STT Yếu tố Nhƣợc điểm Nguyên nhân
1 Tính chính
xác
- Các tiêu chí đánh giá chƣa cụ thể và rõ ràng, chƣa phù hợp với thực tiễn công việc.
- Việc theo dõi và đo lƣờng kết quả cơng việc gặp nhiều khó khăn. - Kết quả đánh giá chƣa đáng tin cậy.
- Có nhiều lỗi xảy ra trong đánh giá
- Chƣa xây dựng bảng mô tả công việc.
- Chƣa xây dựng bộ tiêu chí đánh giá KQTHCV chuẩn cho tồn đơn vị.
- Ngƣời xây dựng tiêu chí đánh giá khơng có chun mơn sâu về quản trị nhân sự.
2 Yếu tố
ngƣời đánh giá
- Ngƣời đánh giá thiếu những kỹ năng mềm để đánh giá có hiệu quả. - Ngƣời đánh giá có tƣ tƣởng bình quân, xem xét để mọi ngƣời đều có lợi, thiếu phê bình thẳng thắn. - Bản thân ngƣời đánh giá cịn cảm tính, phân biệt các đối tƣợng trong đánh giá.
- Chƣa có các chƣơng trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng đánh giá.
- Chƣa đƣợc quán triệt đầy đủ tƣ tƣởng, nhận thức về mục đích đánh giá.
- Bị chi phối bởi một số cơ chế và nhiệm vụ chính trị.
3 Thái độ
nhân viên
- Tinh thần tự đánh giá chƣa cao - Nhân viên có tƣ tƣởng trì trệ, bng xi, ngại thay đổi.
- Không sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở phát triển bản thân.
- Chƣa có động lực và nhận thức đầy đủ về công tác đánh giá KQTHCV.
- Ảnh hƣởng bởi tƣ tƣởng đánh giá bình qn và sự thiếu cơng bằng.
4 Yếu tố
thông tin
- Việc cung cấp thông tin phản hồi về đánh giá nhân viên chƣa đƣợc chú trọng.
- Trao đổi và tƣơng tác thông tin hai chiều giữa nhân viên và cấp quản lý hạn chế.
- Thông tin đánh giá chỉ quan tâm đến nguồn nội bộ, chƣa chú trọng thu thập thơng tin từ khách hàng.
- Tính dân chủ trong đánh giá chƣa cao.
- Cấp quản lý khơng chủ động khuyến khích nhân viên tham gia trao đổi.
- Nhân viên thiếu kỹ năng phát biểu, bị ảnh hƣởng bởi khoảng cách quyền lực với cấp trên.
5 Quá trình
đánh giá
- Mục đích đánh giá chƣa hƣớng đến việc theo dõi và định hƣớng cá nhân thƣờng xuyên.
- Chƣa xây dựng các chƣơng trình đào tạo về đánh giá nhân viên.
- Các chính sách sử dụng kết quả đánh giá chƣa hiệu quả. - Cách tổ chức đánh giá hình thức.
TĨM TẮT CHƢƠNG 2
Trong phần đầu của chƣơng 2, tác giả đã giới thiệu khái quát về lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của BHXH TP.HCM. Tác giả đã trình bày một số nội dung cơ bản về công tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc đƣợc thể chế hóa thành văn bản tại BHXH TP.HCM để đƣa ra cách nhìn tổng quát trƣớc khi đi sâu vào nghiên cứu thực trạng.
Phần tiếp theo, tác giả đã trình bày phƣơng pháp thiết kế khảo sát và thông qua phân tích dữ liêu bằng SPSS để đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến công tác đánh giá KQTHCV của nhân viên.
Dựa trên phân tích thực trạng bằng cả dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, tác giả rút ra các nhận xét chung về ƣu điểm, nhƣợc điểm và xác định nguyên nhân của các vấn đề làm cơ sở đề xuất các giải pháp tại chƣơng 3.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BHXH TP.HCM
3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp
3.1.1 Mục tiêu, chiến lƣợc phát triển của BHXH TP.HCM đến năm 2020
Theo quyết định số 1215/QĐ-TTg ngày 23/7/2013 của Thủ tƣớng Chính phủ về việc phê duyệt chiến lƣợc phát triển ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020, mục tiêu chung là ngành Bảo hiểm xã hội tiếp tục phát triển theo hƣớng hiện đại, đảm bảo đủ năng lực và điều kiện để nâng cao chất lƣợng, hiệu quả phục vụ và tổ chức thực hiện chính sách BHXH, BHYT, đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Mục tiêu cụ thể của toàn ngành Bảo hiểm xã hội là phấn đấu đến năm 2020 có khoảng 50% lực lƣợng lao động tham gia BHXH; 35% lực lƣợng lao động tham gia BHTN và trên 80% dân số tham gia BHYT.
Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế là hai chính sách xã hội quan trọng, là trụ cột chính của hệ thống an sinh xã hội phải đƣợc từng bƣớc mở rộng, tăng nhanh đối tƣợng tham gia, góp phần thực hiện tiến bộ và cơng bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội và phát triển kinh tế - xã hội.
Dựa trên chiến lƣợc phát triển chung của ngành, BHXH TP.HCM đã đƣa ra phƣơng hƣớng hoạt động trong những năm tới là tiếp tục tập trung thực hiện toàn diện chức năng, nhiệm vụ theo đúng quy định của ngành. Trong đó trọng tâm là tổ chức thực hiện tốt Luật BHXH, Luật BHYT, thực hiện những công việc cấp bách theo chỉ đạo của Thành ủy, UBND Thành phố và BHXH Việt Nam về tăng cƣờng cải cách thủ tục hành chính và nâng cao hiệu quả trong mọi hoạt động để hoàn thành thắng lợi các chỉ tiêu, nhiệm vụ đề ra.
BHXH TP.HCM đề ra phƣơng hƣớng tiếp tục triển khai có hiệu quả đề án “Lộ trình tiến tới BHYT tồn dân giai đoạn 2012 – 2015 và 2020” và đề án “Chiến lƣợc phát triển ngành BHXH giai đoạn 2013 – 2020”. Cụ thể:
+ Tham mƣu UBND Thành phố trình Hội đồng nhân dân Thành phố đƣa chỉ tiêu thực hiện BHYT toàn dân trong chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố theo Quyết định số 1167/QĐ-TTg ngày 28/6/2016 của Thủ tƣớng Chính phủ năm 2017 là 80,7%, tạo tiền đề năm 2018 đạt 84,6% độ bao phủ BHYT. Trong đó, tập trung vận động học sinh - sinh viên tham gia đạt trên 98%; hộ gia đình tăng thêm 240.000 ngƣời; cấp thẻ BHYT miễn phí cho tất cả ngƣời nghèo và cận nghèo từ nguồn kinh phí kết dƣ quỹ BHYT phân bổ lại cho thành phố.
+ Phát triển thêm 15.000 doanh nghiệp với khoảng 60.000 lao động tham gia BHXH và BHYT.
+ Tiếp tục đẩy mạnh công tác phối hợp với các cơ quan ban ngành có liên quan trong lĩnh vực thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm pháp luật BHXH, BHYT; tập trung cơng tác đốc thu, giảm nợ hồn thành kế hoạch đƣợc BHXH Việt Nam giao.
3.1.2 Phƣơng hƣớng, nội dung thực hiện công tác nhân sự tại BHXH TP.HCM trong những năm tới trong những năm tới
Theo phƣơng hƣớng nhiệm vụ thực hiện năm 2017, đối với công tác nhân sự, BHXH TP.HCM xác định thực hiện các nội dung sau:
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ cho nhân viên; cử cán bộ công chức, viên chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng về lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nƣớc và chun mơn nghiệp vụ do địa phƣơng và BHXH Việt Nam tổ chức.
- Tiếp tục kiện tồn cơng tác tổ chức, thực hiện tuyển dụng nhân sự mới thay thế ngƣời nghỉ hƣu, nghỉ việc, chuyển công tác và bổ sung nhân sự cho những đơn vị còn chỉ tiêu biên chế, rà sốt biên chế các phịng, quận, huyện để tham mƣu phân bổ hợp lý khi có chỉ tiêu biên chế BHXH Việt Nam giao.
- Phát động các phong trào thi đua nhằm hồn thành tốt nhiệm vụ chính trị của đơn vị, khen thƣởng và đề xuất cấp có thẩm quyền khen thƣởng các cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác tuyên truyền và thực hiện chế độ chính sách BHXH, BHYT, BHTN.
Đối với công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, quan điểm định hƣớng của ban Giám đốc là tiếp tục thực hiện đầy đủ các nội dung về đánh giá, xếp loại công chức, viên chức theo Nghị định số 56/2015/NĐ – CP ngày 09/6/2015. Đơn vị nghiên cứu nội dung, tiến hành thực hiện, rút kinh nghiệm sai sót để kịp thời điều chỉnh phù hợp thực tiễn hoạt động. Đơn vị tiếp tục xác định đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là căn cứ để xem xét các mức thu nhập bổ sung, giúp tăng năng suất chất lƣợng, hiệu quả công việc.
3.1.3 Một số cơ sở đề xuất giải pháp từ phía cấp quản lý và nhân viên
Để đề xuất giải pháp gắn liền với thực tiễn và đáp ứng mong muốn của toàn bộ nhân viên trong đơn vị, tác giả đã thực hiện phỏng vấn sâu một số cá nhân và trình bày tại Phụ lục 6.
Kết hợp phỏng vấn chuyên sâu với phân tích nguyên nhân, tác giả tổng hợp một số quan điểm của cấp quản lý và nhân viên về việc đƣa ra giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá KQTHCV đƣợc trình bày tại bảng 3.1.
