5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
1.3. LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
1.3.6. Thuyết kỳvọng của Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) đánh giá động lực làm việc để hài lịng cơng việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mơ hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) được xây dựng theo công thức:
Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực
- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi về công việc và để đạt mục tiêu đề ra của bản thân.
- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ cơng việc, v.v… để hồn thành công việc.
- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp cơng sức vào cơng việc.
Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong cơng việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ, … sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Khi biết được rằng công ty sẽ đề bạt người từ cấp dưới trong công ty lên các vị trí quản lý cao hơn, nhân viên sẽ có mức phương tiện cao, khuyến khích nhân viên làm việc tốt.
Hình 1.6: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) với chu trình 3 bước: Nỗ lực; hoàn thành; kết quả và được ứng dụng trong việc tìm ra giải pháp phù hợp nhằm hài lòng nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, dựa trên đặc điểm sau:
(1)Tăng kỳ vọng từ nỗ lực để hoàn thành công việc (Chọn nhân viên phù hợp với công việc; đào tạo nhân viên tốt; phân công rõ ràng; cung cấp đủ nguồn lực, thơng tin cần thiết; giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi, v.v...);
(2) Tăng kỳ vọng từ thực hiện hồn thành cơng việc đem lại hiệu quả tối ưu (Đo lường quá trình làm việc hợp lý, chính xác; mơ tả các kết quả làm việc tốt và không tốt; giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…);
(3) Tăng mức độ hài lòng của người lao động (Đảm bảo các phần thưởng có giá trị vật chất l ẫ n tinh thần; cá biệt hóa phần thưởng; tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ hài lịng các kết quả, v.v…).
động có động lực hướng tới mục tiêu gắn liền với mục tiêu của tổ chức thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại phần thưởng như mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết phải tạo được sự hài lịng trong cơng việc hiện tại của họ, khiến họ hài lòng với điều kiện mơi trường làm việc hiện tại, hài lịng với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp. Từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào sự nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mong muốn. Sự hài lịng về thưởng phạt cơng minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty.
1.3.7. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974).
Richard Hackman và Grey Oldham (1974) đóng vai trị quan trọng trong việc xây dựng mơ hình đặc điểm cơng việc tạo ra động lực làm việc từ bản chất bên trong để có hiệu quả cơng việc tốt nhất. Các nhà nghiên cứu cho rằng công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc đối với người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Và tiếp sau, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về hiệu quả cơng việc của mình. Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn, giúp nhân viên biết được kết quả thực sự cơng việc mình làm.
Hình 1.7: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)
Mục tiêu của mơ hình này tạo điều kiện thúc đẩy động lực bên trong và làm gia tăng sự hài lịng cơng việc của người lao động như tạo động lực làm việc nội tại cao, hài lịng tăng trưởng cao, hài lịng cơng việc cao, hiệu suất cơng việc cao.
Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) đã đưa ra cách tính trọng số động viên tiềm năng của người lao động MPS (Motivating Potential Score). Nếu thấy chỉ số MPS thấp thì rõ ràng người lao động khơng có động lực làm việc, cần phải thiết kế và sắp xếp công việc lại, nếu chỉ số MPS cao thì người lao động đang được tích lũy động lực làm việc.
Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974) được ứng dụng trong đề tài nghiên cứu này với các biến đặc điểm công việc để đánh giá nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động.
Bảng 1.1: So sánh đặc điểm tích cực và tiêu cực về sự hài lịng
Lý thuyết Tích cực Tiêu cực
Maslow (1943)
Lý thuyết nhu cầu 5 cấp bậc + Giá trị thực tế D)
+ Giá trị kỳ vọng (E)
(D) > (E): hài lòng, đáp ứng nhu cầu tự trọng, tự thể hiện.
