Thu nhập bình quân (triệu đồng /tháng) Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Công ty CPCS Đồng Phú 10,4 8,2 7,2 6,7 6,4
Cơng ty CPCS Phước Hịa 9,5 8 7,6 6,3 5,66
(Nguồn: Báo cáo thường niên của Công ty CPCS Đồng Phú và Phước Hịa)
- Cơng ty thường trả lương chậm từ 5-10 ngày.
Ưu điểm:
Thực hiện quy chế trà lương theo kết quả công việc, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động vì tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm mà họ trực tiếp sản xuất ra.
Đóng đầy dủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc cho người lao động. Thực hiện 100% lao động ký kết đóng bảo hiểm
Đảm bảo các chính sách phúc lợi cho cơng nhân như: nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch, khám sức khỏe định kỳ, các chế độ phụ cấp độc hại và trợ cấp ăn trưa.
Nhược điểm:
Việc áp dụng định mức vẫn còn nhiều bất cập chưa đảm bảo tính cơng bằng trong việc trả lương cho cơng nhân.
Hình thức trả cơng theo sản phẩm có thể vì chạy theo số lượng dẫn tới tình trạng cơng nhân ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên
vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều trường hợp công nhân không muốn làm những công việc địi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt định mức.
Trả lương hàng tháng chậm chưa đúng thời gian như công ty quy định Công nhân không tin tưởng vào chất lượng khám bệnh của bệnh viện đăng ký khám sức khỏe định kỳ. Chưa thực hiện đầy đủ chế độ dành cho công nhân nữ.
Nguyên nhân:
Các nông trường vẫn chia đơn giá theo sản phẩm khai thác hoặc chỉ xây dựng một hoặc vài đơn giá cho tất cả các vườn cây, chưa đánh giá đúng hao phí lao động của từng công nhân bỏ ra trên vườn cây, chưa động lực kích thích kích thích tăng năng suất lao động đảm bảo sự công bằng.
Định mức phần cây cạo/ngày được công ty xây dựng sự thiếu chính xác trong cách tính các hệ số do sử dụng nhiều các giống cây trồng khác nhau trong vườn cây. Ví dụ, đối với cây nhóm 1, kỹ thuật cạo rất quan trọng so với cây nhóm 2 và nhóm 3 nên cho hệ số cao hơn, trong khi cây nhóm 3 là nhóm cây già, vỏ cứng, gây mất nhiều sức lực trong thao tác cạo nên cường độ lao động được đề cao. Do đó cơng nhân cây nhóm 1 phải thực hiện với phần cây cạo nhiều hơn, khoảng đường di chuyển dài hơn như vậy việc xác định cường độ lao động nếu chỉ dựa trên các yếu tố thuộc về kỹ thuật thao tác sẽ khơng chính xác.
Do ảnh hưởng của thị trường cao su thế giới, tình hình kinh doanh của Cơng ty gặp nhiều khó khăn dẫn đến việc trả lương hàng tháng chưa đảm bảo về thời gian.
Công ty chưa chú trọng vào các chế độ dành cho công nhân nữ, việc xây dựng chế độ riêng cho cơng nhân nữ cịn gặp nhiều khó khăn.
Bệnh viện Đa khoa Bình Phước nơi cơng ty đăng ký cho công nhân khám bệnh định kỳ nhiều lần bị bệnh nhân phản ánh về chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh kém.
2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo và thăng tiến thưởng, đào tạo và thăng tiến
Yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo và thăng tiến được trình bày ở bảng 2.21
Bảng 2.21 Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo và thăng tiến
Mã
biến Biến quan sát
Trung bình (thang điểm 5)
Độ lệch chuẩn
CS1 Cơng ty có chính sách thưởng tương xứng với năng lực 3.35 .697
CS2 Công ty khen thưởng khi cơng nhân hồn thành vượt chỉ
tiêu 3.45 .789
CS3 Công ty hỗ trợ về chuyên môn kỹ thuật khi công nhân
trồng xen canh để nâng cao thu nhập 3.42 .804
CS4 Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng 3.38 .804 CS5 Cơng ty có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp 3.33 .773 CS6 Công ty tổ chức các lớp tập huấn nâng cao tay nghề 3.39 .800 CS7 Công ty tổ chức tập huấn về kỹ năng xử lý cấp cứu ban
đầu 3.29 .785
Chính sách thưởng, đào tạo và thăng tiến 3.37 .624
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)
Theo bảng 2.21 yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo và thăng tiến có giá trị trung bình là 3.37 và độ lệch chuẩn là 0.624, cho thấy yếu tố này của công ty chưa tạo phát huy được hiệu quả.
Quy chế khen thưởng đối với công nhân cao su
Quỹ khen thưởng được trích từ lợi nhuận hàng năm, chiếm khoản 10% lợi nhuận sau thuế. Do phụ thuộc vào lợi nhuận nên ta thấy quỹ khen thưởng giảm