CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.2 xuất hướng sử dụng kết quả nghiên cứu
Sự căng thẳng trong công việc. Điều này sẽ gây bất lợi cho cơng ty và có thể kìm hãm sự phát triển của cơng ty. Do đó, nhà quản lý cần nhận ra sự giảm sút nhiệt huyết, sức khỏe để không thể để mất nguồn lao động đang . Theo kết quả khảo sát thì cơng nhân dệt may đánh giá điểm trung bình của các thành phần của yếu tố “căng thăng trong công việc” là 3.0 < GTTB < 4.0. Tức là, cơng nhận cảm thấy có sự căng thẳng tương đối trong cơng việc.
Bảng 5.1: Giá trị trung bình các thành phần của các yếu tố căng thẳng
Thành phần GTNN GTLN GTTB Độ lệch
chuẩn Những áp lực từ công việc khiến anh/chị
cảm thấy mất nhiệt huyết 1 5 3.71 1.07848
Những áp lực từ công việc khiến anh/chị
cảm thấy kiệt sức 1 5 3.3533 1.14288
Những áp lực từ cơng việc khiến anh/chị
cảm thấy nản chí 1 5 3.2867 1.11743
Những áp lực từ công việc khiến anh/chị
cảm thấy căng thẳng 1 5 3.4967 1.1199
(Nguồn: Phụ lục) Để giảm áp lực cho công nhân ngành dệt may trên địa bàn tỉnh Bình Dương thì các doanh nghiệp cần thực hiện một số giải pháp sau:
Thứ nhất, duy trì và tạo động lực tăng sự nhiệt huyết trong cơng việc bởi vì lịng nhiệt huyết sẽ nguội dần do sự quen thuộc của cơng việc. Tuy nhiên, trên thực tế, lịng nhiệt huyết trong cơng việc là một kỹ năng có thể rèn luyện được. Theo đó, một trong những mấu chốt để duy trì sự nhiệt tình này chính là kỹ năng tự tạo động lực cho bản thân công nhân.
Một là, các nhà quản lý cần xác định và phân bổ công việc phù hợp với cá tính và sở thích của người lao động. Cố gắng để có được thơng tin chính xác về từng người lao
động. Nghĩa là khi sắp xếp công việc cần phải chú ý đến năng lực và tính cách. Có như vậy thì họ tìm thấy niềm say mê, hứng thú chinh phục sự khó khăn trong cơng việc đó, và khơng bao giờ thấy mệt mỏi hay nhàm chán.
Hai là, nhà quản lý không được để sự bất mãn trong công việc của người lao động tồn tại quá lâu mà vẫn chưa được giải quyết, vì khi người lao động bất mãn thì kết quả cơng việc sẽ giảm sút, có thể xảy ra tai nạn lao động, cũng như các chứng bệnh về tâm lý như trầm cảm, lo lắng, căng thẳng và các vấn đề về giao tiếp gây ảnh hưởng cho những đồng nghiệp xung quanh.
Ba là, luôn ln có những lời khen ngơi và ghi nhận những đóng góp của cơng nhân đúng lúc. Cơng ty cũng cần chú ý đến việc cải thiện chế độ đãi ngộ cho công nhân ưu tú bằng cách khen thưởng cho những nỗ lực mà họ đã bỏ ra. Đồng thời, Công ty cũng nên quan tâm đến những chương trình đào tạo, cập nhật kiến thức và kỹ năng cho nhân viên về công việc chuyên môn của họ. Động thái này giúp cho công nhân luôn nắm bắt được sự thay đổi, làm mới bản thân qua từng giai đoạn khác nhau của sự nghiệp, để họ đặt ra những mục tiêu cao hơn và phấn đấu chinh phục chúng.
Thứ hai, ln có chính sách chăm sóc sức khỏe phù hợp. Để duy trì sức khỏe cho người lao động, các cơng ty may nên có giải pháp thích hợp để giảm căng thẳng cho cơng nhân như áp dụng chế độ nghỉ ngắn nhiều lần, 5-6 lần/ca lao động, cải thiện bữa ăn để bảo đảm dinh dưỡng hơn và khám sức khỏe định kỳ cho công nhân. Đồng thời, quy định bắt buộc cơ sở sử dụng lao động phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho cơng nhân ít nhất mỗi năm một lần, để phát hiện dấu hiệu người lao động mắc bệnh nghề nghiệp, từ đó có hướng can thiệp.
