1.3.1. Nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011): Nghiên cứu trình bày
thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như: thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại.
Nghiên cứu của Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương (2009): Các tác giả cho
rằng, đãi ngộ nhân sự là sự kết hợp tổng hồ của đãi ngộ tài chính và đại ngộ phi tài chính. Trong đó: Đãi ngộ tài chính bao gồm: lương, thưởng, cổ phiếu ưu đãi, phụ cấp, trợ cấp và các phúc lợi. Đãi ngộ phi tài chính gồm: mơi trường làm việc và bản thân cơng việc.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011): Đề cập đến
thang đo nhân viên dựa trên các học thuyết và nghiên cứu về động viên nhân viên ở Việt Nam và trên thế giới. Mẫu nghiên cứu là 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu có thấy có 4 yếu tố tác động gồm: (1) Cơng việc phù hợp; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý; (3) Quan hệ tốt trong công việc; (4) Thương hiệu cơng ty. Trong đó, yếu tố chính sách, chế độ hợp lý có tác động đến động viên nhân viên mạnh nhất.
Nghiên cứu của Vũ Thị Hải Hà (2012): Luận văn thạc sĩ nghiên cứu giải
pháp đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự tại ngân hàng TMCP Sài Gịn Cơng Thương chi nhánh Quảng Ninh. Trong nghiên cứu này, tác giả đã nên lên các thực trạng của chính sách đãi ngộ nhân sự tại đơn vị, từ đó đề xuất các giải pháp đổi mới như (1) Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác giá trị mỗi công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động. (2) Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc và đánh giá công việc tại Đơn vị. (3) Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả kinh doanh tại Đơn vị.
1.3.2. Nghiên cứu trên thế giới
Gerhart, B., and Milkovich, G. T. (1992) Trong bài nghiên cứu này, các tác giả xem xét các nhân tố chính cần xem xét khi ra quyết định về đãi ngộ nhân sự, đó là: mức chi trả, cấu trúc đãi ngộ, cách chi trả cho từng cá nhân và các lợi ích.
- Mức chi trả: là mức mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động, so sánh một cách tương quan với đối thủ cạnh tranh trên thị trường (Ehrenberg và Milkovich, 1987)
- Cấu trúc đãi ngộ: là hệ thống các mức chi trả khác nhau trong một tổ chức. cấu trúc đãi ngộ xác định các cấp bậc, cách thức phân biệt và các tiêu chí cho từng mức chi trả. (Milkovich, G.T. and Newman, J, 1990)
- Cách chi trả cho từng cá nhân: Nhóm tác giả cho rằng cách chi trả cho từng cá nhân có thể được xem xét thơng qua 2 tiêu chí: (i) Sự chi trả được thực hiện thường xuyên liên tục hay theo từng món. (ii) Sự chi trả căn cứ vào kết quả của cá nhân hay của tập thể. Việc xem xét hai tiêu chí này nhằm giải thích cho việc một số tổ chức gắn chặt chế độ đãi ngộ của quản lý cấp trung với kết quả làm việc của họ, trong khi mức độ liên quan đó lại ít hơn đối với các vi trí làm việc khác. Và ngược lại, có một số tổ chức ít gắn chế độ đãi ngộ với kết quả làm việc của nhân viên. Từ đó, tác giả cho rằng, chính cách chi trả cho từng cá nhân (chứ không phải mức chi trả hay cấu trúc) là yếu tố quan trọng nhất quyết định thái độ, hành vi của người lao động và kết quả hoạt động của một cơng ty.
- Các lợi ích: bao gồm các lợi ích được quy định theo luật (ví dụ: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội), và các lợi ích tự nguyện (khơng quy định bắt buộc) như bảo hiểm sức khoẻ tự nguyện, chế độ du lịch, trang phục hàng năm...
1.3.3. So sánh kết quả của các nghiên cứu liên quan
Nhìn chung các nghiên cứu liên quan đều nhìn nhận vấn đề đãi ngộ nhân sự bao gồm nhiều hình thức khác nhau, và cần một sự kết hợp khoa học để có một chế độ đãi ngộ nhân sự hoàn thiện cho từng đơn vị. Tuy nhiên, đi vào cụ thể, các nghiên cứu có một số điểm khác nhau về trọng tâm nghiên cứu: nghiên cứu của Gerhart, B., and Milkovich, G. T. (1992) đi sâu vào phân tích yếu tố đãi ngộ tài chính, với các cấu trúc và phương pháp thực hiện đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp. Trong khi đó các nhà nghiên cứu như Hồng Văn Hải và cộng sự (2011), Vũ Thị Hải Hà (2012) xem xét đến cả hai hình thức đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) đãi ngộ nhân sự được xem xét trong tương quan với động lực làm việc của người lao động.
