DỤNG NHÂN TÀI CÓ SẴN
“Trong tất cả các nỗ lực nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế, trọng dụng và thu hút tài năng là vấn đề cốt tử và cấp bách nhất. Một cơ quan sẽ không thể thực sự thu hút đƣợc tài năng chân chính nếu họ khơng trọng dụng đƣợc những tài năng đã có trong tay…” – Tiến sĩ Vũ Minh Khƣơng, Trƣờng Chính sách
cơng Lý Quang Diệu (ĐH Quốc gia Singapore) chia sẻ với Vietnamnet về những kinh nghiệm của các nƣớc tiên tiến trong thu hút ngƣời tài vào bộ máy lãnh đạo.
– Cảm nhận của anh khi tham dự hội nghị “Những thách thức về cải cách chính sách kinh tế ở châu Á,” vừa tổ chức ở ĐH Stanford?
Trọng tâm của hội nghị này là thảo luận về các thách thức mà Trung Quốc và Ấn Độ đang và sẽ phải vƣợt qua để thúc đẩy công cuộc phát triển kinh tế của mỗi nƣớc. Trung Quốc, với tộc độ tăng trƣởng GDP bình quân xấp xỉ 10%/năm trong vòng 15 năm qua, chuyển sang chú trọng nâng cao chất lƣợng và hiệu quả của tăng trƣởng và từng bƣớc chiếm lĩnh vị thế quốc tế cao trong những lĩnh vực có ảnh hƣởng chiến lƣợc cho tồn bộ cơng cuộc phát triển nhƣ giáo dục, công nghệ cao, và quy hoạch đơ thị. Trong khi đó, Ấn Độ đặc biệt trăn trở về tốc độ tăng trƣởng tuy đã cao nhƣng còn thấp xa so với Trung Quốc.
Bài toán lớn nhất hiện tại của Ấn Độ vẫn là cải cách cơ chế và nâng cấp hạ tầng để thúc đẩy đầu tƣ trong nƣớc và nƣớc ngoài (hiện nay vẫn ở mức rất thấp so với Trung Quốc). Chính phủ Ấn Độ mới đƣa ra mục tiêu đƣa tốc độ tăng trƣởng của nƣớc này lên
226
mức hai con số (nghĩa là 10% trở lên) sau hai, ba năm nữa, trong khi dự kiến đạt mức tăng trƣởng 8,4% vào năm 2006 này.
Qua tiếp xúc với các học giả và quan chức Trung Quốc và Ấn Độ, tôi thấy rất rõ “Nhân tố phƣợng hoàng” (Nhân tố phƣợng hoàng xuất phát từ truyền thuyết về phƣợng hoàng hiện ra từ đống tro tàn, chỉ sức mạnh vƣơn lên của một dân tộc, tổ chức, hay cá nhân, đƣợc nhân lên mạnh mẽ bội phần do vừa trải qua một tổn thất nặng nề) trong nhận thức và quyết tâm của họ. Ở hội nghị, tôi
cũng phần nào thấy đƣợc “quyền lực mềm” (soft power) của Trung Quốc.
Lãnh đạo Trung Quốc tuy không thạo tiếng Anh và phải trình bày bằng tiếng Trung Quốc nhƣng những báo cáo của họ đƣợc hội nghị đánh giá rất cao nhờ sự nổi bật về tƣ duy thực tiễn, sự thấu hiểu khả năng và thách thức nội tại, sự nhận thức sâu sắc về xu thế và cục diện phát triển của thế giới, và thể hiện thiện chí hợp tác và cầu thị cao.
– Theo anh, Chính phủ Việt Nam có thể vận dụng kinh nghiệm gì từ cách vƣợt qua thách thức của các nƣớc trên để thúc đẩy phát triển kinh tế?
Có ba giải pháp quan trọng, đó là thành tâm lấy lại lịng tin của dân; quyết liệt gia tăng “quyền lực mềm” của quốc gia; và nỗ lực đột phá trong nâng cao năng lực bộ máy quản lý nhà nƣớc.
Để lấy lại lòng tin của dân, chính phủ phải làm đƣợc hai điều sau: thứ nhất, phải nhanh chóng làm mất đi sức mạnh thần hiệu hiện nay của chữ “chạy” (chạy chức, chạy quyền, chạy tội, chạy điểm, chạy bằng cấp, chạy huân dự,…); thứ hai, phải làm cho ngƣời dân tin là chính phủ thành tâm nghe dân, kể từ việc nhỏ nhất.
