CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu
2.4.1 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943).
Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, thì con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì một nhu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người ln ln có những nhu cầu được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những cơng việc nào đó để thỏa mãn chúng. Theo ông nhu cầu của con người được làm năm cấp bậc tăng dần : Sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
Thứ nhất, các nhu cầu tồn tại hay như cầu sinh lý: nằm ớ vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống , nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất của mình, cần được trả lương hợp lý để có thể ni sống bản thân và gia đình. Phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghĩ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của cơng việc.
Thứ hai, nhu cầu an tồn hay nhu cầu được bảo vệ. Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Một công việc đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể. Được làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như trong một xưởng được ban lãnh đạo quan târn bảo vệ sức khỏe và sự an tồn cho cơng nhân. Hơn thế nữa, người cơng nhân muốn có sự an tồn, ổn định về việc làm để đảm bảo cuộc sống lâu dài.
Thứ ba, nhu cầu xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu sinh lý và an
toàn được đáp ứng. Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng đá của cơ quan và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình cơng tác xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thuờng xun khuyến khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong cơ quan. Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của các bộ phận khác (thậm chí vớí những người từ các quốc khác ). Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng cũng như tinh thần đồng đội.
Thứ tư, nhu cầu được tôn trọng: hay thừa nhận đối vớí sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này, Song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và cơng nhận thành tích đối với cá nhân của mọi người.
Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Điều này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muốn nâng cao kỷ lục của anh ta hay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới. Tại nơi việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các quản trị viên cấp cao, bao gồm tất cả các giám đốc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ. Maslow đã chia các các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh học và nhu cầu an ninh an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngồi trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu từ nội tại con người. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.
Tóm lại: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì cần phải biểt được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng các đáp ứng các
nhu cầu cá nhân của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong cơng việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn cơ thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
2.4.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959).
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hồn tồn khác. Ơng chia cơng việc của người lao động thành hai loại thỏa mãn: các nhân tố động viên như thành tựu, bản chất công việc, sự thăng tiển phát triển và các nhân tố duy trì như chính sách cơ quan, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, điều kiện làm việc, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Theo Herzberg đã tách biệt hai nhân tố này và cho rằng chỉ có nhân tố động viên mới mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu khơng thực hiện tốt các nhân tố duy trì thì sẽ dẫn đến sự bất mãn cho nhân viên.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả khơng ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tổ duy trì khơng mang lại sự thỏa mãn trong cơng vỉệc. (Krtner & Kíníckí, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Herzberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân viên có thể bất mãn vớí cơng việc vì mức lương của họ q thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức
lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng khơng có nghĩa là nhân viên sẽ hài lịng. Nếu động viên nhân viên, làm cho họ hài lịng trong cơng việc thì người quản trị chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao vỉệc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc khi họ được giao việc đúng với khả năng và tính cách của minh, có cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và được thăng tiên.
2.5 Các nghiên cứu trước đây về dự định nghỉ việc. 2.5.1 Sự hài lịng trong cơng việc và dự định nghỉ việc.