STT Biến quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
1 Ngƣời đánh giá có đầy đủ kiến thức và kỹ năng
đánh giá (NĐG1) 3,0473 0,75893
2 Ngƣời đánh giá có uy tín cần thiết với ngƣời đƣợc
đánh giá (NĐG2) 3,0878 0,75529
3 Ngƣời đánh giá không bị chi phối bởi quyền lực
của cấp trên khi đánh giá (NĐG3) 2,9662 0,69415
4 Ngƣời đánh giá khơng có định kiến cá nhân trong
q trình đánh giá (NĐG4) 2,9797 0,70440
5 Ngƣời đánh giá khơng có bình qn chủ nghĩa
trong q trình đánh giá (NĐG5) 2,9392 0,71167
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Phân tích thực trạng yếu tố ngƣời đánh giá
Ngƣời có thẩm quyền và chịu trách nhiệm trƣớc Giám đốc về kết quả đánh giá nhân viên là Trƣởng phòng. Căn cứ vào hoạt động của phòng, Trƣởng phịng giao các Phó phịng thực hiện đánh giá đối với nhân viên trực tiếp quản lý.
Theo quy định, kết quả đánh giá thực hiện công việc của cấp quản lý không đƣợc cao hơn kết quả đánh giá thành tích của phịng phụ trách. Trong khi đó, kết quả xếp loại của phịng phụ thuộc một phần vào tỷ lệ xếp loại đánh giá nhân viên trong phòng. Do vậy, cấp quản lý ln có xu hƣớng đánh giá đảm bảo tỷ lệ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ trở lên cao nhất.
Ngƣời đánh giá là những ngƣời giữ chức vụ quản lý phải nên phải đáp ứng các yêu cầu về trình độ chun mơn và kỹ năng tốt. Tuy nhiên, ý kiến nhận xét của Giám đốc BHXH TP.HCM cho thấy: “Mức độ tín nhiệm của nhân viên với cấp quản lý về kỹ năng giao tiếp hiện nay ở mức thấp”. Các kỹ năng mềm, đặc biệt kỹ năng giao tiếp là một trong những công cụ hữu hiệu để thu thập thơng tin trong q trình đánh giá. Kỹ năng này chƣa tốt sẽ dẫn đến quá trình phỏng vấn đánh giá không hiệu quả.
Mối quan hệ “cấp trên – cấp dƣới” là một vấn đề tồn tại trong các đơn vị công lập. Các quyết định về nhân sự đều chịu sự chi phối của tổ chức và cấp trên ở mức độ nhất định. Mặc dù đơn vị đề cao thực hiện nguyên tắc dân chủ nhƣng việc phá bỏ các quy định về mối quan hệ này cần nhiều thời gian và yếu tố để có thể thực hiện. Bên cạnh đó, các cá nhân lâu năm thƣờng đƣợc xem là “cây đa, cây đề” có vị trí trong tổ chức. Khi phân cơng nhiệm vụ và đánh giá các cá nhân này, cấp quản lý thƣờng có sự nể nang nhất định dẫn đến sự thiên vị, đánh giá nhẹ tay hơn so với các cá nhân ít kinh nghiệm.
Kết quả đánh giá là cơ sở để xét thƣởng thu nhập bổ sung. Cách tính mức thu nhập nhƣ sau:
Thu nhập bổ sung = hệ số thu nhập bổ sung x hệ số lương x lương cơ bản
(Trong đó: hệ số thu nhập tƣơng ứng với mức xếp loại)
Do đó, nếu kết quả đánh giá thấp đồng nghĩa với việc mức thu nhập của cá nhân giảm xuống. Tại BHXH TP.HCM, mức lƣơng đƣợc chi trả theo thời gian công tác và hệ số lƣơng theo quy định của Chính phủ nên thu nhập của ngƣời lao động là cố định. Trong khi đó, mức lƣơng của khối đơn vị cơng lập không phải là cao so với mức sống tại TP.HCM và mức lƣơng của các đơn vị tƣ nhân. Vì vậy để đảm bảo mọi nhân viên đều có thêm một khoản thu nhập chính đáng, cấp quản lý sẽ hƣớng tới đánh giá nhân viên đều hoàn thành nhiệm vụ để khơng cá nhân nào bị thiệt thịi. Điều này dẫn đến xu hƣớng đánh giá bình qn trong tồn đơn vị.
Đối với đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, ngƣời đánh giá là đồng nghiệp thƣờng thụ động trong việc phát biểu đánh giá, có sự vị nể và ngại va chạm. Theo nhận định của Trƣởng phòng Tổ chức cán bộ: “Các ý kiến đánh giá giữa đồng nghiệp đƣợc ghi nhận trong biên bản họp đa phần đều là ý kiến đánh giá tốt và đồng tình, hiếm khi ghi nhận đƣợc những ý kiến đánh giá nhận xét về khuyết điểm của một cá nhân”. Cách đánh giá này không giúp ngƣời đƣợc đánh giá nhìn nhận các hạn chế của bản thân để có phƣơng hƣớng thay đổi.
2.3.3.5 Thái độ của nhân viên Kết quả khảo sát Kết quả khảo sát