CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
2.2. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến ngày 31/10/2015 tại BHXH TP.HCM Số TT Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ % 1 < 30 tuổi 344 25,05 2 Từ 30 – 50 tuổi 853 62,13 3 Từ 51 – 60 tuổi 176 12,82 (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính BHXH TP.HCM)
Lực lượng lao động tại BHXH TP.HCM nói chung tương đối trẻ, tập trung nhiều nhất vào lứa tuổi từ 30-50 tuổi (chiếm tới trên 62,13% trong toàn bộ lực lượng CBCC). Độ tuổi từ 51-60 tuổi chỉ chiếm trên 12,82% trong tổng số. Đội ngũ lao động trẻ với số lượng lớn và lại được bổ sung hàng năm tạo ra một lực lượng lao động năng động, sức khỏe tốt, tạo tiền đề cho sự phát triển của BHXH TP.HCM.
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn Trình độ Trình độ học vấn 2011 2012 2013 2014 2015 SN % SN % SN % SN % SN % Thạc sỹ 74 7.48 95 8.12 99 8.52 114 8.64 127 9.26 Đại học 644 65.37 787 67.19 783 67.41 925 69.63 939 68.46 Cao đẳng 163 16.6 179 15.31 181 15.6 191 14.4 206 15.6 Trung cấp 20 1.85 21 1.73 19 1.62 20 1.52 20 1.46 LĐPT 85 8.7 89 7.65 81 6.85 79 5.81 81 5.22 Tổng số 986 100 1171 100 1163 100 1329 100 1373 100 (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính BHXH TP.HCM)
Nhìn chung, từ năm 2011 đến 2015, trình độ học vấn của nhân viện tại BHXH TP.HCM đã tăng lên rõ rệt. Nhân viên trình độ sau đại học tăng từ 74 người (năm 2011) lên 127 người (năm 2015), số lượng nhân viên có trình độ đại học lại chiếm tỷ lệ lớn nhất và có xu hướng tăng mạnh qua các năm. Năm 2011, có 644 nhân viên đạt trình độ đại học, chiếm 65.37%, đến năm 2015 con số này đã lên tới 939 người, chiếm gần 70% trong tổng số. Tỷ lệ nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp, lực lượng lao động phổ thông hầu như không thay đổi, chất lượng nhân viên ngày càng tăng nhờ vào chất lượng tuyển dụng tăng cao vào những năm gần đây.
Bảng 2.3: Thực trạng nghỉ việc của nhân viên giai đoạn 2011 – 2015 Trình độ Trình độ học vấn 2011 2012 2013 2014 2015 SN % SN % SN % SN % SN % Thạc sỹ 5 3.94 9 6.82 13 9.09 17 11.26 21 12.88 Đại học 80 62.99 91 68.94 101 70.64 97 64.24 104 63.8 Cao đẳng 10 7.87 13 9.85 8 5.59 11 7.28 15 9.21 Trung cấp 20 15.74 9 6.82 13 9.09 14 9.27 10 6.14 LĐPT 12 9.46 10 7.57 8 5.59 12 7.95 13 7.97 Tổng số 127 100 132 100 143 100 151 100 163 100 (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính BHXH TP.HCM)
Theo bảng 2.2 và bảng 2.3 thì tỷ lệ nghỉ việc trung bình khoảng 10% và tình trạng nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng. Đặc biệt, nhân viên nghỉ là nhân viên có trình độ chun mơn xuất sắc. Nguyên nhân của tình trạng "chảy máu chất xám" là do những ràng buộc về cơ chế quản lý hành chính, chế độ tiền lương, cơ hội thăng tiến... chưa hấp dẫn so với các doanh nghiệp ngoài nhà nước.
Thứ nhất, viên chức ngành BHXH hưởng chế độ tiền lương theo cơ quan hành chính, cơng chức ngành khơng được hưởng chế độ phụ cấp như các đơn vị sự nghiệp khác (ví dụ phụ cấp ưu đãi nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập; phụ cấp thâm niên nghề đối với nhà giáo). Mặc dù, sau khi Luật BHXH có hiệu lực, BHXH được phép chi lương tăng thêm cho người lao động không quá 1 lần so với mức tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ do Nhà nước quy định. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của BHXH và cho thấy chế độ tiền lương hiện hành đang bộc lộ nhiều hạn chế. Điều đáng nói là, tiền lương hầu như khơng có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương từ ngân sách; không gắn bao nhiêu với cải cách hành chính.
Thứ hai, nhân viên vào làm sau thời gian thì cảm thấy khơng hài lịng với công việc hiện tại. Lý do dẫn đến tình trạng này nhân viên được đào tạo chưa đúng chuyên ngành BHXH mà nhân viên đang công tác. Một báo cáo thống kê của chương trình nghiên cứu khả năng cạnh tranh và tác động của tự do hóa thương mại dịch vụ tại Việt Nam đã cho thấy, do các đặc thù nghề nghiệp, sự liên kết giữa đào tạo và thị trường là yếu tố hết sức quan trọng trong giáo dục nghiệp vụ bảo hiểm. Việc đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm tại các trường đại học nhìn chung vẫn là xa rời thực tế.
Thứ ba, phương pháp quản lý trong tổ chức chưa hợp lý: Lãnh đạo chưa gần gũi, cảm thơng và gắn bó với nhân viên mà thực hiện bằng những hành động như: ra lệnh, nghiêm khắc quá mức, tạo sự khác biệt giữa lãnh đạo và nhân viên... Vì nhân viên khơng phải là những bộ máy, họ không làm việc một cách đối phó vơ cảm, cần ý thức nhân viên là người cộng sự, phải chân thành chia sẻ và tin tưởng họ, phải biết cách đặt mình vào vị trí của người khác để suy xét vấn đề, đặc biệt là phải tôn trọng cấp dưới. Nhân viên tại BHXH TP.HCM là những người lao động có trình độ cao, làm việc có chất lượng cao thường có tâm lý phức tạp, do đó nhà quản lý phải hiểu và nắm rõ những nhu cầu của họ để thoả mãn một cách tốt nhất. Đồng thời, lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến đời sống của nhân viên đặc biệt do tính chất của nhân viên của BHXH là dễ mắc hội chứng “mơi trường kín”; bệnh đau xương, cơ khớp, các bệnh về mắt do làm việc nhiều với máy vi tính và ít di chuyển. Thứ tư, một thực tế hiện nay tại BHXH TP.HCM là số lượng người lao động không được chú trọng đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Trong khi các doanh nghiệp bên ngoài nhà nước coi đào tạo như một chiến lược đầu tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì lãnh đạo khơng thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo khơng có, kinh phí đào tạo q hạn hẹp, khơng xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, khơng có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo.