2.3 Đánh giá chung về kết quả quản trị NNL của SeAbank
2.3.2.2 Những mặt hạn chế và tồn tại
Bên cạnh những kết quả đạt được, so với yêu cầu của hội nhập và phát triển, cơng tác quản trị NNL của SeAbank cịn bộc lộ khơng ít bất cập và tồn tại, cụ thể:
- Về công tác hoạch định NNL:
Hàng năm, chủ yếu mới định ra chỉ tiêu trong hệ thống và chi tiết cho các đơn vị thành viên. Các nội dung chủ yếu của hoạch định NNL như thiết kế và phân tích công việc, đánh giá nhu cầu, dự báo NNL... cịn thiếu tính chiến lược dài hạn, do đó hạn chế về tính ổn định khi áp dụng.
Chất lượng NNL cịn nhiều bất cập: về trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính cịn hạn chế; trình độ kiến thức của nhân viên cịn có sự khác biệt giữa các chi nhánh, đặc biệt là giữa khu vực đô thị lớn với các chi nhánh ở những tỉnh, thành nhỏ. Điều này sẽ ảnh hưởng đến tính cân bằng về thế và lực của tồn hệ thống.
Trong cơng tác tuyển dụng cũng còn nhiều điểm hạn chế. Cụ thể, bài thi test của Ngân hàng hiện nay gồm có các phần: iq, eq, các câu hỏi về quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng. Đây là một bài thi tổng hợp nhằm giúp cán bộ tuyển dụng có thể đánh giá một cách đầy đủ, chi tiết về ứng viên dự tuyển. Nhưng các câu hỏi về eq mới dừng lại ở mức độ đánh giá phản ứng của ứng viên dự tuyển trước các tình huống cơng việc chung chung mà thơi. Mặt khác, yêu cầu về tiếng anh của ngân hàng là 300 điểm toeic với giao dịch viên, 400 điểm toeic với chuyên viên.
Thế nhưng khi người lao động đã được tuyển vào làm việc ở ngân hàng thì họ chỉ cần có một bảng điểm toeic là được, không quan trọng là phải đạt được đúng số điểm đã được quy định, thậm chí thấp hơn nhiều cũng được. Ngồi ra, khơng giống như một số công ty khác, ngân hàng không tổ chức khám sức khỏe cho người lao động, mà chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe họ nộp. Điều này sẽ không đánh giá được một cách toàn diện về người lao động, khơng thể biết được tình trạng sức khỏe của họ có đáp ứng được nhu cầu cơng việc hay khơng.
- Trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn. Hiệu quả đào tạo trong những năm qua chỉ mới đạt chỉ tiêu về số lượng. Việc đào tạo nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu theo kỹ năng hoặc đào tạo cán bộ quản lý theo hướng ngân hàng hiện đại chưa theo một chiến lược và chương trình cụ thể mà có tính đơn lẻ, rời rạc, thậm chí cịn chấp vá, thụ động. Chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn, chưa đảm bảo cho sự phát triển vững mạnh và yêu cầu cấp thiết để hội nhập. Chưa tập trung đào tạo tiếng anh cho người lao động
- Trong cơng tác duy trì nguồn nhân lực
Quyết định đánh giá kết quả thực hiện công việc chủ yếu là ở người quản lý nên chưa chắc đã hợp lý, đúng đắn. Việc người quản lý đánh giá sai, đánh giá sót vẫn cịn tồn tại. Cuộc thảo luận giữa cán bộ nhân viên và người quản lý chưa cởi mở, minh bạch, vẫn cịn mang tính hình thức
Chưa xây dựng được chính sách chi trả lương phù hợp: việc chi trả lương cho nhân viên cịn manh nặng tính bình qn khiến nhân viên chưa thực sự hăng say, phát huy hết khả năng để tạo năng suất, chất lượng, hiệu quả cao nhất. Các chính sách kích thích vật chất, tinh thần như: thi đua, khen thưởng còn thiếu đồng bộ, cịn hình thức, chưa gắn với quyền lợi thiết thực của người lao động. Chính sách đãi ngộ đối với nhân viên của SeAbank tuy được cải thiện nhiều song so với đãi ngộ của các NHTM khác hoặc các định chế tài chính nước ngồi thì vẫn cịn thấp.
Tóm tắt chương II
Chương 2 của luận văn đã giới thiệu tổng quan về SeAbank, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây. Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại SeAbank, gồm các nội dung:
Các hoạt động phát triển NNL tại SeAbank. Đánh giá kết quả phát triển NNL.
Tổng kết quá trình QTNNL tại SeAbank.
Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng phát triển NNL tại SeAbank và phân tích dự báo các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển NNL của ngân hàng nhằm chỉ ra những mặt đạt được và những tồn tại, nguyên nhân của nó. Đồng thời nhận định những cơ hội, thách thức, điểm mạnh và điểm yếu của SeAbank trong việc quản trị NNL trong thời gian sắp tới, từ đó đề ra các giải pháp hồn thiện cơng tác này. Và như vậy, các giải pháp phát triển NNL tại SeAbank sẽ là những nội dung chính yếu mà chương III của luận văn sẽ trình bày.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP
ĐÔNG NAM Á