1.4. Mô hình và thang đo nghiên cứu đề xuất:
Qua tham khảo các mơ hình đã nghiên cứu, tác giả chọn mơ hình nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự trong nghiên cứu của Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương (2006). Lý do: so với các cách cách phân loại khác ở trong và ngoài nước, cách phân loại các yếu tố đãi ngộ nhân sự của nhóm tác giả trên có tính đầy đủ và toàn diện nhất. Cách phân loại chế độ đãi ngộ này cũng hoàn toàn phù hợp với đơn vị mà tác giả công tác.
Như vậy, mơ hình nghiên cứu kế thừa của tác giả có 6 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc, như hình 1.4 dưới đây (Yếu tố trợ cấp và phụ cấp được gộp chung làm một vì tại Vietinbank BRVT, hai yếu tố này khơng có nhiều khác biệt)
Tác giả cũng loại bỏ yếu tố “Cổ phần” khỏi mơ hình nghiên cứu. Theo kết quả thảo luận nhóm khi nghiên cứu định tính (phụ lục 1B), các thành viên trong nhóm đều cho rằng yếu tố Cổ phần hầu như không quan trọng đối với đãi ngộ nhân sự tại Vietinbank BRVT. Vì chương trình phát hành cổ phần ưu đãi rất hiếm khi được Vietinbank áp dụng và nếu có thì thường giới hạn ở những cấp quản lý tại hội sở chính.
Hình 1.2 Mơ hình đãi ngộ nhân sự của
Hoàng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương (2006) – điều chỉnh.
TRỢ CẤP, PHỤ CẤP PHÚC LỢI MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC CÔNG VIỆC TIỀN LƯƠNG TIỀN THƯỞNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.5. Phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Quy trình nghiên cứu 1.5.1. Quy trình nghiên cứu
Hình 1.3: Quy trình nghiên cứu 1.5.2. Nghiên cứu định tính 1.5.2. Nghiên cứu định tính
Mục đính của nghiên cứu định tính nhằm khám phá các biến quan sát đặc trưng tại Vietinbank- BRVT ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự. Các biến quan
Nghiên cứu định lượng Cơ sở lý thuyết và các mơ hình nghiên cứu trong và ngồi nước
Mơ hình nghiên cứu kế thừa
Bảng câu hỏi (N=155) Nghiên cứu định tính
kế thừa và Thang đo ộ
Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích tương quan và hồi quy Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm Phân tích thực trạng Phỏng vấn tìm ngun nhân Kiến nghị giải pháp
sát này sẽ được dùng để làm cơ sở tiến hành khảo sát. Phương pháp thảo luận nhóm được sử dụng để nghiên cứu định tính.
Phương pháp thảo luận nhóm: Tác giả tổ chức một nhóm thảo luận theo dàn bài (Phụ lục 1A), gồm có 8 người, là cán bộ, nhân viên thuộc nhiều phòng ban khác nhau của Vietinbank BRVT (Phục lục 1C). Mục đính phát hiện các biến quan sát có ý nghĩa đối với Vietinbank BRVT. Kết quả thu được 31 biến quan sát (Phụ lục 1B) sẽ là cơ sở để hình thành bảng câu hỏi đi khảo sát định lượng.
1.5.3. Nghiên cứu định lượng
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, tác giả lập bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 2A) với 7 yếu tố - 31 biến quan sát (Trong đó: 6 yếu tố độc lập với 28 biến quan sát; 1 yếu tố phụ thuộc với 3 biến quan sát).
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện. Đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên của Vietinbank. Theo Hatcher (1994) kích thước mẫu nên lớn hơn 5 lần số biến quan sát. Kết quả nghiên cứu định tính cho ra 30 biến quan sát nên tối thiểu cần số mẫu tối thiểu n= 155.
Tại thời điểm khảo sát Vietinbank BRVT có 4 người nằm trong ban giám đốc, và 168 người là nhân viên và quản lý cấp trung (trưởng phịng, phó phịng). Tác giả quyết định tiến hành khảo sát toàn bộ 168 người là nhân viên và quản lý cấp trung. Số lượng phiếu khảo sát phát ra là 168 phiếu, thu về 155 phiếu hợp lệ.