Gia tăng “quyền lực mềm” quốc gia thực chất là củng cố nền móng lâu dài của sự nghiệp phát triển nƣớc ta. Trong hai thập kỷ đổi mới vừa qua, tuy thực lực kinh tế (tức là “quyền lực cứng”) của chúng ta có khá lên, nhƣng “quyền lực mềm” (nền tảng đạo lý xã
227
hội; tầm cao văn hóa; tinh thần dân tộc; tầm vóc và phẩm chất cống hiến của lãnh đạo các cấp) sa sút nghiêm trọng.
Trong hàng loạt nỗ lực cấp bách cần có trong nội dung này, một bƣớc đi quan trọng là việc tạo khung luật pháp cho các hội và tổ chức quần chúng với tôn chỉ cao thƣợng và sứ mệnh nhân bản trong nỗ lực phục hƣng sức mạnh quốc gia đƣợc thành lập rộng rãi và hoạt động thuận lợi. Nâng cao năng lực của bộ máy quản lý nhà nƣớc là nội dung then chốt và chiến lƣợc, có sức đột phá để tạo nên cục diện phát triển mới. Nội dung này đòi hỏi quyết sách táo bạo và đồng bộ trên cả ba mặt: phát triển nguồn nhân lực, gia cƣờng tổ chức, và cải cách thể chế luật pháp.
Trong tất cả các nỗ lực này, trọng dụng và thu hút tài năng là
vấn đề cốt tử và cấp bách nhất. Điều đáng lƣu tâm là trọng dụng
tài năng hiện có trong từng tổ chức phải là bƣớc đi đầu tiên. Một cơ quan sẽ không thể thực sự thu hút đƣợc tài năng chân chính nếu họ khơng trọng dụng đƣợc những tài năng đã có trong tay.
– Ở các nƣớc tiên tiến, họ thƣờng thu hút ngƣời tài vào các cơ quan chính phủ bằng cách nào?
Hàn Quốc với ý chí chiến lƣợc trở thành một quốc gia hàng đầu thế giới trong những thập kỷ tới cho rằng, xây dựng một chính phủ tầm vóc hàng đầu phải là bƣớc đi trƣớc, làm nền tảng cho nền kinh tế và xã hội vƣơn tới mục tiêu này. Chính phủ Hàn Quốc đặc biệt chú trọng nỗ lực cải cách, trọng dụng và thu hút tài năng vào đội ngũ khoảng 1.500 cán bộ trung cao (từ vụ trƣởng trở lên), vì đây là cốt lõi của cả hệ thống công chức.
Trong tuyển dụng và đánh giá cán bộ, chính phủ Hàn Quốc đã đƣa ra nhiều biện pháp đặc sắc để thú hút và trọng dụng ngƣời tài, trong đó có “Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn,” “Đánh giá định lƣợng,” và “Tuyển chọn cơng khai.” Trong biện pháp “Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn,” chính phủ Hàn Quốc xây dựng hệ thống dữ
228
liệu về nguồn cán bộ, trong đó các ứng viên tự ứng cử từ khu vực tƣ nhân chiếm trên 50%. Mọi ngƣời dân trong nƣớc cũng nhƣ kiều bào ở nƣớc ngồi có thể ứng cử để tham gia vào hồ sơ dữ liệu này [1] và chức vụ ứng cử có thể tới vị trí bộ trƣởng.
Đặc biệt, văn phòng tổng thống Hàn Quốc Roh Moo-hyun lập một trang web với tên là “Samgochoryo” (“Tam cố thảo lƣ,” dựa theo tích Lƣu Bị ba lần đến cầu Khổng Minh ra giúp trong truyện Tam Quốc) để tiếp nhận tiến cử ngƣời tài của toàn xã hội vào các vị trí cao trong chính phủ.
Trong biện pháp “Đánh giá định lƣợng,” chính phủ Hàn Quốc tiếp tục truyền thống từ thời chính quyền Park Chung Hee, theo đó chất lƣợng hoạt động của các cơ quan và các dự án đƣợc đánh giá rất khoa học và nghiêm ngặt. Trong thời kỳ 1962–1982, Chính phủ Hàn Quốc lập Hội đồng các Giáo sƣ Đánh giá, gồm hơn 100 vị giáo sƣ có uy tín để định kỳ đánh giá kết quả hoạt động của các bộ ngành và dự án lớn.
