5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
3.5 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI
Từ các hạn chế của nghiên cứu này tác giả đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo cho các nghiên cứu sẽ thực hiện trong tương lai.
Thứ nhất, mở rộng thêm các đối tượng nghiên cứu là người lao động tại
nhiều vị trí, lĩnh vực khác nhau để xác định được xu hướng chung của người lao động về sự hài lòng đối với công việc;
Thứ hai, để mở rộng khả năng suy diễn cho tổng thể các nghiên cứu tiếp theo
nên mở rộng quy mô điều tra hơn nữa để tăng tính tin cậy, tiếp tục hiệu chỉnh các thang đo cho phù hợp hơn nữa. Có thể sử dụng các phương pháp lấy mẫu xác suất để tăng tính đại diện và tổng qt của mơ hình hơn nữa;
Thứ ba, nghiên cứu tiếp theo có thể bổ sung vào mơ hình nghiên cứu các
nhân tố quan trọng khác để nâng cao hơn nữa khả năng giải thích của mơ hình và phù hợp với điều kiện nghiên cứu mới;
Thứ tư, do hạn chế của nghiên cứu này thực hiện tại một thời điểm nên khả
năng giải thích trong dài hạn bị hạn chế, do đó các nghiên cứu tiếp theo cần tiến hành nghiên cứu trong nhiều thời điểm khác nhau và tiến hành phân tích mơ hình trong dài hạn để đánh giá được các biện pháp áp dụng có tác động như thế nào đến các nhân tố trong mơ hình.
Tóm tắt chương 3: Chương 3 đã trình bày định hướng phát triển của Công ty. Giải
pháp cho đề tài này đã dựa theo mơ hình hiệu chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và phân tích thực trạng sự hài lịng cơng việc của người lao động, các nhóm giải pháp nâng cao sự hài lịng của nhân viên Cơng ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang. Cuối cùng là những đóng góp, ý nghĩa của nghiên cứu, những hạn chế cần lưu ý và hướng nghiên cứu tiếp theo.
KẾT LUẬN
Nền kinh tế- xã hội ngày càng phát triển, khoa học cơng nghệ ngày càng có nhiều tiến bộ vượt bậc và càng có ý nghĩa trong sự phát triển này nhưng vai trò hết sức quan trọng của con người khơng vì thế mà giảm đi mặc dù mức đóng góp trong giá trị sản phẩm tăng thêm có thể giảm. Việc nâng cao vai trị và sự đóng góp của con người vào giá trị tăng thêm của sản phẩm xã hội hết sức có ý nghĩa.
Bên cạnh sự tác động, sự ảnh hưởng từ các khía cạnh khác trong cơ chế cá nhân như vấn đề chấp nhận áp lực công việc, vấn đề tạo động lực làm việc, đặc điểm cá nhân thì sự hài lịng trong cơng việc của người lao động khi họ cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc hăng say hơn và đạt hiệu quả hơn.
Đối với Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang, thực tế sự hài lịng trong cơng việc của người lao động mang lại hiệu quả khá cao tuy nhiên vẫn cần phải hồn thiện hơn và vẫn cịn một tỷ lệ lao động nhất định chưa thật sự hài lịng trong cơng việc. Thơng qua việc tìm hiểu thực tế tại Công ty, tác giả thấy được nhiều điều cần phải hoàn thiện hơn trong cách sử dụng các cơng cụ tạo nên sự hài lịng và cũng đã tìm hiểu được nguyên nhân tại sao sự hài lòng của nhân viên chưa phải là cao nhất. Đồng thời tác giả cũng dựa vào thực tế và quan sát của mình, xác định các yếu tố ảnh hưởng chính đến sự hài lịng trong cơng việc của người lao động và đã đề xuất một số giải pháp cho Cơng ty nhằm góp phần nâng cao sự hài lịng trong cơng việc cho người lao động cũng như giải pháp hạn chế sự khơng hài lịng./.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. TIẾNG VIỆT
1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS”. Nhà xuất bản Thống kê.
2. Nguyễn Cao Anh (2011), “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế. Trường Đại
học Kinh tế Tp.HCM.
3. Nguyễn Trần Thanh Bình (2009), “Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại Cơng ty Cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế.
Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM.