Bảng 1.2: Mã hoá các biến quan sát trong khảo sát BIẾN QUAN SÁT BIẾN QUAN SÁT
Tiền lương
1 Mức lương phù hợp với năng lực bản thân TL1
2 Trả lương công bằng TL2
3 Thời gian xét nâng lương hợp lý TL3
5 Thông tin về lương minh bạch TL5
Tiền thưởng
6 Thưởng tương xứng với đóng góp của cá nhân TT1
7 Mục tiêu và phần thưởng được tuyên bố rõ ràng TT2
8 Rõ ràng, cơng bằng, minh bạch TT3 9 Hình thức thưởng đa dạng TT4 10 Giá trị thưởng hợp lý TT5 Phụ cấp - trợ cấp 11 Chế độ trợ cấp đầy đủ và đa dạng PC1 12 Giá trị hợp lý PC2
13 Phân bổ công bằng, minh bạch, đúng đối tượng PC3
14 Được hỗ trợ, tư vấn về các quyền lợi theo chế độ (ốm đau,
thai sản, nghỉ không lương…) PC4
Phúc lợi
15 Chế độ nghỉ mát hàng năm tốt PL1
16 Bảo hiểm sức khoẻ cho nhân viên và người thân tốt PL2
17 Có thưởng/ quà vào các dịp lễ tết PL3
18 Chất lượng chương trình khám sức khoẻ định kỳ tốt PL4
19 Được hỗ trợ đào tạo, phát triển cá nhân PL5
Môi trường làm việc
20 Đảm bảo điều kiện nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn… MT1
21 Vệ sinh, sạch sẽ MT2
22 Các tiện ích cơng sở như: cây xanh, Khu vực uống nước,
máy pha cà phê… MT3
23 Trang thiết bị đáp ứng nhu cầu công việc MT4
Công việc
24 Công việc thú vị CV1
26 Phù hợp với năng lực, trình độ, nguyện vọng cá nhân CV3
27 Cân bằng cuộc sống CV4
28 Phạm vi quyền hạn, trách nhiệm được quy định rõ ràng,
hợp lý. CV5
Đãi ngộ nhân sự
29 Nhân viên cảm thấy hài lịng với cơng việc DN1
30 Tận tâm, nhiệt tình trong cơng việc DN2
31 Mong muốn gắn bó với cơng việc DN3
Dữ liệu thu thập được mã hoá và nhập liệu vào phần mền SPSS 20 Kết quả cụ thể tác giả trình bày trong chương 2 làm cơ sở phân tích thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Vietinbank- BRVT.
1.5.4. Phỏng vấn sau khảo sát để tìm ra nguyên nhân
Căn cứ vào kết quả khảo sát và các phân tích thống kê, tác giả tiến hàng phỏng vấn sau khảo sát để tìm ra nguyên nhân của kết quả khảo sát.
Việc phỏng vấn sau khảo sát được tác giả thực hiện bằng bảng câu hỏi (phụ lục 4A) và tiến hành trên 10 người được chọn một cách ngẫu nhiên thuộc các phòng ban khác nhau, bao gồm cả nhân viên và lãnh đạo cấp trung. Danh sách người lao động được phỏng vấn được liệt kê tại phụ lục 4B.
Kết quả của phỏng vấn là cơ sở để tìm ra ngun nhân giải thích cho thực trạng đãi ngộ nhân sự tại Vietinbank BRVT trong chương 2 và là căn cứ để tác giả đề xuất các giải pháp tại chương 3.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày các cơ sở lý thuyết và khái niệm liên quan đến đãi ngộ nhân sự, đồng thời hệ thống lại một số nghiên cứu trong nước và ngoài nước về đãi ngộ nhân sự.
