STT Biến quan sát Giá trị
trung bình
Độ lệch chuẩn
1 Hệ thống đánh giá đƣợc xây dựng dựa trên tiêu
chuẩn công việc của nhân viên (TCX1) 2,8446 1,01494
2 Các tiêu chí đánh giá đƣợc định nghĩa rõ ràng, dễ đo
lƣờng (TCX2) 2,4595 0,93589
3 Tiêu chí đánh giá phù hợp thực tiễn (TCX3) 2,9662 1,02629
4 Có ít lỗi xảy ra trong q trình đánh giá (TCX4) 3,2230 1,03556
5 Kết quả đánh giá chính xác, có độ tin cậy cao
(TCX5) 3,0270 1,03639
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Từ kết quả thống kê mô tả Bảng 2.12 nhận thấy:
- Đối với các câu hỏi “Hệ thống đánh giá đƣợc xây dựng dựa trên tiêu chuẩn công việc của nhân viên” (TCX1), “Các tiêu chí đánh giá đƣợc định nghĩa rõ ràng, dễ đo lƣờng” (TCX2) và “Tiêu chí đánh giá phù hợp thực tiễn” (TCX3) đều nhận mức điểm thấp dƣới 3, đặc biệt tiêu chí TCX2 chỉ nhận đƣợc mức điểm 2,4595 thể hiện sự khơng đồng tình của nhân viên. Kết quả này cho thấy các tiêu chí đánh giá hiện nay đơn vị đang sử dụng chƣa rõ ràng, không hợp lý và có nhiều bất cập cần đƣợc nghiên cứu để thay đổi.
- Đối với câu hỏi: “Có ít lỗi xảy ra trong q trình đánh giá” (TCX4) nhận đƣợc mức điểm trung bình 3,223 cho thấy nhân viên không phản đối với quan điểm đƣa ra nhƣng chƣa có sự đồng tình ở mức độ cao.
- Đối với câu hỏi: “Kết quả đánh giá chính xác, có độ tin cậy cao” (TCX5) có mức điểm trung bình 3,027 thể hiện nhân viên chƣa thực sự tin tƣởng vào kết quả đánh giá đƣợc cơng bố.
Phân tích thực trạng yếu tố tính chính xác của hệ thống
* Tiêu chuẩn đánh giá KQTHCV
Trƣớc tiên, xét về tiêu chuẩn thực hiện cơng việc, đơn vị chƣa có bảng mơ tả và phân tích cơng việc đƣợc xây dựng cho từng vị trí cụ thể. Từ khi đƣợc tuyển dụng đến khi thực hiện nhiệm vụ chính thức, nhân viên mới đƣợc đào tạo dựa trên kinh nghiệm của nhân viên cũ. Do đơn vị chƣa xây dựng tiêu chuẩn cơng việc chính thức cho từng chức danh nên khơng có cơ sở để cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá KQTHCV chi tiết, rõ ràng.
Mỗi phịng chun mơn đƣợc tự chịu trách nhiệm và xác định hệ thống tiêu chuẩn đánh giá KQTHCV riêng. Nhìn chung, các phòng đều xây dựng bảng điểm đánh giá quy định một mức điểm tối đa là 100 điểm, mỗi nhân viên nếu vi phạm lỗi sẽ bị trừ một mức điểm tƣơng ứng. Ví dụ một mẫu phiếu đánh giá của phòng Cấp sổ thẻ đƣợc trình bày tại Phụ lục 5. Theo quy định, hai tiêu chí đánh giá chính là kết quả công việc và ý thức kỷ luật.
Đối với việc xác định các tiêu chí về kết quả cơng việc: Các phịng đo lƣờng khối lƣợng công việc dựa trên số lƣợng hồ sơ và số lƣợng đơn vị khách hàng bình quân mỗi nhân viên quản lý. Cách đo lƣờng này chỉ mang tính tƣơng đối và chƣa thực sự hiệu quả bởi mỗi bộ hồ sơ có độ khó và địi hỏi mức thời gian khác nhau, mỗi đơn vị khách hàng có mức độ biến động khác nhau. Hơn nữa, các phòng còn thiếu cơ chế theo dõi, thống kê lỗi, kiểm tra sai sót phục vụ cho cơng tác đánh giá.
Ngồi việc chấm cơng phép hàng tháng, các phịng hiện khơng chặt chẽ trong việc theo dõi, giám sát tác phong chấp hành nội quy, quy chế khác của cơ
quan, đặc biệt là thời gian làm việc. Điều này gây khó khăn và thiếu cơ sở khi đánh giá tiêu chí kỷ luật của nhân viên.
Các phòng chấm điểm dựa trên nguyên tắc trừ số điểm tƣơng ứng với lỗi vi phạm. Tuy nhiên, trên thực tế chỉ những lỗi vi phạm nghiêm trọng mới bị tính lỗi xem xét trừ điểm. Do vậy, nhân viên dễ đạt điểm tối đa nhƣng mức độ cơng việc hồn thành chƣa thực sự xuất sắc.
Theo ý kiến của Trƣởng phòng Thanh tra – Kiểm tra: “Các phòng tự xây dựng thang điểm đánh giá có lợi ích là bản thân những ngƣời xây dựng là nhân viên trong phòng nên hiểu đƣợc đặc thù cơng việc của phịng. Tuy nhiên, nhân viên tại các phịng khơng có chun mơn sâu về quản trị nhân sự nên việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá chỉ dựa trên quan sát và kinh nghiệm của cá nhân”.
Trƣởng phòng Tổ chức cán bộ cho rằng: “Tiêu chí đánh giá của đơn vị khá chung chung. Vì khơng có quy định cụ thể nên các phịng cũng chỉ sử dụng nguyên tắc chung làm kim chỉ nam để thực hiện. Các tiêu chí đều khơng đƣợc định nghĩa rõ ràng, khơng cụ thể hóa đƣợc tốt hay khơng tốt là ở mức nào nên gặp nhiều khó khăn khi đánh giá nhân viên.”
* Kết quả đánh giá