2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
2.3.2. Công tác quy hoạch cán bộ công chức
Thực tế công tác quy hoạch, kế hoạch biên chế hiện nay vẫn chưa đạt được mục tiêu, yêu cầu đặt ra. Hàng năm các phường đều có xây dựng kế hoạch sử dụng biên chế, nhưng việc xác định số lượng biên chế của đơn vị thường năm sau cao hơn năm trước, và việc sử dụng cán bộ, công chức không hiệu quả. Một số phường chưa chủ động bố trí cán bộ kế thừa, chủ yếu giải quyết theo tình huống nên tình trạng thiếu cán bộ nịng cốt, có năng lực và trình độ chun mơn cịn phổ biến. Nguồn cán bộ trẻ, có kiến thức, trình độ chun mơn chậm đưa vào quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để bố trí vào vị trí tương xứng. Có phường chưa coi trọng cơng tác quy hoạch, lập kế hoạch chủ yếu để đối phó, làm cho xong việc, khơng có kế hoạch đào tạo, sử dụng cán bộ trong danh sách quy hoạch. Việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ ở một số phường, chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ. Chất lượng quy hoạch cán bộ chưa cao, chưa đồng đều chưa bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi. Cơ cấu cán bộ trong quy hoạch chưa cân đối, ít
cán bộ trẻ, cán bộ nữ; trình độ, ngành, nghề đào tạo của cán bộ ở nhiều nơi chưa phù hợp.
Việc luân chuyển công chức:
Công tác luân chuyển cán bộ là một chủ trương đúng và rất cần thiết đã được chứng minh từ thực tiễn thực hiện luân chuyển cán bộ trong thời gian qua. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được được, công tác luân chuyển cán bộ hiện vẫn còn một số tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Đó là, việc quán triệt chủ trương luân chuyển cán bộ có nơi làm chưa tốt, chưa chủ động xây dựng kế hoạch luân chuyển cán bộ thuộc cấp mình quản lý. Luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị trong một ngành, giữa các phường trong quận, giữa cơ quan Đảng, đoàn thể sang khối chính quyền và ngược lại chưa nhiều; cịn tình trạng nơi thừa, nơi thiếu cán bộ.
Hiện tại quận Tân Bình đang thực hiện theo các quy định như: Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27 tháng 10 năm 2007 của Chính phủ; Kế hoạch số 22- KH/QU của Ban Thường vụ Quận ủy về luân chuyển cán bộ; Kế hoạch số 100/KH- UBND ngày 12 tháng 10 năm 2011 của Ủy ban nhân dân quận về thực hiện Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2011 - 2015; Kế hoạch số 61/KH-UBND ngày 25 tháng 4 năm 2012 của Ủy ban nhân dân quận về chuyển đổi vị trí cơng tác đối với cơng chức, viên chức năm 2012 cũng cịn gặp một số khó khăn. Theo các văn bản trên thì các chức danh phải được luân chuyển theo niên hạn gồm: Kế toán, địa chính - xây dựng, Tư pháp, thực tế tại các đơn vị việc luân chuyển này gặp nhiều khó khăn khi thực hiện theo quy định vì:
- Đây là những bộ phận quan trọng trong bộ máy hành chính, khi thay đổi nhân sự sẽ khiến cho công việc không thông suốt.
- Hầu hết công chức trong diện này không muốn thay đổi nơi làm việc (chuyển qua phường khác). Vì vậy cơ quan tự luân chuyển trong nội bộ bằng cách thay đổi chức danh, cơng chức giữ chức danh kế tốn chuyển sang chức danh khác phù hợp và cơng chức tại bộ phận khác có tiêu chuẩn đáp ứng chun mơn của kế tốn được bố trí làm kế tốn. Từ thực trạng trên địi hỏi cơng chức phải có nhiều bằng chun mơn nếu khơng muốn thay đổi nơi làm việc. Việc này dẫn đến tâm lý
công tác không ổn định, chuyên môn trong công việc không được tập trung cao nhất.
- Vẫn còn một số cán bộ khi được luân chuyển, phương pháp tiếp cận, lựa chọn nội dung chỉ đạo cịn nóng vội, chưa phù hợp nên q trình thực hiện gặp nhiều khó khăn, vì vậy chưa tạo được hiệu ứng tốt.
