2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
2.3.4. Công tác tuyển dụng cán bộ công chức
Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn quận Tân Bình cịn chưa cơng khai, khơng thông qua thi tuyển cơng chức. Có nhiều người được tuyển mới không phải là người địa phương, trình độ chun mơn khơng phù hợp với vị trí tuyển dụng do việc tuyển dụng dựa trên sự quen biết. Mặc dù trên trang mạng điện tử của Quận có thơng báo tuyển dụng nhưng cịn chung chung, khơng có thời gian và nơi tuyển cụ thể. Ở các phường cũng khơng có đăng tin tuyển dụng hay có đăng tin trên bản tin phường nhưng cịn hình thức.
Quy trình tuyển dụng nhân sự chung ở 15 phường hiện nay theo QĐ 130/2013/QĐ-UB:
- Đối với Cán bộ, công chức: Căn cứ yêu cầu công việc, thủ trưởng cơ quan báo cáo xin ý kiến Ban Thường vụ Đảng ủy về việc tuyển nhân sự. Sau đó, Thủ trưởng thơng báo cơng khai về chức danh, điều kiện, tiêu chuẩn của chức danh cần tuyển. Khi tiếp nhận hồ sơ nhân sự mới thủ trưởng cơ quan báo cáo Ban Thường vụ Đảng ủy xem xét thông qua để ký hợp đồng thử việc có thơng qua phịng nội vụ (ưu tiên cán bộ bán chuyên trách đang công tác tại phường). Sau thời gian thử việc, thì Ủy ban nhân dân phường đăng ký cho dự tuyển công chức theo thông báo của Sở Nội vụ.
- Đối với Cán bộ không chuyên trách: Giống như tuyển dụng cán bộ, công
chức, nhưng chỉ áp dụng hình thức ký hợp đồng lao động giữa Chủ tịch UBND phường và cán bộ không chuyên trách. Trước khi ký hợp đồng, Chủ tịch UBND phường gửi công văn và tồn bộ hồ sơ để Trưởng phịng Nội vụ xem xét, thỏa thuận nhân sự, làm cơ sở ký hợp đồng đối với người được tuyển dụng. Trường hợp tuyển mới, thời gian đầu ký hợp đồng từ 1 đến 3 tháng, sau đó, nếu phù hợp với chức danh cơng việc thì ký hợp đồng 01 năm hoặc dài hạn. Sau thời gian công tác, nếu cán bộ khơng chun trách có đủ các điều kiện dự tuyển công chức phù hợp với chức danh do phường đang tuyển (do nhu cầu tuyển bổ sung hoặc do chuyển đổi vị trí cơng tác), được lãnh đạo phường ưu tiên cho đăng ký tham gia dự tuyển.
2.3.5. Các tồn tại ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức
Thứ nhất, công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã (phƣờng) trên địa bàn quận Tân Bình: cịn chưa cơng khai, khơng thông qua thi tuyển cơng chức. Người được tuyển mới khơng có trình độ chun mơn phù hợp với vị trí tuyển dụng do việc tuyển dụng dựa trên sự quen biết. Với những trường hợp trên thì người mới được bố trí các chức danh bán chun trách, sau đó học thêm chuyên môn và được cho đăng ký thi tuyển công chức.
Thứ hai, công tác quy hoạch cán bộ, công chức chƣa đạt yêu cầu: Việc
xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ ở một số phường, chưa căn cứ chủ yếu vào đánh giá cán bộ, chưa xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ và năng lực thực tiễn của cán bộ, chưa gắn quy hoạch với đào tạo, bố trí, sử dụng cán bộ. Chất lượng quy hoạch cán bộ chưa cao, chưa đồng đều chưa bảo đảm cơ cấu 3 độ tuổi. Cơ cấu cán bộ trong quy hoạch chưa cân đối, ít cán bộ trẻ, cán bộ nữ; trình độ, ngành, nghề đào tạo của cán bộ ở nhiều nơi chưa phù hợp.
Việc bố trí cán bộ chưa đúng với ngành nghề chun mơn, phải đào tạo lại gây lãng phí trong cơng tác đào tạo.
