Nhóm KPI nguồn nhân lực là những chỉ số được xây dựng nhằm đánh giá hiệu Lương bổng và đãi ngộ Phi tài chính Gián tiếp -Bảo hiểm -Trợ cấp XH -Phúc lợi +Hưu trí +An sinh XH +Đền bù +Trợ cấp giáo dục +Dịch vụ -Vắng mặt được trả lương +Nghỉ hè +Nghỉ lễ +Ốm đau -. Bản thân cơng việc -Nhiệm vụ thích thú -Phấn đấu -Trách nhiệm -Cơ hội được cấp trên nhận biết. -Cảm giác hồn thành cơng tác -Cơ hội thăng tiến
Mơi trường làm việc -Chính sách hợp lý -Kiểm tra khéo léo -Đồng nghiệp -Biểu tượng địa vị phù hợp
-Điều kiện làm vịêc thoải mái
-Giờ uyển chuyển -Tuần lễ làm việc dồn lại
-Chia sẻ công vịêc -Lựa chọn loại phúc lợi
-Làm việc ở nhà truyền qua máy tính
Tài chính Trực tiếp -Lương cơng nhật -Lương tháng -Hoa hồng -Tiền thưởng
quả, sự phát triển của các hoạt động thuộc chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Khi áp dụng KPI, nhiều tổ chức cho rằng, cần phải có thật nhiều các chỉ số đo lường. Tuy nhiên, KPI - Key Performance Indicators là những chỉ số đánh giá đóng vai trị quan trọng, là “chìa khóa” cho mọi vấn đề trong quá trình quản trị. Vì thế việc chọn thật nhiều chỉ số để đo lường là một quyết định khơng chính xác. Điều quan trọng khi xây dựng các chỉ số cho một tổ chức là phải chọn lựa được những chỉ số KPI chuẩn nhất, tiêu biểu nhất, có ý nghĩa lớn nhất trong việc đạt được mục tiêu cho tổ chức, doanh nghiệp. Trong khuôn khổ bài viết, tác giả sẽ xem xét các chỉ số KPI sau đây để đánh giá chất lượng và hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại các NHTM
- KPI đánh giá về chế độ lương
Mức thu nhập trung bình = Tổng thu nhập / tổng nhân viên. Chỉ số này được dùng khi xem xét mức thu nhập trung bình của tồn ngân hàng, giúp xem xét mức thu nhập trung bình của mình đã phù hợp hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay các đối thủ khác.
Năng suất của nguồn nhân lực = Tổng doanh số / nhân viên Chỉ tiêu này đánh giá một nhân viên tạo ra bao nhiêu đồng trong một năm. Chỉ tiêu này hữu ích khi đánh giá giữa các đơn vị cùng kinh doanh một sản phẩm của công ty hoặc so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu quả của nguồn nhân lực.
Lợi nhuận bình quân = Tổng doanh số - Tổng chi phí/nhân viên Chỉ tiêu này cách phân tích tương tự chỉ tiêu doanh số/ nhân viên.
- KPI về tuyển dụng
Tổng số hồ sơ xin việc/đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh). Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của doanh nghiệp.
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = Số ứng viên đạt yêu cầu / tổng số ứng viên. Nếu tỷ lệ này càng cao cho thấy doanh nghiệp đã truyền thông tốt những yêu cầu cơ bản, cốt lõi của doanh nghiệp đến các ứng viên.
Thời gian để tuyển nhân viên: là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự.
- KPI về đào tạo
Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên. Chỉ số này cho biết doanh nghiệp đã huấn luyện nhân viên đủ thời gian hay chưa theo kế hoạch.
Chi phí huấn luyện trung bình = Tổng chi phí / tổng số nhân viên trong doanh nghiệp. Chi phí huấn luyện cho biết doanh nghiệp đang đầu tư cho một nhân viên bằng bao nhiêu, từ đó có những hướng điều chỉnh, xem xét để đạt tới mức hợp lí thống nhất trong tồn doanh nghiệp và được áp dụng trong những lần tiếp theo.
Tỷ lệ nhân viên được đào tạo. Tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo / tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó.
- KPI về đánh giá công việc
Tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ = Số nhân viên khơng hồn thành / tổng số nhân viên.
Nếu tỷ lệ này là quá thấp đối với cả cơng ty hoặc từng bộ phận thì cần chú ý xem xét, cân nhắc có thể là do trưởng bộ phận đó đánh giá quá khắt khe, hoặc ngược lại hầu như khơng có nhân viên bị đánh giá kém hoặc tốt cũng cần lưu ý. Những trường hợp như vậy đều cho nhà quản trị có những cái nhìn thiếu chính xác và thực tế về nhân viên và dẫn đến sự kém hiệu quả trong hoạt động đánh giá nhân viên.
Tỷ lệ nhân viên hồn thành 100 % cơng việc
Nếu như việc xem xét tỷ lệ nhân viên khơng hồn thành nhiệm vụ ở trên nhằm giúp doanh nghiệp có hướng điều chỉnh, khắc phục nhằm đảm bảo chất lượng cơng việc thì tỷ lệ này lại cung cấp cho doanh nghiệp những tín hiệu tốt, kịp thời khen thưởng, động viên nhân viên, từ đó thúc đẩy nhân viên cống hiến và phát triển.
Tóm tắt Chương I
Chương I đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về QTNNL trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò quan trọng của QTNNL đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và với các ngân hàng nói riêng.
Cơng tác QTNNL ngày càng khẳng định vai trò quan trọng nhằm kết hợp hài hịa lợi ích của từng doanh nghiệp với cá nhân, cố gắng thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của từng nhân viên đồng thời tạo ra môi trường hoạt động ngày càng năng động hơn và các yêu cầu cao hơn về NNL
Trong xu hướng chung của môi trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt, NNL giữ vai trò quyết định đến chất lượng phục vụ và sự thành công của doanh nghiệp. Do đó, quản trị NNL sẽ gặp nhiều thách thức và đòi hỏi phải linh hoạt, nhạy bén. Cũng chính vì vậy, việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của QTNNL vào trong mơi trường ngành ngân hàng nói chung và đối với SeAbank nói riêng sẽ có ý nghĩa thiết thực và mang lại hiệu quả như mong đợi.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NNL TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐÔNG NAM Á