2.2 Thực trạng công tác quản trị NNL tại Ngân hàng TMCP Đông Na mÁ
2.2.3.1 Đánh giá thực hiện công việc
Cũng như những hoạt động quản trị nhân lực khác, hoạt động đánh giá thực hiện công việc cũng được Ngân hàng hết sức quan tâm và được tiến hành 2 lần trong 1 năm vào cuối quý 2 và cuối quý 4. Để việc đánh giá thực hiện cơng việc có hiệu quả, SeAbank đã xác định các tiêu chuẩn để đánh giá công việc và xây dựng ra một chuẩn chung đối với mức độ hồn thành cơng việc để đánh giá và mức chuẩn này ln được điều chỉnh, sửa đổi trong từng hồn cảnh và môi trường cụ thể. Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc của ngân hàng bao gồm những bước sau:
- Bước 1: Lập và phê duyệt kế hoạch công tác
Tất cả các nhân viên của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á trừ nhân viên thử việc phải lập kế hoạch công tác vào ngày 25-30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm. Sau đó họ phải trình lên cấp quản lý trực tiếp. Nhân viên sẽ lập kế hoạch theo những mẫu biểu đã được ngân hàng quy định. Cấp quản lý trực tiếp sẽ xem xét, phê duyệt kế hoạch công tác vào ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm. Ngân hàng cũng quy định rằng cấp quản lý trực tiếp, cán bộ lập kế hoạch mỗi người giữ một bản và chuyển 01 bản cho khối quản trị NNL vào ngày 05-10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
- Bước 2: Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ
Ngày 25 đến 30 cuối quý 1 và 3 cấp quản lý trực tiếp xem xét để có những đánh giá sơ bộ về việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý. Khơng những thế họ cịn phải xem xét điều chỉnh các chỉ tiêu sao cho phù hợp với tình hình thực tế của mình rồi sau đó ra kế hoạch đơn đốc cán bộ hồn thành tốt các tiêu chí đề ra.
- Bước 3: Đánh giá thực hiện kết quả cuối kỳ:
Công việc này sẽ do cả người nhân viên và lãnh đạo thực hiện. Đầu tiên nhân viên sẽ tự đánh giá về kết quả thực hiện công việc của mình. Việc này diễn ra từ ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và rồi họ sẽ trình lên cấp quản lý trực tiếp. Sau đó cấp quản lý trực tiếp đánh giá cán bộ mình phụ trách về việc thực hiện các kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2 và 4 hàng năm. Để có kết quả đánh giá cuối cùng và ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm thì sẽ có một cuộc trao đổi giữa cấp quản lý và nhân viên về kết quả đánh giá. Khi có sự bất đồng ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quả cuối cùng và
đánh dấu * để nhận biết điểm chưa thống nhất. Cấp quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên do mình phụ trách và lưu tại đơn vị một bản, chuyển một bản cho khối quản trị NNL vào ngày 05 đến 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.
- Bước 4: Tổng hợp và xử lý thơng tin đánh giá:
Phịng thơng tin và chính sách nhân sự có nhiệm vụ thu thập, tổng hợp và lưu giữ kết quả đánh giá nhân sự nhằm xác định mức độ hồn thành cơng việc và chất lượng đánh giá của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống ngân hàng. Với những trường hợp đánh giá chưa thoả đáng (có ba dấu * trở lên trong các tiêu chí đánh giá) thì phịng sẽ cùng với cấp quản lý giải quyết vấn đề này. Phòng nhân sự sẽ trực tiếp xử lý trên cơ sở thông tin đã được tổng hợp. Khơng những thế phịng nhân sự cịn xem xét và so sánh về chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giá của các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự đồng nhất về cách thức cho điểm (tránh để chênh lệch trong việc nhận định thang điểm cho mỗi tiêu chí) bởi lẽ kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhập kinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật nên cần phải thực hiện chính xác.
Thực tế trong những năm qua, kết quả đánh giá thực hiện công việc tại SeAbank vẫn còn nhiều hạn chế do tiêu chí đánh giá cịn sơ sài, chưa sát thực tế và trong đánh giá cịn mang nặng tính hình thức, nể nang. Tác giả đã tiến hành khảo sát và thu thập ý kiến của 100 cán bộ nhân viên đang làm việc tại SeAbank trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, kết quả như sau:
Bảng 4: Bảng khảo sát nhận xét về công tác đánh giá thực hiện công việc
Câu hỏi Số người đánh giá theo các mức độ
1 2 3 4 5
Cấp trên đánh giá công bằng, phản ánh đúng kết quả cơng tác của mình
25 16 51 4 4
Việc đánh giá là có ích, giúp anh/chị biết năng lực thực sự của mình
17 16 55 7 2
(1: rất không đồng ý; 2: không đồng ý; 3: khơng đồng ý và khơng có ý kiến; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý)
Từ kết quả trên cho thấy 41 người (41%) cho rằng cấp trên đánh giá không công bằng, 40 người (40%) cho rằng phương pháp đánh giá chưa hợp lý và đa phần nhân viên cho rằng việc đánh giá là cần thiết để biết được năng lực thực sự của mình, điều này cho thấy tại SeAbank, công tác đánh giá thực hiện công việc là chưa công bằng và phương pháp đánh giá chưa được khoa học, hợp lý.