Thứ ba, công tác đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng cán bộ công chức: công tác
đào tạo cán bộ còn bất cập; năng lực của một bộ phận cán bộ, cơng chức cịn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu trong việc vận động nhân dân thực hiện các chủ
trương, chính sách của địa phương. Trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ, công chức không đồng đều, chưa đáp ứng về tiêu chuẩn chức danh theo quy định, vẫn cịn trường hợp bố trí trái ngành, nghề đào tạo, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân chưa cao.
Thứ tƣ, việc luân chuyển công chức:
Công tác luân chuyển cán bộ chưa được thực hiện một cách đồng bộ, còn lúng túng, phường chuyển, phường không chuyển, hay các phường tự luân chuyển các chức danh trong nội bộ cơ quan.
Thứ năm, công tác đánh giá cán bộ, cơng chức cịn hình thức. Cơng tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm cịn chung chung, nể nang mang nặng tính hình thức chưa đảm bảo chất lượng, không đúng thực chất. Công chức trong biên chế trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế coi như có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời.
Thứ sáu, một số lĩnh vực như thuế, mơi trường, an tồn vệ sinh thực phẩm,
giáo dục, bảo hiểm y tế tự nguyện, bảo trợ xã hội, người có cơng, những lĩnh vực này địi hỏi phải có chun mơn như cấp giấy chứng nhận đủ điều kiện an toàn vệ sinh thực phẩm, hội đồng thẩm định mức độ khuyết tật ... , ủy ban nhân dân cấp xã cũng chỉ có thể xác nhận vào đơn đề nghị chứ không thể giải quyết trực tiếp cho người dân và những lĩnh vực này đều có cơ quan chun mơn quản lý theo ngành dọc. Do đó việc tồn tại các lĩnh vực này tại cơ quan hành chính cấp xã là khơng cần thiết, làm tăng số lượng công chức tạo ra sự cồng kềnh cho cơ quan hành chính cấp xã.
Thứ bảy, việc bố trí thời gian tổ chức các lớp tập huấn và bồi dƣỡng kiến thức, nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị cho cán bộ, cơng chức chƣa hợp lý. Các lớp thường được bố trí thời gian
học giờ hành chính trong tuần, cụ thể như lớp Đại học Luật hệ tại chức được học vào ngày thứ tư và thứ bảy hàng tuần, lớp Trung cấp Chính trị được học vào thứ ba và thứ bảy hàng tuần. Do đó khơng đảm bảo thời gian công tác của cán bộ, công
chức và ảnh hưởng đến công việc chung, đặc biệt là các công việc liên quan trực tiếp đến người dân...
Thứ tám, c ng làm việc trong cơ quan nhƣng tồn tại hai hình thức chức danh cán bộ, công chức (chuyên trách) và nhân viên hợp đồng (bán chuyên trách). Việc này gây ảnh hưởng đến quyền lợi người làm việc, vì cùng làm việc
theo thời gian như nhau, trình độ như nhau, công việc đôi khi nhiều áp lực hơn, nhiều khi phải làm ngồi giờ vì tính chất cơng việc. Nhưng chế độ được quy định khác nhau về quyền lợi. Đối với cán bộ, công chức, được hưởng lương theo hệ số và được nâng lương theo niên hạn, cịn đối nhân viên bán chun trách thì khơng được hưởng quyền lợi nâng lương theo niên hạn, mỗi năm phải ký hợp đồng lại.
Điều này cũng ảnh hưởng đến việc luân chuyển và hoán chuyển chức danh trong nội bộ cơ quan. Khi thủ trưởng thấy năng lực công chức A phù hợp với vị trí cơng tác dân số - kế hoạch hóa gia đình, nhưng khơng thể ln chuyển được vì với vị trí cơng tác dân số - kế hoạch hóa gia đình, cơng chức A khơng được nâng lương theo niên hạn và chỉ được hưởng mức lương với hệ số 2,34 (có bằng đại học), hệ số 1,86 (có bằng trung cấp).