4. Phạm Đức Thống (2006), “Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong
các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8 - Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn Thạc
sĩ kinh tế. Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM.
5. Trần Kim Dung (2005), “ Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện tại Việt Nam”, Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ ĐHQG TP.HCM,
tập 8 (số 12)
6. Vũ Khắc Đạt (2009), “Đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu
vực miền Nam Vietnam Airlines”, Luận văn Thạc sĩ kinh tế. Trường Đại học Kinh
tế Tp.HCM.
B. TIẾNG ANH
1. Adam (1963), Equity Theory;
http://www.businessballs.com/adamsequitytheory.htm.
2. Alderfer (1969), ERG Theory: Existence, Relatedness, Growth;
http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html. 3. Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation Factors, Hygiene Factors; http://www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html 4. Kouzes, J. M., & Posner, B. Z. (1995). The leadership challenge: how to keep getting extraordinary things done in organizations. California: Jossey- Bass.
5. Lauri, B., Benson, G and Cheney, S. (1996). The top ten trends. In training and development.11:28-42
6. Mitchell, T. R., and Mickel, A. E. (1999) The meaning of money: An individual- difference perspective. Academy of Management Review. 24, 3, pp. 568 – 578
7. Mercer, N. (2003) Pay and employee commitment. Discussion Papers, pp 73-
76. London: QCA.
8. Maslow (1943), Maslow's Hierarchy of Needs Theory;
http://kalyan-city.blogspot.com/2010/06/maslow-hierarchy-of-needs-theory- of.html.
9. McClelland (1988), Theory of Needs: Achievement, Affiliation, Power; http://www.netmba.com/mgmt/ob/motivation/mcclelland/.
10. Nanus, B. (1992). Visionary leadership: Creating a compelling sense of
direction for your organization. San Francisco: Jossey-Bass.
11. Parker, O. and Wright, L. (2001). Pay and employee commitment: the missing link. In Ivey Business Journal.65 (3): 70-79.
12. Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. Thousand Oaks, CA: Sage.
13. Schermerhorn, J.R. (1993). Management for productivity: Job satisfaction (4th ed.). Canada: John Wiley & Sons, Inc.
14. Storey, J. and Sisson, K. (1993). Managing Human Resources and industrial Relations, Buckingham: Open University Press. pp: 22-31
15. Stum J., 1998: Comparison of the brightness temperatures and water vapor path delays measured by the TOPEX, ERS-1 and ERS-2 microwave radiometers. J. Atmos. Oceanic Technol., 15, 987-994
16. Vroom (1964), Expectancy Theory: Motivation and Management;
http://www.valuebasedmanagement.net/methods_vroom_expectancy_theory.html 17. Wetland, D. (2003). The strategic training of employee‟s model: balancing organizational constraints and training content. In S.A.M. Advanced Management Journal, winter, Cincinnati. pp: 103-107.
PHỤ LỤC
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHĨM
Tơi tên là Lê Minh Mãn hiện đang học cao học Trường Đại học Kinh tế TP HCM. Hiện tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lịng cơng việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang”. Rất mong Anh/Chị dành chút ít thời gian trao đổi, thảo luận một số suy nghĩ của Anh/Chị và góp ý cho nghiên cứu về vấn đề này. Tất cả các ý kiến, góp ý từ Anh/Chị khơng có ý kiến nào là đúng hay sai cả, tất cả những ý kiến của Anh/Chị chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu khoa học và được giữ bí mật.
Tính chất cơng việc
Theo Anh/Chị, những tính chất nào của công việc mà anh/chị cho là quan trọng? Vì sao?
Anh/Chị cho rằng, cơng việc cho phép anh/chị phát huy năng lực cá nhân? Anh/Chị cho rằng, công việc hiện tại của anh/chị rất thú vị?
Anh/Chị cho rằng, cơng việc của anh/chị có nhiều thách thức?
Anh/Chị cho rằng, công việc của anh/chị địi hỏi có nhiều kỹ năng và sáng tạo? Anh/Chị cho rằng, khối lượng công việc của anh/chị là vừa phải chấp nhận được?
Tiền lương và phúc lợi
Theo Anh/Chị, chính sách lương thưởng và phúc lợi của Cơng ty như thế được xem là tốt? Vì sao?