(D) = (E): duy trì, đáp ứng nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội. (D) < (E): bất mãn hoặc duy trì cuộc sống
Adam (1963)
Lý thuyết công bằng + Yếu tố đầu ra (O) + Yếu tố đầu vào (I)
(O)-(I) > 0 & (O)-(I) ≥ đồng nghiệp: công bằng, hài lịng; đóng góp cơng sức nhiều hơn
(O)-(I) ≥ 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp: không công bằng, bỏ cơng sức ít hơn
(O)-(I) < 0 & (O)-(I) < đồng nghiệp: bất mãn hoặc duy trì cuộc sống
McClelland (1988)
Lý thuyết thành tựu + Nhu cầu thành tựu (A) + Nhu cầu quyền lực (P) + Nhu cầu liên minh (R)
(A) góp phần tạo động lực làm việc, tăng hiệu quả công việc
(P) chú trọng đến địa vị, vị thế công ty (R) chú trọng đến mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên Vroom (1964) Lý thuyết kỳ vọng + Kỳ vọng (E) + Phương tiện (I) + Hấp lực (V) + Phần thưởng (R)
(E)x(I)x(V) > (R): tạo động lực làm việc
(E)x(I)x(V) = (R): không tạo động lực làm việc
(E)x(I)x(V) < (R): bất mãn, duy trì cuộc sống
Hacman & Oldham (1975)
Mơ hình đặc điểm cơng việc Đa dạng kỹ năng (V); Xác định tính chất cơng việc (I); Tầm quan trọng công việc (S); Quyền quyết định (A); Phản hồi (F) Chỉ số MPS
MPS cao: tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao
MPS thấp: không tạo động lực làm việc, cần thiết kế lại công việc
Herzberg (1959)
ƒ Lý thuyết hai nhân tố + Động lực (M)
+ Duy trì (H)
ƒ Nhân tố động lực (M) + Thành tựu
+ Công nhận thành tựu Quan tâm công việc Tiến bộ trong công việc Tăng trưởng, trưởng thành
ƒ Nhân tố duy trì (H) + Điều kiện công việc + Chất lượng giám sát Lương bổng Địa vị, vị thế công ty + An tồn + Làm việc theo nhóm + Tính chất cơng việc + Chính sách và quy định + Quan hệ cá nhân Alderfer (1969) ƒ Lý thuyết ERG + Nhu cầu tồn tại (E) + Nhu cầu liên đới (R)
+ Nhu cầu tăng trưởng (G)
ƒ (G) tăng cường (G) ƒ (R) thăng tiến (G)
ƒ (G) quay ngược (R) ƒ (E) thăng tiến (R) ƒ (R) quay ngược (E)
Kreitner & Kinicki (2007)
ƒ Mô hình hành vi tổ chức
+ Hài lịng cơng việc (J) + Áp lực (S)
+ Động lực (M)
+ Niềm tin, đạo đức (E) + Học hỏi, quyết định (L)
ƒ (J), (M), (E), (L) ƒ (S)
(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)
1.4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM
Theo Trần Kim Dung (2005): Sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam và ông đã bổ sung thêm 02 thành phần nữa đó là phúc lợi và mơi trường làm việc.
Theo Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines đã sử dụng thang đo gồm các thành phần: bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp, lãnh đạo;
Theo Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ hài lòng của người lao động tại Cơng ty Cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An tác giả đã sử dụng thang đo gồm 6 thành phần: bản chất công việc, tiền lương, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến;
Theo Phạm Đức Thống (2006) khi đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8 - Thành phố Hồ Chí Minh gồm các thành phần: Cơ hội đào tạo, mối quan hệ cấp trên - cấp dưới, lương & thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, niềm tin, cơ hội thăng tiến.
Theo Nguyễn Cao Anh (2011) khi đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre đã sử dụng 10 nhân tố: Tính chất cơng việc; tiền lương và phúc lợi; đánh giá hiệu quả công việc; đào tạo phát triển cơ hội thăng tiến; sự tự chủ trong cơng việc; tính ổn định trong cơng việc; chính sách, quy trình làm việc; phương tiện làm việc và an tồn lao động; trao đổi thơng tin; quan hệ nơi làm việc.
Tóm tắt chương 1: Trong chương 1, tác giả giới thiệu khái niệm về sự thỏa
mãn công việc cũng như các học thuyết liên quan đến sự hài lịng cơng việc, động viên trong công việc bao gồm: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, Thuyết EGR của Alderfer (1969), Thuyết thành tựu của McClelland (1988), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Thuyết công bằng của Adam (1963) và Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1975). Đồng thời, tác giả cũng sẽ đề cập đến các nguyên nhân dẫn đến sự hài lịng cơng việc. Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lịng cơng việc. Nội dung trong chương 1 là cơ sở luận cho phần phân tích thực trạng và mơ hình nghiên cứu định lượng chương 2.
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ VÀ XÂY DỰNG
TIỀN GIANG
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
- Tên công ty: Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang - Tên viết tắt: TICCO
- Địa chỉ: Số 90. Đinh Bộ lĩnh, Phường 9, TP. Mỹ Tho, Tiền Giang - Điện thoại: 073. 3872984 – 3875826 Fax: 073. 3850597 - Website: www.ticco.com.vn
- Email: ticco@ticco.com.vn
Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang tiền thân là Xí nghiệp Xây dựng Thuỷ lợi Tiền Giang được thành lập theo Quyết định số 787/QĐ-UB của Uỷ ban nhân dân tỉnh Tiền Giang ngày 02 tháng 10 năm 1992. Sau nhiều lần thay đổi và phát triển, ngày 05 tháng 12 năm 2003, Uỷ ban nhân dân tỉnh Tiền Giang có quyết định số 5017/QĐ-UB chuyển sang hoạt động dưới hình thức cơng ty cổ phần theo chủ trương cổ phần hố doanh nghiệp của Chính phủ thành Cơng ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang, theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 5303000020 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Tiền Giang cấp lần đầu ngày 02/01/2004 và đăng ký thay đổi lần thứ 3, ngày 23/4/2009 với vốn điều lệ 80.000.000.000 đồng, chính thức niêm yết 8 triệu cổ phiếu.