2.3.6. Nguyên nhân tồn tại:
Thể chế pháp luật chưa chặt chẻ, còn kẽ hở là điều kiện để phát sinh những vi phạm về phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý cán bộ, công chức cấp xã tuy đã từng bước được hoàn thiện nhưng đến nay vẫn còn nhiều hạn chế. Do tình trạng chung của cả nước, các quy định về chế độ đối với cán bộ, công chức cấp xã cịn hạn chế nên khó thu hút được các đối tượng có trình độ, chất lượng cao, các chun gia, khoa học kỹ thuật hầu như khơng có. Tuy thành phố đã có sự quan tâm ban hành nhiều chính sách cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, nhưng vẫn chưa theo kịp sự biến đổi của tình hình kinh tế, mức trượt giá hiện nay.
Mơ hình tổ chức UBND cấp xã ở nước ta hiện nay còn mang dáng dấp hỗn hợp, nặng về chức năng chính trị hơn là chức năng quản lý hành chính nhà nước. Trong cơ cấu đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã có lãnh đạo cấp ủy, Hội
chức giữ chức danh chun mơn; bên cạnh đó là những người hoạt động khơng chuyên trách (chưa kể ở thơn, tổ dân phố). Mơ hình này chưa phù hợp với đặc thù của địa bàn đơ thị. Từ đó dẫn đến chưa chú trọng kiện tồn mơ hình và chưa tập trung đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xứng tầm với nhiệm vụ.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường) trên địa bàn quận trước đây được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, khơng thơng qua thi tuyển, nên trình độ chun mơn chưa cao, chưa phù hợp với nhiệm vụ đang công tác. Đây cũng là trở ngại trong việc tiếp cận, bồi dưỡng, nâng cao kiến thức trình độ chun mơn.
Một số đơn vị do chưa xây dựng được kế hoạch, quy chế, quy định về thời gian luân chuyển, nên chất lượng một số cán bộ luân chuyển chưa cao, nhất là cán bộ luân chuyển về cơ sở; chưa có cơ chế kiểm tra, đánh giá, cân nhắc và bố trí cán bộ hợp lý sau ln chuyển; chưa có chính sách đồng bộ cho cán bộ luân chuyển, ảnh hưởng đến tâm lí cán bộ vì sợ “đi dễ, khó về”.
Tâm lý ỷ lại, đùn đẩy trách nhiệm lên cấp trên của một bộ phận nhỏ lãnh đạo ở phường, nhận thức và trách nhiệm thực thi nhiệm vụ chưa cao. Do vậy, tự thân nhiều phường chưa chủ động, chưa chú trọng trong việc xây dựng và thực hiện các giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý ở cấp mình, trong đó có việc xây dựng, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.
T m t t chương 2:
Chương này tác giả đi sâu nghiên cứu về sự tác động của điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế xã hội có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 15 phường của quận Tân Bình. Qua phânn tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 15 phường của quận qua tiêu chí: trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng ngũ cán bộ cơng chức... Từ phân tích, đánh giá, tác giả đã rút ra những mặt mạnh và những hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức 15 phường của quận Tân Bình, làm cơ sở cho việc đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng ngũ cán bộ cơng chức 15 phường của quận Tân Bình trong thời gian tới (được đề cập ở chương 3)
CHƢƠNG 3
QUAN ĐIỂM, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC PHƢỜNG
TẠI QUẬN TÂN BÌNH
3.1. Quan điểm, mục tiêu, phƣơng hƣớng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong cải cách hành chính.
3.1.1. Quan điểm
Nghị quyết Đại hội đại biểu lần thứ XI của Đảng gần 20 lần nói đến vấn đề cải cách hành chính. Điều này cho thấy Đảng ta đặc biệt quan tâm đến vấn đề này. Quan điểm chỉ đạo của Đại hội XI là: “Hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, trọng tâm là tạo lập mới trường cạnh tranh lành mạnh và cải cách hành chính”(1), “bãi bỏ các thủ tục hành chính gây phiền hà cho tổ chức và công dân”(2), “tiếp tục hoàn thiện và đẩy mạnh cải cách hành chính phục vụ phịng, chống tham nhũng lãng phí, tập trung vào các lĩnh vực dễ xảy ra tham nhũng, lãng phí”(3), “đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính trong Đảng khắc phục tình trạng rườm rà, bất hợp lý về thủ tục”(4), “đẩy mạnh cải cách lập pháp, hành pháp và tư pháp”(5), “thực hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính và hiện đại hóa nền hành chính quốc gia”(6).