Anh/Chị cho rằng, tiền lương của anh/chị tương xứng với tính chất cơng việc đang làm và Công ty đã trả lương phù hợp với kết quả công việc?
Anh/Chị cho rằng, anh/chị nhận được phúc lợi tốt ngồi tiền lương (ví dụ bảo hiểm, chi phí đi lại, du lịch hàng năm, …)?
Anh/Chị cho rằng, tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình anh/chị?
Đào tạo và phát triển/cơ hội thăng tiến
Theo Anh/Chị, chính sách đào tạo thăng tiến của Công ty như thế nào được xem là tốt? Vì sao?
Anh/Chị cho rằng, anh/chị được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả?
Anh/Chị cho rằng, anh/chị được cung cấp chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng làm việc?
Anh/Chị cho rằng, Cơng ty có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rõ ràng?
Anh/Chị cho rằng, anh/chị biết rõ những điều kiện cần có để phát triển nghề nghiệp?
Anh/Chị cho rằng, anh/chị rất lạc quan về khả năng phát triển của mình trong Cơng ty?
Phương tiện làm việc và an toàn lao động
Theo Anh/Chị, phương tiện làm việc và mức độ an tồn lao động như thế nào là tốt? Vì sao?
Anh/Chị cho rằng, nơi anh/chị làm việc được đảm bảo theo các nguyên tắc an toàn?
Anh/Chị cho rằng, anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc và nơi làm việc sạch sẽ không độc hại?
Anh/Chị cho rằng, anh/chị được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động tại nơi làm việc ?
Anh/Chị cho rằng, anh/chị được hướng dẫn đầy đủ về sức khỏe và an tồn khi bắt đâu làm việc tại Cơng ty?
Anh/Chị cho rằng, anh/chị được tham gia huấn luyện an toàn lao động định kỳ hàng năm?
Anh/Chị cho rằng, Công ty luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương tiện làm việc cho nhân viên?
Quan hệ nơi làm việc
Theo anh/chị thì quan hệ tại nơi làm việc như thế nào là tốt và tạo điều kiện cho nhân việc hoàn thành tốt cơng việc? Vì sao?
Anh/chị cho rằng, lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng trong Công ty?
Anh/Chị cho rằng, nhân viên trong Công ty luôn được tôn trọng và tin tưởng? Anh/Chị cho rằng, cấp trên trực tiếp luôn quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn?
Anh/Chị cho rằng, khơng khí làm việc tại Cơng ty ln thân thiện?
Anh/Chị cho rằng, có sự cạnh tranh lành mạnh giữa các đồng nghiệp với nhau?
Mức độ hài lòng chung
Anh/Chị vui lịng cho biết: Anh/Chị có hiểu phát biểu đó khơng? Nếu khơng, vì sao? Anh/Chị có muốn thay đổi, bổ sung phát biểu cho rõ ràng, dễ hiểu hơn khơng?
Nhìn chung thì anh/chị cảm thấy điều kiện làm việc tốt? Anh/Chị muốn gắn bó lâu dài với cơng việc hiện tại?
Anh/Chị cảm thấy Công ty – nơi anh/chị đang làm việc là rất “lý tưởng”? Anh/Chị cảm thấy nhiều thuận lợi cho sự phát triển nghề nghiệp?
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
Xin chào quý Anh (Chị).
Tôi tên là Lê Minh Mãn hiện đang học cao học Trường Đại học Kinh tế TP HCM. Hiện tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lịng
cơng việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang”. Vì vậy, tơi mong nhận được sự hỗ trợ từ Quý Anh/Chị. Phần trả lời của
Anh/Chị là những dữ liệu rất có giá trị và hữu ích cho đề tài nghiên cứu của tơi. Rất mong Anh/Chị dành ít thời gian để trả lời bảng câu hỏi dưới đây.
Mọi thông tin mà Anh (Chị) trả lời được sử dụng với mục đích nghiên cứu. Tất cả mọi thơng tin của Anh (Chị) cung cấp sẽ được giữ kín tuyệt đối.
Phần I: Thông tin chung cá nhân: 1. Giới tính:
a. Nam b. Nữ
2. Độ tuổi:
a. Dưới 30 tuổi b. Từ 30 đến dưới 40 tuổi c. Từ 40 đến dưới 50 tuổi d. Từ 50 tuổi trở lên.
