CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5 Các nghiên cứu trước đây về dự định nghỉ việc
Sự hài lịng trong cơng việc là một thái độ, là kết quả từ việc xem xét và tổng kết nhiều cái thích và khơng thích cụ thể kết hợp với sự đánh giá của họ về công việc, và cuối cùng là tùy thuộc vào sự thành công hay thất bại của họ trong việc đạt được những mục tiêu cá nhân, tùy vào nhận thức của họ về công việc và mục tiêu của họ. Như vậy, sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc được định nghĩa theo một số học giả sau:
• Theo Blum và Naylor (1988), đã định nghĩa sự hài lòng là một thái độ chung của người lao động được hình thành do quan niệm của họ về tiền lương, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, các mối quan hệ xã hội trong công việc, sự công nhận tài năng và những biến tương tự khác, đặc điểm cá nhân và mối quan hệ trong nhóm làm việc.
• Theo Strauss và Sayles (1980) thì cho rằng sự hài lịng trong cơng việc phụ thuộc vào sự mong đợi, sự tự đánh giá, các chuẩn mực xã hội, các so sánh trong xã hội, quan hệ đầu vào và đầu ra và sự cam kết, những điều này cho thấy rằng khái niệm sự hài lòng là một khái niệm rất rộng lớn và nhiều nghĩa
• Theo Berry (1997), sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc là phản ứng của cá nhân đối với các trải nghiệm cơng việc.
• Theo McCormic và Tiffin (1974), sự hài lịng trong cơng việc là tồn bộ những tình cảm liên quan đến công việc. Nếu người lao động nhận thấy
rằng giá trị của anh ấy được cơng nhận, anh ấy sẽ có thái độ tích cực đối với cơng việc và có được sự hài lịng.
Có nhiều thành phần được xem là cần thiết đối với sự hài lịng. Những thành phần này quan trọng bởi vì chúng ảnh hưởng đến việc một người cảm nhận về công việc của họ như thế nào. Những thành phần này bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, truyền thơng, sự an tồn, hiệu quả là việc, v.v. Mỗi yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng theo một cách khác nhau. Sự hài lịng trong cơng việc là một chỉ số quan trọng cho biết người lao động cảm nhận như thế nào về công việc của họ và là công cụ dự báo hành vi của người lao động như nghỉ việc, nghỉ việc. Đồng thời, Sự hài lịng của nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức như giảm bớt các khiếu nại và những sự bất bình, sự vắng mặt, nghỉ việc, nghỉ việc; cũng như cải thiện được việc đi làm đúng giờ và tinh thần chung của người lao động.
Sự tác động của sự hài lịng trong cơng việc đến dự định nghỉ việc là ngược chiều. Điều này đồng nghĩa với việc rằng nhân viên càng hài lịng với cơng việc, thì dự định nghỉ việc của họ càng ít. Kết quả từ nghiên cứu của Trust et al. (2013) cho thấy rằng có mối quan hệ ngược chiều giữa sự hài lòng và dự định nghỉ việc .Theo kết quả nghiên cứu của Bashir et al. (2012), thì sự hài lịng với cơng việc có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc. Bashir cũng cho biết kết quả này trùng khớp với những khám phá của Hulin (1966). Hulin kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên thư ký với dự định nghỉ việc, và kết quả là chúng có mối quan hệ ngược chiều. Theo Sheweng (2011) thì sự hài lịng có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, và Sheweng cũng cho biết kết quả này cũng trùng với kết quả trong nghiên cứu của Martin (2007). Theo Martin thì có mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lịng và dự định nghỉ việc.
Theo Firth (2004), dự định nghỉ việc bị ảnh hưởng lớn bởi sự hài lịng. Ơng cho biết, khi nhân viên càng hài lịng với cơng việc, họ càng ít có dự định nghỉ việc.
2.5.2 Sự căng thẳng của công việc và dự định nghỉ việc.
Sự căng thẳng trong công việc tồn tại trong môi trường làm việc. Người lao động cảm thấy bị áp lực lớn khi họ thấy rằng có một cuộc chiến khơng cân sức giữa các địi hỏi
của công việc và khả năng của họ để làm việc một có hiệu quả. (Bashir et al., 2012). Sự căng thẳng trong công việc là một phạm trù mơ tả việc nhân viên gặp khó khăn trong khi thực hiện những nhiệm vụ của mình. Căng thẳng tại nơi làm việc là một hiện tượng tương đối mới trong tổ chức hiện đại. Tính chất cơng việc đã trải qua những thay đổi to lớn trong thế kỷ qua và vẫn đang thay đổi với một tốc độ nhanh chóng. Sự căng thẳng đã tác động đến nhân viên làm việc trong tất cả các lĩnh vực. Và chắc chắn, sự thay đổi này sẽ dẫn đến căng thẳng. Sự căng thẳng trong công việc đặt ra một mối đe dọa cho sức khỏe thể chất và tinh thần của người lao động. Công việc đã gây ra sự căng thẳng trong đời sống của người lao động, cuối cùng cũng sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển của các tổ chức.
