3.2. Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ nhân sự tại đơn vị
3.2.2. Giải pháp thông qua yếu tố Tiền lương
Tác giả tập trung vào giải pháp để cải thiện các vấn đề “Trả lương cơng
bằng” và “thơng tin lương minh bạch”
Tăng tính cơng bằng trong chi trả lương là ưu tiên hàng đầu của tác giả trong phần này. Điều này giúp tăng năng suất, cải thiện hiệu quả hoạt động của Ngân hàng và tạo ra môi trường phát triển lành mạnh. Trả lương công bằng cũng giúp Ngân hàng đạt được các mục tiêu phát triển lâu dài thông qua xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh.
Thứ 2 là cải thiện sự minh bạch trong chi trả. Hiện nay, phần lớn người lao động tại Vietinbank–BRVT không nắm được thông tin về cách tính lương, thưởng mà bản thân mình được nhận. Minh bạch hố thơng tin chi trả song vẫn đảm bảo bảo mật thông tin là phương pháp hữu ích để nâng cao nhận thức và ý thức của người lao động. Người lao động sẽ nhận thức rõ hơn về cơng việc và đóng góp của bản thân đối với hoạt động chung của Ngân hàng. Không những thế việc này còn giúp người lao động ý thức được các yếu tố quan trọng hình thành nên lương, thưởng từ đó nỗ lực để cải thiện các yếu tố đó.
Nội dung thực hiện
Vietinbank–BRVT cần chú trọng hơn vào chi trả lương theo kết quả công việc, chấm dứt hiện tượng cào bằng KPI hiện phổ biến ở các phòng ban. Muốn như vậy, chỉ tiêu KPI cần được nghiên cứu và phân chia hợp lý ngay từ đầu (phù hợp với cấp bậc và kinh nghiệm của từng nhân viên). Bất kỳ sự thay đổi chỉ tiêu KPI nào cũng cần được báo cáo lên ban giám đốc để tránh việc tuỳ tiện thay đổi.
Khi xem xét nâng lương, nên đặt trọng tâm vào yếu tố kết quả. Yếu tố thâm niên vẫn duy trì nhưng chỉ là phụ thêm để đảm bảo sự gắn bó của người lao động. Điều này nhằm tăng sự công bằng trong công tác trả lương. Đảm bảo những người làm nhiều, công việc phức tạp được hưởng mức lương cao hơn so với những người làm ít, cơng việc đơn giản.
Lương tháng của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố như ngày công, bậc lương, mức lương, tỷ lệ hồn thành cơng việc của cá nhân, tỷ lệ giữ lại, trích bảo hiểm bắt buộc... Các yếu tố này cần được thể hiện trên bảng tính và gửi email đến từng người lao động hàng tháng, trước hoặc sau khi chi lương. Như vậy, người lao động sẽ kiểm tra được cách tính lương mà mình được nhận, kịp thời điều chỉnh và phát huy những điểm tốt.
Các thơng tin về cách tính quyết tốn q, quyết tốn cuối năm, chế độ phụ cấp, lương lễ tết cũng cần được tổng hợp lại và gửi cho người lao động định kỳ hàng quý, hàng năm. Đây là cách để người lao động ý thức đầy đủ hơn về các chế độ đãi ngộ họ được nhận.
Cách thức, nguồn lực, tiến độ.
Đầu tư hơn nữa vào công tác lập kế hoạch và phân bổ chỉ tiêu. Phòng tổng hợp cần là đầu mối trong xây dựng và đề xuất chỉ tiêu chung. Tiếp đến các phịng căn cứ theo đó để phân chỉ tiêu cho từng cán bộ. Trong suốt q trình đó, cần có những cuộc họp từ cấp ban giám đốc đến cấp phòng để xem xét việc phân KPI một cách thông suốt, chặt chẽ và khoa học. Vấn đề cũng cần được thảo luận với người lao động nhận KPI để đạt được sự đồng thuận cao. Thời gian thực hiện: vào giữa tháng 1 – sau khi Chi nhánh đã có chỉ tiêu của năm mới, hồn tất trước 15/02 hàng năm
Để cải thiện tính minh bạch của thơng tin lương, thưởng, phòng nhân sự nghiên cứu, đề xuất và thống nhất phạm vi, nội dung thông tin minh bạch và triển khai đến toàn thể người lao động. Việc triển khai cần được thực hiện theo từng giai đoạn để kịp thời thu thập ý kiến phản hồi và khắc phục ngay các vấn đề khi phát sinh. Nguồn nhân lực thực hiện: 1 người thuộc phòng nhân sự chuyên trách trong thời gian đầu khi xây dựng kế hoạch triển khai. Sau đó định kỳ theo dõi, cập nhật thông tin và khắc phục các vấn đề phát sinh. Tiến độ thực hiện: bắt đầu từ năm 2019, nhân sự chuyên trách triển khai trong vòng 1 tháng, thu thập ý kiến phản hồi vào các tháng thứ 3, 6, 9 để có những điều chỉnh phù hợp.
Chi phí trực tiếp: khơng.