiệm để phân tích, viết thành quy trình, có ghi rõ thời gian hoàn thành ở mỗi khâu.
Hai là, hoàn thiện hoạt động tuyển dụng, phân cơng bố trí cơng việc, Cơng ty cần có các giải pháp sau:
Về hồn thiện phân cơng bố trí cơng việc, cơng ty rà sốt lại công việc của cán bộ để bố trí phù hợp với trình độ chun mơn và bậc lƣơng đang hƣởng. Tác giả đề xuất giải pháp nhƣ sau: nếu cơng việc khác với ngành nghề đào tạo thì sắp xếp ln chuyển cơng việc phù hợp ngành nghề đào tạo, hoặc tiến hành đào tạo huấn luyện lại; nếu công việc đúng ngành nghề đào tạo nhƣng không phù hợp với bậc lƣơng đang hƣởng thì tùy theo thực tế có thể mở rộng hoặc thu hẹp công việc cho phù hợp, hoặc huấn luyện đào tạo thêm. Để tránh sai sót trong việc phân cơng bố trí cơng việc, trƣớc khi ln chuyển công việc hoặc bố trí cơng việc cho nhân viên mới, phòng Tổ chức & Lao động và các đơn vị trực thuộc cần xem xét trình độ chun mơn, mức lƣơng để bố trí cơng việc phù hợp theo bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc (đã đƣợc hoàn thiện). Đối với cán bộ quản lý, trƣớc khi bổ nhiệm, cần có hình thức kiểm tra đánh giá năng lực quản lý để bố trí đúng ngƣời, đúng việc. Tác giả đề xuất nội dung đánh giá cán bộ quản lý bao gồm: kiểm tra kiến thức về các chức năng quản trị cơ bản, quản trị nguồn nhân lực, quản trị điều hành
Thành lập nhóm phân tích cơng việc Huấn luyện nhân viên phân tích cơng việc Xây dựng quy trình phân tích cơng việc Thực hiện phân tích cơng việc Hồn thiện bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn công việc
sản xuất, quản trị chất lƣợng, kỹ năng sử dụng các phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp,…
Hồn thiện hoạt động tuyển dụng, cơng ty cần hồn chỉnh các công việc nhƣ sau:
- Xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp và thay đổi phƣơng thức, mở rộng môi trƣờng tuyển dụng .
- Tăng cƣờng hoạt động truyền thông trong hoạt động tuyển dụng để nhận đƣợc nhiều hồ sơ ứng viên có lợi cho việc chọn lọc ứng viên tốt hơn bằng cách thông báo tuyển dụng đến các trung tâm đào tạo, các trung tâm dịch vụ việc làm.
- Có các bƣớc kiểm tra sàn lọc ứng viên qua các bài kiểm tra, phỏng vấn, thực nghiệm bằng các tình huống thực tế.
- Hoàn thiện đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng, Công ty xây dựng nội dung đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng bằng các chỉ số KPI về tuyển dụng. Cơng ty cần khai thác chƣơng trình quản lý nguồn nhân lực của cơng ty để nâng cao chất lƣợng đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.
Ba là, cần xây dựng đầy đủ các quy trình cơng việc, mỗi cơng việc thƣờng có quy trình xử lý cơ bản, có những quy trình cố định cho các cơng việc cố định, có những quy trình cho phép linh hoạt nhƣng cũng có quy trình phải tn thủ tuyệt đối. Về mặt lý thuyết thì quy trình đảm bảo cho quá trình xử lý thơng tin đƣợc hồn hảo nhƣng khi ứng dụng vào thực tế nhiều trƣờng hợp lại là rào cản trong việc thực hiện công việc một cách hiệu quả, nên VNPT Bình Dƣơng cần xây dựng các quy trình, cơng cụ hƣớng dẫn sát với cơng việc thực tế, giúp nhân viên có thể hồn thành một các tối ƣu nhất.
