1.2.3 .Nhân tố nền kinh tế
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả tín dụng đối với Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
3.2.3.1. Giải pháp về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định đối với hoạt động xã hội nói chung và từng lĩnh vực nói riêng. Do vậy việc phát triển nguồn nhân lực đối với Agribank Bến Tre là điều tất yếu, luôn cần được phát triển một cách thường xuyên nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động ngân hàng gắn với sự phát triển của nền kinh tế, nên cần tập trung vào những nội dung sau:
Một là, tập trung xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực từ nay đến năm 2020. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phải bao hàm các nội dung về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, kể cả phương án bố trí, sắp xếp đối với những cán bộ không đáp ứng được yêu cầu công tác. Mặt khác, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo xây dựng được một đội ngũ cán bộ thành thạo về chun mơn, có kiến thức tổng hợp, sâu rộng, có khả năng phân tích và dự đốn xu hướng thay đổi của môi trường kinh tế, đáp ứng được yêu cầu của hoạt động kinh doanh ngân hàng trong cạnh tranh và hội nhập.
Hai là, chú trọng làm tốt cơng tác bố trí, sắp xếp cán bộ. Bố trí, sắp xếp cán bộ hợp lý, đúng người, đúng việc để cán bộ cơng nhân viên có thể phát huy được sở trường, hạn chế được sở đoản nhằm đạt hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh. Trong công tác bố trí, sắp xếp cán bộ cần đặc biệt quan tâm đến tăng tỷ lệ cán bộ làm cơng tác tín dụng để khắc phục tình trạng quá tải của cán bộ tín dụng như hiện nay; chú trọng lựa chọn những cán bộ có năng lực để làm nghiệp vụ tín dụng, thẩm định.
Ba là, chú trọng cơng tác tuyển dụng. Cần có chính sách tuyển dụng cơng khai, minh bạch, đúng quy trình, thủ tục theo quy định. Thi tuyển công bằng sẽ chọn được những nhân viên có chất lượng. Vì vậy, cơng tác tuyển dụng phải được tiến hành kỹ càng để đảm bảo tuyển được những cán bộ có trình độ chun mơn, đạo đức tốt, am hiểu kiến thức xã hội, khả năng giao tiếp tốt và ở một giác độ nào đó cũng cần có ngoại hình. Trong tuyển dụng cần chú trọng gối đầu về các chức danh cán bộ, nhân
viên, về độ tuổi, về nguồn tuyển chọn và về giới tính để tránh sự thiếu hụt cán bộ, lao động trong chi nhánh.
Bốn là, chú trọng đào tạo trình độ chun mơn nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ tín dụng gắn với đào tạo lại đội ngũ cán bộ tín dụng có thâm niên cơng tác nhưng đã được đào tạo quá lâu, chưa bắt kịp với công nghệ ngân hàng hiện đại. Cùng với việc nâng cao trình độ, kỹ năng cần đặc biệt quan tâm đến giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ tín dụng. Tín dụng là nghiệp vụ địi hỏi người cán bộ phải có tinh thần làm việc trung thực, vì mục tiêu chung của đơn vị.
Năm là,có cơ chế khen thưởng, kỷ luật hợp lý đối với đội ngũ cán bộ tín dụng sẽ tạo cho cán bộ tín dụng làm việc hăng say và hiệu quả, giảm bớt tiêu cực. Chính sách khen thưởng cần được thể hiện trên cả hai mặt vật chất và tinh thần, như cơ chế tiền lương, thưởng, cơng tác phí cho đội ngũ cán bộ tín dụng. Về tinh thần có thể bằng các hình thức cho đi tham quan, nghỉ dưỡng, đi học chuyên sâu hoặc quy hoạch, bổ nhiệm… Trong cơ chế trả lương, khen thưởng cần chú trọng để đảm bảo cho cán bộ, nhân viên có thu nhập phù hợp kết quả lao động, tránh cào bằng, trả lương theo thâm niên, bằng cấp. Quan tâm thoả mãn nhu cầu chính đáng của nhân viên. Thực hiện thưởng phạt hợp lý cơng bằng.
Bên cạnh đó, cần nghiên cứu để hạn chế và đi đến xóa bỏ tình trạng q tải đối với cán bộ tín dụng trong quản lý khách hàng, bởi lẽ đó cũng chính là một trong những vấn đề gây nên những khó khăn trong việc thực hiện nghiệp vụ, quy trình tín dụng, dẫn đến những khe hở ảnh hưởng đến an tồn tín dụng trong phát triển nơng nghiệp nơng thôn.