Tác giả đã trình bày cách thức xây dựng mơ hình về đãi ngộ nhân sự: kế thừa mơ hình của Hồng Văn Hải và Vũ Thuỳ Dương (2006), và điều chỉnh cho phù hợp với thực tế tại Vietinbank BRVT. Tác giả cũng trình bày phương pháp nghiên cứu và đề xuất mơ hình nghiên cứu áp dụng cho Vietinbank- BRVT gồm 6 yếu tố độc lập: (1) Tiền lương; (2) Tiền thưởng; (3) Phụ cấp – trợ cấp; (4) Phúc lợi; (5) Môi trường làm việc; (6) Công việc; và một yếu tố phụ thuộc: Đãi ngộ nhân sự
Kết quả khảo sát sẽ được tác giả trình bày trong Chương 2 để minh hoạ cho phân tích thực trạng về đãi ngộ nhân sự tại Vietinbank BRVT.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU
2.1. Giới thiệu khái quát về Đơn vị
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu Việt Nam – Chi nhánh Bà Rịa - Vũng Tàu
Trước năm 1988, hệ thống ngân hàng Việt Nam hoạt động theo mơ hình ngân hàng một cấp, nghĩa là Ngân hàng Nhà nước trực tiếp đứng ra thực hiện các hoạt động giao dịch như cho vay, huy động... Mơ hình tổ chức này rất đơn giản và ngày càng cho thấy nhiều bất cập trong bối cảnh nhu cầu phát triển kinh tế ngày càng cấp thiết. Trước khó khăn đó, nhà nước quyết định xây dựng mơ hình ngân hàng hai cấp, trong đó ngân hàng nhà nước chỉ giữ vai trị điều hành, giám sát, cịn các ngân hàng thương mại có nhiệm vụ thực hiện các hoạt động kinh doanh.
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) được thành lập vào ngày 26/3/1988, trên cơ sở tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam theo Nghị định số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng.
Từ năm 2001 – 2008, Vietinbank thực hiện thành công Đề án tái cơ cấu Ngân hàng Công Thương Việt Nam về xử lý nợ, mơ hình tổ chức, cơ chế chính sách và hoạt động kinh doanh. Trong giai đoạn này, Vietinbank từng bước hoàn thiện và tiến gần với các quy định chung về ngân hàng trong nước cũng như thế giới. Đây là bước chuẩn bị quan trọng cho q trình phát triển nhanh chóng sau cổ phần hố.
Từ năm 2009 đến nay, Vietinbank thực hiện thành công cổ phần hóa, đổi mới mạnh mẽ, hiện đại hóa, chuẩn hóa các mặt hoạt động ngân hàng; chuyển đổi mơ hình tổ chức, quản trị điều hành theo thơng lệ quốc tế.
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam- Chi nhánh Bà Rịa – Vũng Tàu (Vietinbank–BRVT) thành lập vào năm 1991 trên cơ sở Chi nhánh Ngân hàng Công Thương Đặc khu Vũng Tàu – Côn Đảo và tiếp nhận thêm Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp các huyện Long Đất, Châu Thành, Xuyên Mộc của tỉnh Đồng Nai (Quyết định số 139/NH-QĐ của Ngân hàng Nhà nước (NHNN) Việt Nam ngày 30/08/1991 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam về thành lập Chi nhánh Ngân hàng Công Thương tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu). Vietinbank–BRVT chính thức hoạt động với tên gọi mới từ tháng 08/2009.
Hiện nay, Vietinbank–BRVT hoạt động theo Quy chế tổ chức và hoạt động của chi nhánh ban hành theo Quyết định 580/QĐ-HĐQT-NHCT1 ngày 31/07/2009 của Hội đồng quản trị Ngân hàng TMCP Cơng Thương Việt Nam. Các Phịng giao dịch và các phòng, ban trực thuộc Vietinbank–BRVT hoạt động theo Quyết định 1266/QĐ-HĐQT-NHCT1 ngày 08/10/2014 của Hội đồng quản trị Vietinbank về việc ban hành quy định tạm thời chức năng, nhiệm vụ các phòng ban thuộc chi nhánh Vietinbank; Quyết định 525/2015/QĐ-HĐQT-NHCT1.1 ngày 20/04/2015 của Hội đồng quản trị Vietinbank về việc ban hành quy chế sửa đổi Quy chế tạm thời chế tổ chức và hoạt động của phòng giao dịch thuộc Vietinbank và Quyết định 664/QĐ-2016-CNBR-VT ngày 01/04/2016 của Vietinbank–BRVT về việc ban hành quy định tạm thời chức năng, nhiệm vụ các phòng trực thuộc Vietinbank–BRVT.
Năm 2016, VietinBank BR-VT đạt được kết quả tích cực: Nguồn vốn huy động đạt 5.827 tỷ đồng, hoàn thành 92% kế hoạch năm 2016; dư nợ cho vay nền