Theo kết quả nghiên cứu của Bashir et al. (2012), sự căng thẳng của cơng việc có mối quan hệ cùng chiều với dự định nghỉ việc. Kết quả này đã được chứng minh qua việc rằng, nhân viên có càng nhiều sự căng thẳng trong cơng việc thì có dự định nghỉ việc càng nhiều. Kết quả của nghiên cứu này cũng hoàn toàn phù hợp với mong đợi cũng như phù hợp với các nghiên cứu trước đây. Theo Lazarus và Folkman (1984), sự căng thẳng thể hiện mối liên hệ mạnh mẽ giữa người lao động với môi trường làm việc. Các nhà nghiên cứu trước đây đã nghiên cứu sự căng thẳng trong công việc ở ba dạng. Nghiên cứu của Firth (2004) cũng cho thấy rằng sự căng thẳng trong cơng việc có tác động lớn đến dự định nghỉ việc. Như vậy, rõ ràng là sự căng thẳng trong công việc là một yếu tố quan trọng cần được đưa ra xem xét, bởi như Moore (2002) cũng đã cho thấy rằng nếu ít có sự truyền thơng giao tiếp giữa nhà quản lý và cấp dưới thì sẽ làm gia tăng sự căng thẳng cho cấp dưới và dẫn đến người lao động, cấp dưới sẽ nảy sinh dự định nghỉ việc.
Tiếp đến là nghiên cứu của Ali (2013), kết quả phân tích cũng đã chứng minh là sự căng thẳng của cơng việc có tác động dương đến dự định nghỉ việc. Sự căng thẳng trong cơng việc có tác động xấu đến sức khỏe và tinh thần của người lao động. Mức độ căng thẳng càng cao thì nhân viên bỏ việc càng nhiều và hiệu quả công việc càng thấp. Rekha et al. (2010) cũng đã tìm thấy có mối quan hệ cùng chiều giữa sự căng thẳng trong công việc và dự định nghỉ việc. Nghiên cứu cho thấy người lao động có nhiều căng thẳng liên quan đến khối lượng cơng việc và những mâu thuẫn về vai trị. Nghiên cứu cũng có kết
luận rằng dự định nghỉ việc của người lao động sẽ cao hơn do sự căng thẳng trong công việc, điều này gây bất lợi cho tổ chức do sự quản lý nguồn nhân lực kém, và có thể làm chậm sự phát triển của tổ chức.
2.5.3. Các biến nhân khẩu học và dự định nghỉ việc.
Kết quả từ các nghiên cứu trước đây (Knapp et al, 1982; Schwartz, 1989; và Powell and York, 1992) đã kết luận rằng có mối quan hệ giữa giới tính và dự định nghỉ việc, và đưa ra phân tích rằng khả năng nữ giới rời bỏ nơi làm việc nhiều hơn nam giới. Trong nghiên cứu của Won-Jae Lee (2008) lại cho thấy kết quả rằng giới tính có liên quan đến dự định nghỉ việc, cụ thể là những người lao động nữ giới ít nghỉ việc hơn nam giới.
Thâm niên làm việc tại tổ chức cũng là một biến tác động đến dự định nghỉ việc của người lao động. Người lao động làm việc cho tổ chức với thời gian càng dài, họ sẽ càng gắn bó với tổ chức, và tiếp tục làm việc cho tổ chức lâu dài hơn (Miller and Wheeler, 1992; Krecker, 1994; và Lane, 1998).
Nhận định chung về các nghiên cứu trước: Sau khi tham khảo các nghiên cứu về dự định nghỉ việc, tác giả thấy rằng có rất nhiều yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của cơng nhân, tuy nhiên, có 2 yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến dự định nghỉ việc đó là sự hài lịng trong cơng việc, và sự căng thẳng trong cơng việc. Điều này đã được chứng tỏ qua các nghiên cứu Bashir et al. (2012), Lazarus và Folkman (1984), Ali (2013), Rekha et al. (2010).