2.3.3. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng
Sau khi thực hiện cơng tác quy hoạch thì việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức được quận quan tâm thực hiện trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng, khả năng đáp ứng yêu cầu của đội ngũ cán bộ chủ chốt, các bộ đương chức và dự bị kế cận. Công tác đào tạo bồi dưỡng được quận phối hợp với học viện cán bộ thành phố tổ chức nhiều lớp tập huấn về kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ nhằm bồi dưỡng thêm kiến thức về quản lý nhà nước cũng như lý luận chính trị. Lãnh đạo các phường cũng quan tâm tạo điều kiện cho cán bộ, công chức tham gia đầy đủ các lớp.
Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức từng bước được đổi mới theo hướng phù hợp với các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể là các chương trình bồi dưỡng về quản lý nhà nước theo ngạch, theo chức danh như: chuyên viên chính, chuyên viên, bồi dưỡng chức danh bí thư, phó bí thư, chủ tịch, phó chủ tịch.
Ngồi ra lãnh đạo quận cũng như phường ln khuyến khích, động viên cán bộ cơng chức tự nâng cao trình độ chun mơn để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội.
Trong 5 năm qua số lượng cán bộ cơng chức các phường đạt trình độ Đại học có chiều hướng tăng từ 101 người trong năm 2010 đến nay số lượng cán bộ cơng chức đạt trình độ Đại học đạt 298 người, với tỷ lệ đạt 48,3%. Trong các năm tới con số này sẽ tiếp tục tăng vì hiện nay có một số cán bộ đang theo các lớp đại học Luật và các chuyên ngành khác như kinh tế, xã hội học.
Nhìn chung cơng tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức được quận quan tâm đã góp phần nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận trong những năm gần đây.
Tuy nhiên việc bố trí thời gian tổ chức các lớp tập huấn và bồi dưỡng kiến thức, nâng cao về trình độ chun mơn nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị cho cán bộ, công chức chưa hợp lý. Các lớp thường được bố trí thời gian học giờ hành chính trong tuần, cụ thể như lớp Đại học Luật hệ tại chức được học vào ngày thứ tư và thứ bảy hàng tuần, lớp Trung cấp Chính trị được học vào thứ ba và thứ bảy hàng tuần. Do đó khơng đảm bảo thời gian công tác của cán bộ, công chức và ảnh hưởng đến công việc chung, đặc biệt là các công việc liên quan trực tiếp đến người dân...
2.3.4. Công tác tuyển dụng cán bộ
Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn quận Tân Bình cịn chưa cơng khai, khơng thông qua thi tuyển công chức. Có nhiều người được tuyển mới khơng phải là người địa phương, trình độ chun mơn khơng phù hợp với vị trí tuyển dụng do việc tuyển dụng dựa trên sự quen biết. Mặc dù trên trang mạng điện tử của Quận có thơng báo tuyển dụng nhưng cịn chung chung, khơng có thời gian và nơi tuyển cụ thể. Ở các phường cũng khơng có đăng tin tuyển dụng hay có đăng tin trên bản tin phường nhưng cịn hình thức.
Quy trình tuyển dụng nhân sự chung ở 15 phường hiện nay theo QĐ 130/2013/QĐ-UB:
- Đối với Cán bộ, công chức: Căn cứ yêu cầu công việc, thủ trưởng cơ quan báo cáo xin ý kiến Ban Thường vụ Đảng ủy về việc tuyển nhân sự. Sau đó, Thủ trưởng thơng báo công khai về chức danh, điều kiện, tiêu chuẩn của chức danh cần tuyển. Khi tiếp nhận hồ sơ nhân sự mới thủ trưởng cơ quan báo cáo Ban Thường vụ Đảng ủy xem xét thông qua để ký hợp đồng thử việc có thơng qua phịng nội vụ (ưu tiên cán bộ bán chuyên trách đang công tác tại phường). Sau thời gian thử việc, thì Ủy ban nhân dân phường đăng ký cho dự tuyển công chức theo thông báo của Sở Nội vụ.