Những năm gần đây, chính phủ Hàn Quốc còn áp dụng các phƣơng pháp hiện đại thông dụng trên thế giới về quản lý định lƣợng theo kết quả; đặc biệt họ cũng chú trọng thăm dò sự thỏa mãn của nhân dân về chất lƣợng hoạt động của các bộ ngành. Các cán bộ trung cao cấp cũng chịu sự đánh giá định lƣợng theo định kỳ để biết rõ điểm mạnh yếu của mình trong đáp ứng yêu cầu công tác.
Trong biện pháp “Tuyển chọn cơng khai,” chính phủ Hàn Quốc u cầu các cơ quan chính phủ thơng báo rộng rãi trên trang web của mình và thơng tin đại chúng nhu cầu tuyển dụng và mở rộng cửa đón nhận ứng viên từ mọi nguồn. Một điều khác rất đáng lƣu tâm là Trung Quốc đang hợp tác chặt chẽ với Hàn Quốc và Nhật Bản để học hỏi và trao đổi kinh nghiệm trong công tác quản lý cán bộ. Họ liên minh với nhau theo hiệp ƣớc đƣợc ba bên ký kết với tên là “Sáng kiến Mạng lƣới Quản lý Nhân sự Bắc Á”
229
(Northeast Asia Personnel Administration Network). Chúng ta nên tự hỏi tại sao chúng ta không liên kết chặt chẽ với ba nƣớc này và Singapore để đi song hành và không ngừng học hỏi kinh nghiệm rất quý của họ về công tác tổ chức cán bộ.
– Chúng ta nên vận dụng phƣơng pháp đánh giá định lƣợng vào kết quả công tác của các bộ ngành, địa phƣơng nhƣ thế nào?
Quốc hội vừa qua đã có thảo luận đến phƣơng pháp “bỏ phiếu tín nhiệm.” Theo tơi, phƣơng pháp này là một bƣớc tiến nhƣng nó chƣa thực sự hiệu quả vì nó thiếu tính kiểm định và hƣớng dẫn.
Đại biểu Quốc hội có thể bỏ phiếu tín nhiệm cho một bộ trƣởng nhƣng họ khơng có cách nào để chỉ ra cho bộ trƣởng này những điểm yếu mà ngƣời đó phải khắc phục. Hơn nữa, một vị bộ trƣởng chỉ bị “khơng tín nhiệm” khi chất lƣợng cơng tác của vị đó đã ở vào tình trạng nguy kịch. Phƣơng pháp đánh giá định lƣợng khắc phục đƣợc những khiếm khuyết nói trên và nó có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tổ chức.
Để áp dụng vào Việt Nam, theo tơi nên có đánh giá định lƣợng theo từng quý hoặc nửa năm cho các bộ, ngành và 64 UBND cấp tỉnh/thành phố. Chúng ta cũng cần có hệ thống đánh giá định lƣợng kết quả công tác của cán bộ trung cao cấp (từ vụ trƣởng trở lên ở cấp bộ và giám đốc sở trở lên ở cấp tỉnh/thành phố) theo định kỳ sáu tháng hay một năm.
Chẳng hạn, với các bộ ngành, chúng ta có thể đánh giá theo bảy tiêu chí: 1– Tầm nhìn chiến lƣợc và quyết tâm cải cách; 2– Năng lực thực hiện nhiệm vụ; 3– Trọng dụng và thu hút tài năng; 4– Kiểm soát tham nhũng; 5– Gần gũi và lắng nghe dân; 6– Phối thuộc với các ngành liên quan và các địa phƣơng; 7– Đánh giá tổng quát về kết quả cơng tác. Mỗi tiêu chí đƣợc cho điểm nhƣ sau: 1= rất yếu; 2= yếu; 3= trung bình; 4= khá; 5= xuất sắc.
Những ngƣời tham gia đánh giá chất lƣợng công tác của các bộ ngành trung ƣơng bao gồm các đại biểu Quốc hội chuyên trách
230
theo dõi lĩnh vực hoạt động của bộ liên quan, đại diện các giáo sƣ có uy tín, đại diện các cán bộ lão thành có kinh nghiệm, đại diện lãnh đạo 64 tỉnh thành phố, và đại diện các hiệp hội (tổng cộng nên có khoảng 150 – 300 ngƣời).