5.2.2 Tăng cường sự hài lòng
Một người lao động hài lịng với cơng việc càng nhiều sẽ có thái độ tích cực đối với cơng việc và ngược lại một người lao động không hài lịng với cơng việc sẽ có thái độ tiêu cực đối với cơng việc. Điều này đồng nghĩa là người lao động hài lịng với cơng việc sẽ ở lại với cơng việc của họ và khơng có ý định rời bỏ. Vì vậy, làm tăng sự hài lịng trong công việc sẽ dẫn đến làm giảm được dự định thơi việc của người lao động. Từ đó,
tác giả có thể đề xuất hướng làm tăng sự hài lịng trong công việc bằng cách tăng cường sự hài lòng đối với các phương diện, khía cạnh xung quanh cơng việc của họ như là cung cấp điều kiện làm việc tốt hơn, áp dụng chính sách phúc lợi tốt hơn, trả lương xứng đáng với đóng góp của người lao động, làm tốt công tác ghi nhận các kết quả mà người lao động đạt được, tăng cường mức độ độc lập trong công việc, tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho người lao động. Theo kết quả khảo sát thì cơng nhận có hài lịng tương đối về “cơng việc ổn định”, “điều kiện làm việc mà công ty cung cấp”, “sự công nhận của tổ chức về các kết quả công việc” và “mối quan hệ đồng nghiệp”. Còn các thành phần “cơ hội thăng tiến”, “phúc lợi”, “mức lương công ty trả” thì chưa thật sự hài lịng. Như vậy, Cơng ty cần có giải pháp nhằm duy trì những thành phần được cơng nhân đánh giá là hài lòng và tăng cường những thành phần chưa hài lòng.
Bảng 5.2: Giá trị trung bình các thành phần của yếu tố sự hài lòng
Thành phần GTNN GTLN GTTB
Độ lệch chuẩn
Anh/chị hài lịng vì đây là cơng việc ổn định 1 5 4.1067 1.06099 Anh/chị hài lòng với điều kiện làm việc mà
công ty cung cấp cho anh/chị 1 5 4.0267 1.00131
Anh/chị hài lịng vì cơng việc cho anh/chị
nhiều cơ hội thăng tiến 1 5 4.01 0.97626
Anh/chị hài lịng với sự cơng nhận của tổ chức về các kết quả công việc mà anh/chị đạt
được 1 5 4.0667 1.01604
Anh/chị hài lòng với mức lương công ty trả
cho anh/chị 1 5 3.9967 1.04577
Anh/chị hài lịng với các phúc lợi mà cơng ty
dành cho anh/chị 1 5 3.6967 1.23683
Anh/chị hài lịng với cơng việc mà anh/chị
đang làm 1 5 3.6067 1.18743
Anh/chị hài lòng với các mối quan hệ trong
công việc 1 5 4.0667 0.89343
(Nguồn: Phụ lục) Thứ nhất, Cơng ty cần có chính sách tiền lương hợp, phúc lợi xã hội hợp lý vì trong ực tế, với mức lương tối thiểu vùng cao nhất hiện nay là 2,7 triệu đồng (vùng I) và thấp
nhất là 1,9 triệu đồng (vùng IV), dự kiến năm 2015, mức lương tối thiểu vùng sẽ được tăng lên tương ứng 3,1 triệu đồng (vùng I) và 2,2 triệu đồng (vùng IV), với mức lương này theo các nghiên cứu thì chỉ mới đáp ứng được 75% mức sống tối thiểu. Khi tiền lương không đủ trang trải cuộc sống, sức khỏe không bảo đảm, cơng nhân khó hồn thành định mức cơng việc trong 8h quy định. Về lâu dài, sẽ tạo ra lớp người nghèo mới ảnh hưởng nghiêm trọng đến an sinh xã hội. Trong thời gian tới, việc nghiên cứu và đề xuất mức lương tối thiểu phải bổ sung thêm các căn cứ như: chỉ số giá tiêu dùng, đời sống lao động, sự chênh lệch mức lương giữa khu vực phi chính thức và chính thức, lương giữa doanh nghiệp quy mơ lớn và doanh nghiệp quy mô nhỏ. Trước hết, Các công ty cần liên kết lại và cùng xây dựng và hoàn thiện các chủ trương, chính sách về phát triển đời sống văn hóa cho cơng nhân lao động tại các KCN, KCX, trong đó cần đảm bảo huy động 3 nguồn lực: sự đầu tư của chính quyền địa phương; sự đóng góp của các doanh nghiệp; nguồn xã hội hóa, tổ chức cơng đồn và tồn xã hội. Trong các dự án quy hoạch tổng thể các KCN, KCX, phải chú ý đến việc xây dựng và phát triển dịch vụ công cộng như giáo dục, y tế, khu vui chơi giải trí… Để làm được việc này, trung ương và địa phương cần dành nhiều kinh phí, quỹ đất cho việc xây dựng các cơng trình phúc lợi xã hội, các thiết chế văn hóa, thể dục thể thao phục vụ cho cơng nhân sau những ngày làm việc căng thẳng. Tổ chức cơng đồn doanh nghiệp cần phối hợp với chính quyền và các đồn thể địa phương nơi có KCN, KCX, nên chủ động đứng ra tổ chức các buổi giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, từ đó, tạo ra khơng khí vui tươi, thân thiện giữa chính quyền, nhân dân địa phương với tổ chức doanh nghiệp và công nhân. Các Ban Quản lý KCN, KCX cần sớm đưa vào lộ trình phát triển các vấn đề quy hoạch, nhằm có một chỉnh thể văn hóa hồn chỉnh, cũng như tính pháp lý để yêu cầu doanh nghiệp cùng chung tay xây dựng một chỉnh thể văn hóa đa dạng, giàu tính tương tác, thu hút người lao động. Đồng thời, chính sách tiền lương phải đảm bảo các nguyên tác sau:
Tiền lương cần được trả theo nguyên tắc phù hợp với số lượng và chất lượng lao động, lao động phức tạp thì được trả cao hơn lao động giản đơn. Tạo ra động lực và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp.