- Đối với Cán bộ không chuyên trách: Giống như tuyển dụng cán bộ, công
chức, nhưng chỉ áp dụng hình thức ký hợp đồng lao động giữa Chủ tịch UBND phường và cán bộ không chuyên trách. Trước khi ký hợp đồng, Chủ tịch UBND phường gửi công văn và tồn bộ hồ sơ để Trưởng phịng Nội vụ xem xét, thỏa thuận nhân sự, làm cơ sở ký hợp đồng đối với người được tuyển dụng. Trường hợp tuyển mới, thời gian đầu ký hợp đồng từ 1 đến 3 tháng, sau đó, nếu phù hợp với chức danh cơng việc thì ký hợp đồng 01 năm hoặc dài hạn. Sau thời gian công tác, nếu cán bộ khơng chun trách có đủ các điều kiện dự tuyển công chức phù hợp với chức danh do phường đang tuyển (do nhu cầu tuyển bổ sung hoặc do chuyển đổi vị trí cơng tác), được lãnh đạo phường ưu tiên cho đăng ký tham gia dự tuyển.
2.3.5. Các tồn tại ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
Thứ nhất, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã (phƣờng) trên địa bàn quận Tân Bình: cịn chưa cơng khai, khơng thông qua thi tuyển công chức. Người được tuyển mới không có trình độ chun mơn phù hợp với vị trí tuyển dụng do việc tuyển dụng dựa trên sự quen biết. Với những trường hợp trên thì người mới được bố trí các chức danh bán chun trách, sau đó học thêm chuyên môn và được cho đăng ký thi tuyển công chức.
Thứ hai, công tác quy hoạch cán bộ, công chức chƣa đạt yêu cầu: Việc
xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ ở một số phường, chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ. Chất lượng quy hoạch cán bộ chưa cao, chưa đồng đều chưa bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi. Cơ cấu cán bộ trong quy hoạch chưa cân đối, ít cán bộ trẻ, cán bộ nữ; trình độ, ngành, nghề đào tạo của cán bộ ở nhiều nơi chưa phù hợp.
Việc bố trí cán bộ chưa đúng với ngành nghề chun mơn, phải đào tạo lại gây lãng phí trong công tác đào tạo.
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng cán bộ công chức: công tác
đào tạo cán bộ còn bất cập; năng lực của một bộ phận cán bộ, cơng chức cịn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu trong việc vận động nhân dân thực hiện các chủ
trương, chính sách của địa phương. Trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ, công chức không đồng đều, chưa đáp ứng về tiêu chuẩn chức danh theo quy định, vẫn cịn trường hợp bố trí trái ngành, nghề đào tạo, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân chưa cao.
Thứ tƣ, việc luân chuyển công chức:
Công tác luân chuyển cán bộ chưa được thực hiện một cách đồng bộ, còn lúng túng, phường chuyển, phường không chuyển, hay các phường tự luân chuyển các chức danh trong nội bộ cơ quan.
Thứ năm, công tác đánh giá cán bộ, cơng chức cịn hình thức. Cơng tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm cịn chung chung, nể nang mang nặng tính hình thức chưa đảm bảo chất lượng, không đúng thực chất. Công chức trong biên chế trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế coi như có thể n tâm cơng tác suốt cuộc đời.
Thứ sáu, một số lĩnh vực như thuế, môi trường, an toàn vệ sinh thực phẩm,
giáo dục, bảo hiểm y tế tự nguyện, bảo trợ xã hội, người có cơng, những lĩnh vực này địi hỏi phải có chun mơn như cấp giấy chứng nhận đủ điều kiện an toàn vệ sinh thực phẩm, hội đồng thẩm định mức độ khuyết tật ... , ủy ban nhân dân cấp xã cũng chỉ có thể xác nhận vào đơn đề nghị chứ không thể giải quyết trực tiếp cho người dân và những lĩnh vực này đều có cơ quan chun mơn quản lý theo ngành dọc. Do đó việc tồn tại các lĩnh vực này tại cơ quan hành chính cấp xã là khơng cần thiết, làm tăng số lượng công chức tạo ra sự cồng kềnh cho cơ quan hành chính cấp xã.