Với sự trợ giúp của CNTT, việc đánh giá và tổng hợp kết quả rất đơn giản thuận tiện. Khi ngƣời đánh giá nhập kết quả đánh giá của mình vào máy tính, kết quả tổng hợp sẽ có thể đƣợc cho hiện ngay lên trên máy tính của các cấp lãnh đạo, trang web của chính phủ, và trên màn hình phẳng khổ lớn đặt tại các nơi cơng cộng để nhân dân theo dõi giám sát. Kết quả sẽ đƣợc biểu thị sinh động bằng đồ thị có màu sắc để ngƣời xem thấy ngay mỗi bộ đang ở tình trạng nào và tiến bộ hay thụt lùi so với kỳ trƣớc trên mỗi tiêu chí. Thực hiện tốt việc đánh giá theo định lƣợng này, ngƣời lãnh đạo giỏi sẽ thấy phấn khích và hiểu rõ những điểm yếu gì bộ ngành của mình cần khắc phục; ngƣời lãnh đạo khơng đảm đƣơng đƣợc trách nhiệm sẽ tự giác muốn từ chức; và ngƣời yếu kém sẽ mất đi nhuệ khí chạy chọt chức quyền.
Tơi hy vọng sẽ có dịp trình bày chi tiết hơn về các dự án đánh giá định lƣợng trong một dịp khác.
– Những giải pháp cấp bách để thúc đẩy phát triển ở Việt Nam mà anh muốn đề xuất với chính phủ?
Thứ nhất, chúng ta nên thử nghiệm cho phép một địa phƣơng, dù là đảo Phú Quốc, hay một tỉnh nghèo ở miền Trung, hay một thành phố nhiều tiềm năng nhƣ Hải Phòng, đƣợc áp dụng cơ chế quản lý hiện đại dựa trên kinh nghiệm thành công của quốc tế, đặc biệt là của Singapore, Hồng Kông, và một số khu kinh tế đặc biệt của Trung Quốc.
Lãnh đạo địa phƣơng này sẽ đƣợc tuyển chọn theo những tiêu chí cao nhất về tầm nhìn, khả năng lãnh đạo, tài năng, và lòng tâm huyết với sự nghiệp phát triển. Đây sẽ là nơi, ngƣời tài năng và
231
ngay thẳng đƣợc đặc biệt trọng dụng; là nơi các cán bộ quản lý và các cơ quan công quyền tự giác chịu sự giám sát chặt chẽ của ngƣời dân; là nơi khai thác tối đa khả năng tiềm tàng của tuổi trẻ và khơi dậy hoài bão dân tộc của mọi thế hệ, và đây cũng là nơi cộng đồng quốc tế thấy cảm phục tinh thần, tài năng, và phẩm chất của ngƣời Việt Nam.
Thứ hai, chúng ta nên xúc tiến nghiên cứu và triển khai phƣơng pháp đánh giá định lƣợng nhƣ tôi đã giới thiệu khái quát ở trên cho các bộ, ngành, UBND các tỉnh/thành phố, và các cán bộ trung cao cấp.
Thứ ba, chúng ta cần mời ngay các công ty tƣ vấn quốc tế hàng đầu vào giúp phân tích hiện trạng và xây dựng chiến lƣợc phát triển cho một số ngành quan trọng, đặc biệt là du lịch, hàng khơng, dầu khí, đóng tàu và cơng nghệ thơng tin. Chúng ta cần có tầm nhìn và trí tuệ đẳng cấp hàng đầu thế giới trong nỗ lực đầu tƣ hỗ trợ cho sự phát triển của các ngành này.
Nhân đây, tôi cung muốn đề cập đến một số dự án mà chính phủ Trung Quốc đã mời McKinsey, công ty tƣ vấn hàng đầu thế giới hợp tác. Thứ nhất, đó là dự án tƣ vấn giúp Trung Quốc có thể tránh đƣợc một cuộc khủng hoảng tài chính trong tƣơng lai dựa trên kinh nghiệm của McKinsey với Hàn Quốc. Thứ hai là dự án giúp Trung Quốc phát triển ngành công nghiệp CNTT để vƣơn lên vị thế hàng đầu thế giới. Thứ ba là dự án xây dựng phố Nam Kinh (Thƣợng Hải) trở thành đƣờng phố du lịch - mua sắm sầm uất và nổi tiếng nhất thế giới.
Trong dự án này, McKinsey đã giúp chính quyền thành phố Thƣợng Hải phối hợp đƣợc trí tuệ và tâm huyết của ngƣời dân Thƣợng Hải và kinh nghiệm tồn cầu để hình thành nên một dự án lớn với tổng đầu tƣ dự kiến khoảng 24 tỷ USD thực hiện trong vòng 10 năm và thu hút đƣợc sự tham gia của nhiều nhà đầu tƣ và
232 bán lẻ hàng đầu thế giới.
– Xin cảm ơn anh!
Vietnamnet – 20/6/ 2006 Ghi chú:
233