b) Về các chính sách
Chính sách tạo cơ hội thể hiện bản thân và thăng tiến: Lãnh đạo có thể làm
tăng sự gắn kết của nhân viên thông qua việc tạo ra nhiều cơ hội thể hiện bản thân theo các tiêu thức nhƣ: Tạo cho nhân viên nhiều cơ hội để đƣợc thăng tiến; Khuyến khích nhân viên đề xuất các cải tiến nhằm hoàn thiện hoạt động của đơn vị. Tạo thật nhiều cơ hội để nhân viên vừa thể hiện bản thân vừa cống hiến trong phạm vi năng
lực và vị trí cơng tác là việc mà ban lãnh đạo cần thực hiện để tăng sự gắn kết tình cảm của nhân viên . Điều này thật sự là quan trọng và cần thiết trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt ngày nay khi mà yếu tố cải tiến trở thành điều kiện tiên quyết cho sự tồn tại và phát triển. Những sáng kiến cải tiến hiệu quả mang lại lợi ích nên đƣợc đánh giá, công nhận và tƣởng thƣởng bằng nhiều hình thức khác nhau. Đối với bất kỳ tổ chức nào, việc nghiên cứu định hƣớng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ giúp cho tổ chức đó khai thác và phát triển những tiềm năng của đội ngũ nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức và xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân viên có đủ năng lực sẵn sàng cho những cơng việc trong tƣơng lai. Ngồi ra, việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên sẽ động viên nhân viên, giúp nhân viên phát triển khả năng tiềm tàng của họ, giúp họ có nhiều cơ hội thăng tiến và nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp. Vì vậy, khi xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân, các nhà quản lý cần phải kết hợp hài hoà giữa nhu cầu phát triển của cá nhân và nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Chính sách tuyển dụng và bổ nhiệm: Yếu tố tuyển dụng và bổ nhiệm cũng đƣợc đánh giá là có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với đơn vị và thể hiện thơng qua các tiêu chí nhƣ: Nhân viên đƣợc tuyển dụng phù hợp với yêu cầu công việc; Nhân viên đánh giá cao quy trình sử dụng để tuyển họ; Nhân viên hiểu rõ điều kiện để đƣợc thăng tiến. Bản thân mỗi chúng ta khi đƣợc làm những công việc đúng sở trƣờng của mình thì sẽ nhiệt tình hơn và hiệu quả cũng cao hơn, nếu một nhân viên có trình độ cao nhƣng phải thực hiện hồi một cơng việc đơn giản thì rất dễ nản lòng, ngƣợc lại những nhân viên đƣợc giao nhiệm vụ q sức của mình thì sẽ khơng kham nổi về lâu dài, cuối cùng là họ sẽ tìm kiếm những cơng việc khác phù hợp với mình hơn ở những đơn vị khác nếu đơn vị hiện tại khơng có sự điều chỉnh kịp thời. Vì vậy, ban lãnh đạo cần phải tuyển đúng ngƣời đúng việc và thƣờng xuyên có những buổi sát hạch để điều chỉnh công việc phù hợp với năng lực và kỹ năng thực tế của nhân viên sau một thời gian cơng tác đủ dài. Để có thể tuyển đúng ngƣời đúng việc ngay từ khâu tuyển dụng không phải là một vấn đề dễ dàng bởi lẽ
đƣợc bộc lộ rõ ràng, cụ thể qua những bài kiểm tra và những cuộc phỏng vấn ngắn ngủi, tuy nhiên nếu ban lãnh đạo có thể thiết kế đƣợc một quy trình tuyển dụng chặt chẽ và chuyên nghiệp thì điều này khơng phải là khơng thể thực hiện đƣợc. Một khi các nhân viên đánh giá cao quy trình tuyển dụng nghĩa là họ hài lịng với kết quả tuyển dụng dành cho họ và sẽ yên tâm cống hiến hơn bởi vì họ đã tìm ra đƣợc một tổ chức hiểu rõ năng lực của mình. Bên cạnh đó, trƣớc khi một nhân viên bắt đầu tiếp nhận công việc mới, họ nên đƣợc phổ biến chính sách thăng tiến rõ ràng để có mục tiêu và phƣơng hƣớng phấn đấu trong nghề nghiệp của mình. Với chính sách thăng tiến cụ thể, các nhân viên sẽ yên tâm cống hiến mà không phải lo lắng liệu những nỗ lực của mình có đƣợc ghi nhận hay khơng. Nhờ đó, cũng sẽ dễ dàng hơn trong việc bổ nhiệm nhân viên có năng lực phù hợp cho những vị trí cao. Tóm lại, một quy trình tuyển dụng chặt chẽ và bổ nhiệm chính xác sẽ là một khởi đầu tốt đẹp cho sự hợp tác cùng phát triển lâu dài giữa nhân viên với đơn vị của mình.
Chính sách phân cấp, trao quyền quản lý: Mỗi một nhân viên khi gia nhập vào
tổ chức nào đó thì sẽ phải tn theo quy định của tổ chức, phòng ban cũng nhƣ phải nằm dƣới sự kiểm soát của lãnh đạo trực tiếp và gián tiếp của mình. Tuy nhiên mỗi nhân viên đều có những cách thức và kỹ năng thực hiện cơng việc theo cách của mình, các nhân viên khác hoặc thậm chí lãnh đạo cũng không thể can thiệp vào miễn là cách làm việc đó khơng ảnh hƣởng đến mục đích và quy định chung. Nếu đƣợc nhƣ vậy, các nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và làm việc có hiệu quả hơn là phải gị bó theo một khn mẫu hoặc phong cách của ngƣời lãnh đạo. Vì vậy, lãnh đạo cần tạo cho nhân viên của mình một khơng gian làm việc tự chủ, độc lập, trao cho họ một số quyền hạn nhất định trong cơng việc của mình, có nhƣ vậy các nhân viên mới có thể chủ động sắp xếp thời gian và có phƣơng pháp làm việc năng suất cao. Hơn nữa, khi thực hiện công việc theo cách thức quen thuộc và có thể đƣa ra những quyết định liên quan đến cơng việc của mình thì các nhân viên sẽ cảm thấy hứng thú làm việc hơn và gắn bó với nghề hơn.
* Hiệu quả kỳ vọng trong giải pháp về sản phẩm: tiếp tục phát huy các mặt đã đạt đƣợc, xây dựng đƣợc hệ thống vị trí cơng việc hồn chỉnh thông qua bảng mô tả
công việc, công việc đƣợc giao một cách cụ thể, đúng ngƣời đúng việc. Công tác tuyển dụng, đào tạo và và bổ nhiệm thực hiện theo quy trình chặt chẽ, minh bạch và cơng bằng, từ đó tạo tâm lý tốt, lịng tin của nhân viên về đơn vị.