- Cải cách hành chính phải được tiến hành đồng bộ trong tổng thể đổi mới hệ thống chính trị, đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng, cải cách bộ máy nhà nước nói chung.
- Cải cách hành chính phải đáp ứng u cầu hồn thiện nhanh và đồng bộ thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, bảo đảm tạo thuận lợi nhất
cho cá nhân, tổ chức và góp phần tích cực chống quan liêu, phòng và chống tham nhũng.
- Thông qua cải cách, tiếp tục làm rõ và phù hợp chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm của từng cơ quan hành chính, thực hiện phân công, phân cấp rõ và phù hợp, phân định rõ trách nhiệm giữa các cấp chính quyền, giữa chính quyền đơ thị và chính quyền nơng thơn, giữa tập thể và người đứng đầu cơ quan hành chính.
- Xây dựng một đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước.
- Cải cách phải hướng tới xây dựng một nền hành chính hiện đại, ứng dụng có hiệu quả thành tựu phát triển của khoa học – công nghệ, nhất là công nghệ thông tin.
Từ quan điểm trên của Đảng, Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 là vấn đề chiến lược. Vì vậy, các nội dung cải cách phải bảo đảm tính hệ thống, tính khả thi của q trình xây dựng một nền hành chính mới, một mơ hình tổ chức hành chính phù hợp với thời kỳ phát triển mới, hội nhập của đất nước. Một trong các nội dung cần ưu tiên, tập trung thực hiện là:
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức bảo đảm chất lượng theo hướng chuyên nghiệp, có chế độ tiền lương tương xứng.
- Tập trung rà sốt đội ngũ cán bộ, cơng chức trong các cơ quan chính quyền các cấp căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh cơng chức mới theo vị trí làm việc của cơng chức. Tiến hành cơ cấu lại công chức các cấp làm cơ sở cho tiếp tục tinh giản biên chế, đồng thời tuyển chọn, bổ sung lực lượng công chức mới bảo đảm các tiêu chuẩn vị trí cơng chức.
- Tiến hành cải cách cơ bản tiền lương và thu nhập của cơng chức có sức cạnh tranh với khu vực tư. Đây là vấn đề có tính đột phá của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, là động lực của công chức trong thực thi công vụ một
cách tận tụy, trung thành với ý thức trách nhiệm phục vụ cao, thực sự là “công bộc” của dân.
- Thực hiện triệt để thi tuyển cạnh tranh đầu vào công chức và thi tuyển vào các vị trí lãnh đạo, quản lý các cấp để thực sự tuyển chọn được người tài, có năng lực, phẩm chất vào nền cơng vụ. Chấm dứt việc tuyển chọn, bổ nhiệm vào công chức rồi mới đi học. Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng tiền công vụ và trước bổ nhiệm và chức vụ lãnh đạo, quản lý. Xây dựng quy định về chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hằng năm trong nền công vụ về nghiệp vụ, về kỹ năng hành chính và các chủ trương, chính sách mới.
3.1.2. Mục tiêu
3.1.2.1. Mục tiêu chung
Đến năm 2020 xây dựng được một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và phục vụ người dân, doanh nghiệp và xã hội.
3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Chức năng của các cơ quan trong hệ thống hành chính được xác định phù hợp, khơng cịn sự chồng chéo, trùng lắp, chuyển những việc không nhất thiết phải do cơ quan nhà nước thực hiện cho doanh nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức phi chính phủ đảm nhận;
- Cơ cấu tổ chức của Chính phủ gọn nhẹ, hợp lý, theo nguyên tắc bộ quản lý đa ngành, đa lĩnh vực;
- Chính quyền địa phương các cấp được tổ chức hợp lý, phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và tổ chức bộ máy chính quyền ở đơ thị và nông thôn;