Thứ bảy, việc bố trí thời gian tổ chức các lớp tập huấn và bồi dƣỡng kiến thức, nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị cho cán bộ, cơng chức chƣa hợp lý. Các lớp thường được bố trí thời gian
học giờ hành chính trong tuần, cụ thể như lớp Đại học Luật hệ tại chức được học vào ngày thứ tư và thứ bảy hàng tuần, lớp Trung cấp Chính trị được học vào thứ ba và thứ bảy hàng tuần. Do đó khơng đảm bảo thời gian cơng tác của cán bộ, công
chức và ảnh hưởng đến công việc chung, đặc biệt là các công việc liên quan trực tiếp đến người dân...
Thứ tám, c ng làm việc trong cơ quan nhƣng tồn tại hai hình thức chức danh cán bộ, công chức (chuyên trách) và nhân viên hợp đồng (bán chuyên trách). Việc này gây ảnh hưởng đến quyền lợi người làm việc, vì cùng làm việc
theo thời gian như nhau, trình độ như nhau, cơng việc đôi khi nhiều áp lực hơn, nhiều khi phải làm ngồi giờ vì tính chất cơng việc. Nhưng chế độ được quy định khác nhau về quyền lợi. Đối với cán bộ, công chức, được hưởng lương theo hệ số và được nâng lương theo niên hạn, còn đối nhân viên bán chun trách thì khơng được hưởng quyền lợi nâng lương theo niên hạn, mỗi năm phải ký hợp đồng lại.
Điều này cũng ảnh hưởng đến việc luân chuyển và hoán chuyển chức danh trong nội bộ cơ quan. Khi thủ trưởng thấy năng lực công chức A phù hợp với vị trí cơng tác dân số - kế hoạch hóa gia đình, nhưng khơng thể ln chuyển được vì với vị trí cơng tác dân số - kế hoạch hóa gia đình, cơng chức A khơng được nâng lương theo niên hạn và chỉ được hưởng mức lương với hệ số 2,34 (có bằng đại học), hệ số 1,86 (có bằng trung cấp).
2.3.6. Nguyên nhân tồn tại:
Thể chế pháp luật chưa chặt chẻ, còn kẽ hở là điều kiện để phát sinh những vi phạm về phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, công chức cấp xã tuy đã từng bước được hoàn thiện nhưng đến nay vẫn còn nhiều hạn chế. Do tình trạng chung của cả nước, các quy định về chế độ đối với cán bộ, công chức cấp xã cịn hạn chế nên khó thu hút được các đối tượng có trình độ, chất lượng cao, các chuyên gia, khoa học kỹ thuật hầu như khơng có. Tuy thành phố đã có sự quan tâm ban hành nhiều chính sách cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, nhưng vẫn chưa theo kịp sự biến đổi của tình hình kinh tế, mức trượt giá hiện nay.
Mơ hình tổ chức UBND cấp xã ở nước ta hiện nay còn mang dáng dấp hỗn hợp, nặng về chức năng chính trị hơn là chức năng quản lý hành chính nhà nước. Trong cơ cấu đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã có lãnh đạo cấp ủy, Hội
chức giữ chức danh chun mơn; bên cạnh đó là những người hoạt động không chuyên trách (chưa kể ở thơn, tổ dân phố). Mơ hình này chưa phù hợp với đặc thù của địa bàn đơ thị. Từ đó dẫn đến chưa chú trọng kiện tồn mơ hình và chưa tập trung đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xứng tầm với nhiệm vụ.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận trước đây được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, khơng thơng qua thi tuyển, nên trình độ chun mơn chưa cao, chưa phù hợp với nhiệm vụ đang công tác. Đây cũng là trở ngại trong việc tiếp cận, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức trình độ chun mơn.
Một số đơn vị do chưa xây dựng được kế hoạch, quy chế, quy định về thời gian luân chuyển, nên chất lượng một số cán bộ luân chuyển chưa cao, nhất là cán bộ luân chuyển về cơ sở; chưa có cơ chế kiểm tra, đánh giá, cân nhắc và bố trí cán