3.3 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại SeAbank
3.3.1.1 Kế hoạch nguồn nhân lực
Như đã phân tích ở chương II, việc lập kế hoạch NNL ở SeAbank tuy đã được các cấp lãnh đạo quan tâm và thực hiện. Tuy nhiên, về cơ bản chỉ đáp ứng được nhu cầu ngắn hạn mà chưa thật sự có một qui hoạch lâu dài cũng như đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho các phòng ban, chi nhánh. Điều này sẽ làm phát sinh thêm chi phí trong q trình tuyển dụng, đồng thời ngân hàng sẽ bị bị động khi cần nhân lực số lượng lớn để đáp ứng nhu cầu mở rộng mạng lưới như hiện nay. Do đó việc lập kế hoạch NNL tại SeAbank phải được thực hiện một cách khoa học hơn, theo một quy trình chuẩn. Khối quản trị nguồn nhân lực cần phải tiến hành hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống nhằm dự báo được nhu cầu nhân lực trong tương lai. Để thực hiện giải pháp này cần chú ý đến các nội dung sau
Thứ nhất, cần bổ sung thường xuyên các thông tin về nhân viên để xác định nhân lực thực tế trong từng thời kỳ. Để tiến hành dự báo NNL đúng và có hiệu quả thì phải có số liệu về tình hình sử dụng nhân lực về mặt số lượng và chất lượng từ đó có một cái nhìn hệ thống về nhân lực, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng. Khi mới tuyển dụng nhân viên vào làm việc thì SeAbank có những căn cứ dữ liệu ban đầu về cá nhân của nhân viên đó, nhưng qua một thời gian cơng tác thì những kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên có sự thay đổi. Việc cập nhập các thơng tin của từng cá nhân nhân viên chưa được phòng nhân sự tiến hành kịp thời. Do vậy, phòng nhân sự phải tiến hành cập nhập tồn bộ thơng tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chun mơn, trình độ học vấn nhằm làm cơ sở cho công tác đào tạo, phát triển, thăng chức hoặc thuyên chuyển nhân viên sau này.
Bên cạnh đó để xác định được sự bố trí trong cơng tác của nhân viên có phù hợp hay khơng thì cần phải có bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn công việc. Với hai cơng cụ hữu ích này sẽ giúp chúng ta biết được các nhân viên trong công ty đã được sử dụng một cách có hiệu quả và tốt nhất hay không.
định lượng. Nhân lực tại cơng ty thường có sự thay đổi do lao động xin nghỉ việc, thăng chức, thuyên chuyển công tác, nghỉ hộ sản .... Để xác định được tỉ lệ xin nghỉ việc, nghỉ hộ sản ta có thể sử dụng cơng thức sau:
Số nhân viên nghỉ việc hàng năm
Tỷ lệ nghỉ việc = * 100%
Số nhân viên bình quân trong năm
Để xác định số lượng nhân viên nữ nghỉ hộ sản, ta có thể sử dụng cơng thức sau: Số nhân viên nữ nghỉ hộ sản hàng năm
Tỷ lệ nghỉ hộ sản = * 100%
Số lao động nữ bình quân trong năm
Bước kế tiếp là xác định tổng số nhân viên thôi việc do nhân viên có kế hoạch nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác, số lao động xin thôi việc tự nguyện và các lý do khác. Ngồi ra cần phải dự tính nhân lực thay thế do việc thuyên chuyển nhân viên, đề bạt hoặc các lý do khác. Sau khi xác định đuợc tổng số nhân viên thôi việc và tổng số nhân viên thay thế thì tiến hành hoạch định nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Thứ ba, cần xác định nhu cầu tương lai bằng một số các chỉ tiêu định lượng. Nhu cầu về nhân lực phải dựa trên nhiều yếu tố như điều kiện của tố chức, kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính v.v... cho nên việc xác định nhu cầu tương lai chỉ mang tính tương đối. Nhu cầu tương lai được xác định theo hai mặt: số lượng và chất lượng. Chỉ tiêu về mặt số lượng được tính theo các công thức sau:
Tổng số nhân viên cần trong tương lai = tổng số nhân viên hiện tại - tổng số nhân viên thôi việc + tổng số nhân viên thay thế
Tổng số nhân viên cần tuyển dụng trong tương lai = Tổng số nhân viên cần trong tương lai - tổng số nhân viên hiện tại + (% nghỉ việc * tổng số nhân viên hiện tại)
Thứ tư, dự tốn ngân sách của phịng nhân lực. Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực cần dự tốn ngân sách của phịng nhân lực với các nội dung chính như sau:
Chi phí tổ chức các hoạt động về nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả các khoản chi: thực hiện đào tạo, huấn huyện, tổ chức sự kiện
Chi phí văn phịng: bao gồm tất cả các khoản chi cho văn phòng phẩm, điện thoại... sử dụng trong q trình làm việc
Chi phí về quỹ lương cho đội ngũ cán bộ nhân viên