Công ty hoạt động chính trong các lĩnh vực về xây dựng dự án khu công nghiệp, khu dân cư, căn hộ, cơng trình giao thơng, cầu cảng, đường giao thơng, kinh doanh bất động sản, thương mại và dịch vụ. Qua gần 30 năm hoạt động, thị trường của công ty đã mở rộng từ Tiền Giang ra các tỉnh thành phía Nam, đồng bằng Sơng Cửu Long và Tây nguyên. Chiến lược phát triển của Công ty hiện nay theo hướng mở rộng ngành nghề kinh doanh, tăng cường hợp tác với các đối tác chiến lược như:
Ngân hàng, tập đồn tài chính, các cơng ty đa ngành nghề với quy mô lớn nhằm tiếp thu kinh nghiệp quản lý, tăng năng lực về vốn,… tiến tới có đủ điều kiện tham gia vào các dự án lớn có tầm quốc tế và khu vực.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức.
Cơ cấu tổ chức Công ty theo cơ cấu trực tuyến – chức năng, Hội đồng Quản trị, Ban Kiểm soát do Đại hội đồng cổ đơng bầu ra. Hội đồng Quản trị ngồi việc tham gia quản lý cơng ty cịn tham gia điều hành hoạt động của các công ty con, công ty liên doanh liên kết. Tổng Giám đốc do Hội đồng Quản trị bổ nhiệm. Các Phó Tổng Giám đốc và trưởng phó các bộ phận chuyên môn do Tổng Giám đốc tuyển dụng và trình Hội đồng Quản trị phê duyệt. Văn phòng và Trợ lý Tổng Giám đốc là bộ phận giúp việc trực tiếp cho Ban Tổng Giám đốc. Các phòng nghiệp vụ bao gồm kỹ thuật, kế tốn, nhân sự và dự án.
Ngồi ra dưới sự điều hành trực tiếp của Ban Tổng Giám đốc cịn có các ban quản lý dự án và một trung tâm kinh doanh địa ốc. Các phòng, ban, đơn vị trực thuộc công ty hoạt động theo đúng chức năng nhiệm vụ đã được quy định tại các quy định hoạt động của các bộ phận chức năng do Tổng Giám đốc ký ban hành như: Kế toán, Kỹ thuật, Dự án, Nhân sự, Văn phòng, ... .
2.1.3 Các hoạt động kinh doanh chủ yếu.
Bảng 2.1: Sản phẩm chiến lược của Công ty ĐVT: m2
Sản phẩm 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Nền nhà liên kế 32.781 34.356 55.366 55.351 40.230 58.018 Nền nhà biệt thự 17.495 25.952 16.826 16.826 14.500 17.518 Nền biệt thự nhà vườn - 68 737 795 817 -
(Nguồn: Ban quản lý dự án Công ty CP ĐT-XD Tiền Giang)
Bảng 2.2: Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Giai đoạn 2009 – 2014 Các chỉ tiêu ĐVT Năm 2009 2010 2011 2012 2013 2014 1.Doanh thu Tỷ. Đg 386,791 422,409 437,224 471,206 432.245 525.048 2.Lao động Người 361 379 413 425 407 408 3.Nộp ngân sách Tỷ. Đg 7,141 8.448 8.744 9.712 10.31 13.005 4.Thu nhập bình quân Tr.đg/người/ năm 50,40 58,80 62,40 72,00 74.49 76.85 5.Tốc độ tăng doanh thu % 164,15 9,21 3,51 7,77 -8,27 21,47 6.Tốc độ tăng lao động % 5,0 8,97 2,9 2,8 -4,23 0,2 7.Tốc độ tăng thu nhập % 42,37 16,67 6,12 15,38 3,45 3,17 (Nguồn: Phịng Tài chính – Kế tốn)
2.2. ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG
2.2.1. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
Thông qua một số cơ sở lý thuyết và thang đo nhân tố đánh giá sự hài lịng cơng việc của người lao động thì việc chọn lựa mơ hình nghiên cứu tác giả định hướng lựa chọn mơ hình theo lập luận sau: (1) Kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo nhân tố của các nhà nghiên cứu khoa học đi trước nhưng phải phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài; (2) Xây dựng mơ hình nghiên cứu đánh giá sự hài lịng cơng việc của người lao động phải phù hợp với đặc thù nghiên cứu tại Công ty TICCO.
Trong mơ hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng nghiên cứu là sự hài lịng của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động làm việc tại Cơng ty TICCO. Do vậy, nội dung phân tích của mơ hình cần được thể hiện rõ như sau:
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu.
“Tính chất cơng việc” có ảnh hưởng đồng biến
Tính chất cơng việc
Tiền lương thưởng và phúc lợi
Đào tạo và phát triển/ cơ hội thăng tiến
Phương tiện làm việc và an toàn lao động
Quan hệ nơi làm việc
Sự hài lịng cơng việc của người lao động H1
H2
H3
H4
đến Y;
Giả thuyết H2: Yếu tố X2 “Tiền lương thưởng và phúc lợi” có ảnh