Tiền lương phải thể hiện sự cơng bằng.
Tiền lương phải đảm bảo tính cạnh tranh.
Tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo nguyên tắc cân bằng tài chính.
Thứ hai, cần đẩy mạnh phát triển nhà ở, nhân rộng mơ hình nhà lưu trú cho cơng nhân trong các KCN, KCX. Để có thể giải quyết vấn đề nhà ở cho cơng nhân trong các KCN, KCX thì cần phải có sự phối hợp đồng bộ giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người dân địa phương. Đó là khuyến khích xã hội hóa về nhà ở, đồng thời thực hiện chính sách tạo điều kiện, khắc phục tư tưởng thả nổi cho thị trường tự điều tiết; cần huy động sự tham gia của nhiều thành phần, sự nỗ lực của bản thân người lao động, trách nhiệm của người sử dụng lao động, sự tạo điều kiện của Nhà nước và sự hỗ trợ của cộng đồng xã hội. Hiện ở các KCN, KCX ở Bình Dương đã có các mơ hình “nhà lưu trú”, “nhà ở xã hội” trả góp giá siêu rẻ cho cơng nhân rất hiệu quả, mơ hình này cần được nhân rộng và ứng dụng.
Thứ ba, các doanh nghiệp cần xây dựng chế độ khen thưởng hợp lý. Để tạo động lực cho người lao động, ngồi các yếu tố mang tính tinh thần, doanh nghiệp cũng cần phải đem đến cho họ những động lực hiện hữu, bởi “có thực mới vực được đạo”. Các phần thưởng được đề nghị ở các thời điểm khác nhau, nhưng cần phải nhất quán và có những phản hồi thường xuyên về sự thực hiện của nó.
Thứ tư, tạo ra một sự công bằng, trung thực trong đánh giá đúng năng lực và đóng góp của nhân viên. Để làm tốt được việc này, Các doanh nghiệp cần xây dựng mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn cho từng nhân viên, cần xây dựng mục tiêu phấn đấu cho nhân viên, cung cấp cho người lao động bảng mô tả công việc rõ ràng. Đồng thời, Các công ty cần đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên trong cơng ty theo một số tiêu chí sau:
Xác định đối tượng đánh giá
Phương pháp đánh giá và thang đánh giá
Chu kỳ đánh giá
Quy trình thực hiện
Cuối cùng, cần duy trì mối quan hệ hữu hảo trong công ty bằng các biện pháp cụ thể sau:
Một là, tạo dựng văn hóa giúp đỡ lẫn nhau, mơi trường thân thiện giữa các nhân viên, khuyến khích nhân viên trong công ty giao lưu, giao tiếp, trao đổi thơng tin với nhau để họ có cơ hội tìm hiểu nhau hơn và tạo một nền văn hỏa kiến thức thân thiện. Đồng thời, cần trao đổi để mang lại kiến thức mới cho nhau, kiến thức sẽ được kết hợp và gia tăng.
Hai là, quản lý cần phát triển một mối quan hệ làm việc chặt chẽ với công nhân. Phát triển các mối quan hệ làm việc chặt chẽ với công nhân bằng cách nói chuyện riêng với họ một cách chính thức và thường xun. Quản lý cũng có thể cung cấp thơng tin phản hồi chính thức về cơng việc của nhân viên. Nếu nhân viên cảm thấy sự kết nối với nhà quản lý. họ sẽ gắn kết và thực hiện công việc tốt hơn.
Ba là, Công ty thường xuyên gặp gỡ với từng người lao động để theo sát tiến độ và thông tin phản hồi. Lên lịch các cuộc họp thường xuyên với mỗi nhóm nhân viên để thảo luận về sự tiến bộ của nhân viên trên công việc hiện tại và bất kỳ trở ngại có thể cản trở cơng việc, cung cấp các phản hồi và sự cơng nhận với nhân viên, giải thích nhiệm vụ mới, nêu sự kỳ vọng cao về hiệu suất cùa nhân viên, cung cấp thông tin về đơn vị công tác hoặc tổ chức, đáp ứng các câu hỏi cùa người lao động hoặc quan tâm và đánh giá tiến độ về kế hoạch phát triển.