Bảng 3.1: Một số quan điểm đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá KQTHCV từ cấp quản lý và nhân viên tại BHXH TP.HCM
Đề xuất giải pháp từ cấp quản lý Đề xuất giải pháp từ nhân viên
Yếu tố tính chính xác của hệ thống
- Xây dựng mô tả công việc theo chức danh, nhiệm vụ cụ thể.
- Xác định khung tiêu chí đánh giá chuẩn cho toàn đơn vị, sau đó các phịng sẽ chi tiết hóa các tiêu chí theo đặc thù cơng việc.
- Định nghĩa các nội dung đánh giá rõ ràng để nhân viên dễ hiểu và thực hiện. - Nên xây dựng nội dung đánh giá theo thang điểm.
- Có hƣớng dẫn đánh giá chi tiết.
- Nâng cao độ tin cậy thông qua đánh giá từ nhiều cấp.
Yếu tố ngƣời đánh giá và Yếu tố thái độ nhân viên - Tổ chức đào tạo đánh giá toàn diện cho các cấp quản lý.
- Tuyên truyền nâng cao tƣ tƣởng, nhận thức của nhân viên.
- Xây dựng cơ chế kỷ luật để điều chỉnh hành vi hợp lý, tránh các sai sót mang tính chủ quan.
- Loại bỏ quan điểm bình quân chủ nghĩa trong tổ chức để thúc đẩy mong muốn đƣợc đánh giá đúng năng lực của nhân viên.
- Tổ chức các lớp kỹ năng mềm cho nhân viên.
Yếu tố thông tin
- Thực hiện nguyên tắc dân chủ trong quá trình đánh giá.
- Tạo mối quan hệ tốt giữa cấp quản lý và nhân viên để khuyến khích nhân viên trao đổi, thảo luận.
- Có cơ chế tiếp nhận ý kiến góp ý hiệu quả, tránh bị trù dập.
- Ban lãnh đạo nêu cao tinh thần tiên phong trong quan điểm đánh giá đảm bảo công bằng, minh bạch.
Yếu tố quá trình đánh giá
- Thay đổi văn hóa đánh giá trong đơn vị. - Xây dựng chính sách sử dụng kết quả đánh giá hiệu quả.
- Mục đích đánh giá phải đƣợc cơng bố đến tồn thể nhân viên.
3.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá KQTHCV của nhân viên tại BHXH TP.HCM BHXH TP.HCM
3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá KQTHCV của nhân viên thơng qua yếu tố tính chính xác của hệ thống
Tính chính xác của hệ thống là yếu tố có ảnh hƣởng lớn nhất đến hệ thống đánh giá KQTHCV của nhân viên nhƣng cũng là yếu tố có mức điểm thấp nhất. Các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, phù hợp với thực tiễn là công cụ quan trọng nhất giúp xác định chính xác mức độ hồn thành công việc của nhân viên. Do vậy, giải pháp quan trọng trƣớc tiên là đơn vị cần hồn thiện bộ tiêu chí đánh giá KQTHCV.
Trƣởng phịng Tổ chức cán bộ đề nghị Giám đốc quyết định thành lập tổ nhân sự cho chƣơng trình xây dựng bộ tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc, coi đây là một chƣơng trình trọng điểm của cơng tác nhân sự. Các thành viên của chƣơng trình gồm chuyên viên phòng Tổ chức cán bộ, chuyên viên Văn phòng, mỗi phịng chun mơn cử một đại diện là chuyên viên. Trƣởng phòng Tổ chức cán bộ là ngƣời chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện.
Về quyền lợi của các thành viên: chƣơng trình sau khi hồn thiện sẽ đƣợc cơng nhận là sáng kiến mới; những ngƣời tham gia thực hiện có thêm điều kiện để xét danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp cơ sở nhằm tạo động lực để nhân viên tham gia cố gắng hồn thành tốt chƣơng trình. Nội dung chƣơng trình bao gồm xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, hồn thiện bộ tiêu chí đánh giá KQTHCV.
3.2.1.1 Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc là căn cứ để thực hiện các quyết định liên quan đến nhân sự. Các tiêu chuẩn đƣợc xây dựng dựa trên chức năng, nhiệm vụ của từng cơng việc cụ thể, có thể phản ánh chính xác năng lực chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên. Việc xây dựng bản mô tả công việc cần đƣợc ƣu tiên thực hiện hàng đầu để có cơ sở tham chiếu khi đánh giá KQTHCV của nhân viên. Tiến trình xây dựng phải đƣợc quy định cụ thể, đảm bảo thu thập đƣợc đầy đủ thông tin và thực hiện đúng tiến độ. Các giai đoạn và nội dung thực hiện phân tích cơng việc đƣợc trình bày tại bảng 3.2.