3. Trình độ chun mơn:
a. Phổ thơng b. Công nhân kỹ thuật - Trung cấp c. Cao đẳng, Đại học trở lên
4. Thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính đến nay được:
a. Dưới 3 năm b. Từ 3 đến <5 năm c. Từ 5 đến <10 năm d. Từ 10 năm trở lên
5. Tổng thu nhập bình quân một tháng (triệu đồng):
a. Dưới 3 triệu b. Từ 3 đến <5 triệu c. Từ 5 đến <7 triệu d. Từ 7 đến <9 triệu d. Từ 9 triệu trở lên
Phần II: Khảo sát mức độ hài lòng
Những câu hỏi sau đây liên quan đến sự hài lịng của Anh/chị đối với cơng việc tại Công ty mà Anh/chị đang làm việc. Anh/chị khoanh trịn con số thích hợp thể hiện sự đồng ý hay không đồng ý đối với mỗi câu theo thang đo như sau:
STT Thang đo mức độ đồng ý
1 Hồn tồn khơng đồng ý
2 Không đồng ý
3 Phân vân, trung dung, khơng có ý kiến
4 Đồng ý
STT I.Tính chất cơng việc (TCCV) Mức độ đồng ý
1 Công việc cho phép tôi phát huy năng lực cá nhân 1 2 3 4 5 2 Công việc hiện tại của tôi rất thú vị 1 2 3 4 5 3 Cơng việc của bạn có nhiều thách thức 1 2 3 4 5 4 Công việc của tôi địi hỏi có nhiều kỷ năng và sáng tạo 1 2 3 4 5 5 Khối lượng công việc của tôi là vừa phải chấp nhận được 1 2 3 4 5
STT II.Tiền lương và phúc lợi (TLPL) Mức độ đồng ý
1 Tiền lương của bạn tương xứng với tính chất cơng việc đang làm
1 2 3 4 5 2 Công ty đã trả lương phù hợp với kết quả công việc 1 2 3 4 5 3 Tôi nhận được phúc lợi tốt ngồi tiền lương (ví dụ bảo
hiểm, chi phí đi lại, du lịch hàng năm, …)
1 2 3 4 5 4 Tiền lương đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình tơi 1 2 3 4 5 5 Tơi được nhận tiền lương khi hồn thành tốt cơng việc 1 2 3 4 5
STT III.Đào tạo và phát triển/ cơ hội thăng tiến (DTPT) Mức độ đồng ý
1 Tơi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả
1 2 3 4 5 2 Tơi được cung cấp chương trình huấn luyện để phát triển
kỹ năng làm việc
1 2 3 4 5 3 Cơng ty có kế hoạch đào tạo, phát triển nghề nghiệp cho
nhân viên rõ ràng
1 2 3 4 5 4 Tôi biết rõ những điều kiện cần có để phát triển nghề
nghiệp
1 2 3 4 5 5 Tôi rất lạc quan về khả năng phát triển của mình trong
Cơng ty
1 2 3 4 5
STT IV.Phương tiện làm việc và an toàn lao động (PTAT) Mức độ đồng ý
1 Nơi tôi làm việc được đảm bảo theo các nguyên tắc an toàn
1 2 3 4 5 2 Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho
công việc
1 2 3 4 5 3 Tôi làm việc trong môi trường sạch sẽ không độc hại 1 2 3 4 5 4 Tôi được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động tại
nơi làm việc
1 2 3 4 5 5 Tôi được hướng dẫn đầy đủ về sức khỏe và an toàn khi
bắt đâu làm việc tại Công ty
6 Tôi được tham gia huấn luyện an toàn lao động định kỳ hàng năm
1 2 3 4 5 7 Công ty luôn quan tâm cải thiện môi trường và phương
tiện làm việc cho nhân viên
1 2 3 4 5
STT V.Quan hệ nơi làm việc (QHLV) Mức độ đồng ý
1 Lãnh đạo xem nhân viên là một thành viên quan trọng trong Công ty
1 2 3 4 5 2 Nhân viên trong Công ty luôn được tôn trọng và tin tưởng 1 2 3 4 5 3 Cấp trên trực tiếp luôn quan tâm và giúp đỡ nhân viên
giải quyết các vấn đề khó khăn