STT Biến quan sát Giá trị
trung bình
Độ lệch chuẩn
1 Anh/chị tích cực tham gia vào quá trình đánh giá
(TĐ1) 3,0000 0,70951
2 Anh/chị đƣợc đối xử công bằng trong quá trình
đánh giá (TĐ2) 3,0270 0,70899
3 Anh/chị đối xử công bằng với đồng nghiệp trong
quá trình đánh giá (TĐ3) 3,1081 0,77491
4 Sau đánh giá, hiệu suất công việc của anh/chị đƣợc
cải thiện rõ rệt (TĐ4) 2,8378 0,61781
5 Anh/chị sẵn sàng tham gia thay đổi hệ thống đánh
giá (TĐ5) 3,0135 0,62799
(Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả)
Từ kết quả thống kê mô tả Bảng 2.15 nhận thấy:
- Đối với câu hỏi “Anh/chị đƣợc đối xử cơng bằng trong q trình đánh giá” (TĐ2) và “Anh/chị đối xử công bằng với đồng nghiệp trong q trình đánh giá” (TĐ3) có mức điểm tƣơng ứng 3,0270 và 3,1081 cho thấy nhận định về sự công bằng trong đánh giá KQTHCV của nhân viên là chƣa cao.
- Sự tích cực và sẵn sàng tham gia của nhân viên đối với hệ thống đánh giá KQTHCV chỉ ở mức trung bình thể hiện thơng qua số điểm của câu hỏi “Anh/chị tích cực tham gia vào quá trình đánh giá” (TĐ1) là 3,00 và câu hỏi “Anh/chị sẵn sàng tham gia thay đổi hệ thống đánh giá” (TĐ5) có mức điểm 3,0135. Điều này cho thấy nhân viên chƣa thực sự quan tâm đến công tác đánh giá KQTHCV.
- Câu hỏi “Sau đánh giá, hiệu suất công việc của anh/chị đƣợc cải thiện rõ rệt” (TĐ4) có mức điểm dƣới trung bình là 2,8378. Nhƣ vậy, đơn vị cần phải xem xét và thiết lập các chính sách sử dụng kết quả đánh giá nhân viên hiệu quả.
Phân tích thực trạng yếu tố thái độ nhân viên
Hiện nay, BHXH TP.HCM đang trong thời gian thực hiện lộ trình cải cách hành chính hƣớng tới 100% thực hiện giao dịch điện tử. Bởi vậy, quy mô và khối lƣợng công việc ngày càng tăng, các quy trình nghiệp vụ thay đổi liên tục khiến áp lực công việc ngày càng lớn. Tại nhiều bộ phận, nhân viên phải làm thêm ngoài giờ, chạy theo tiến độ mà khơng kiểm sốt đƣợc hết chất lƣợng giải quyết hồ sơ. Với nhiều áp lực trong công việc nhƣ vậy nên nhân viên không mong muốn nhận đƣợc những phản hồi tiêu cực về bản thân.
Cá nhân tự đánh giá là yêu cầu bắt buộc trong quá trình tổ chức đánh giá. Tuy nhiên, khi xem xét các mẫu phiếu tự đánh giá nhận thấy nội dung tự đánh giá của nhân viên đƣợc sao chép giống nhau hàng loạt. Điều này cho thấy, nhân viên chỉ thực hiện đánh giá một cách hình thức, thực hiện cho đầy đủ thủ tục. Cách làm này khơng đạt đƣợc mục đích phê bình và tự phê bình nghiêm túc trong đánh giá.
Các Trƣởng phòng chủ trƣơng chia đều công việc cho tất cả mọi ngƣời nhƣng chỉ có 10% đƣợc xếp loại A1 nên nhiều ý kiến cá nhân cho rằng những nhân viên đó nhận đƣợc sự ƣu ái và thiên vị của cấp trên. Bởi vậy, họ không thực sự chú trọng đến việc cố gắng đạt xếp loại hồn thành nhiệm vụ xuất sắc vì cho rằng kết quả sẽ không đƣợc công nhận.
Mặc dù theo khảo sát, đa phần nhân viên đều nhận thấy hệ thống đánh giá đang có nhiều bất cập. Tuy nhiên, tâm lý ngại thay đổi khiến nhân viên không muốn đƣa ra những sáng kiến và chƣa sẵn sàng đổi mới. Một phần bởi hiện nay đơn vị đã có nhiều quy trình mới phải cập nhật nên nhân viên khơng mong muốn có thêm sự thay đổi để dẫn đến áp lực. Mặt khác, đơn vị đánh giá bình quân chủ nghĩa dẫn đến một bộ phận nhân viên có sức ỳ, khơng muốn thay đổi vì sợ ảnh hƣởng đến lợi ích cá nhân.
Kết quả đánh giá công việc hiện nay chƣa giúp nhân viên xác định đƣợc điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và mục tiêu phát triển nên không thúc đẩy đƣợc việc cải thiện hiệu quả công việc. Điều này một phần xuất phát từ việc công tác
đánh giá đƣợc thực hiện qua loa, một phần do nhân viên chƣa nhận thức đƣợc tầm quan trọng của đánh giá KQTHCV.
2.3.3.6 Yếu tố thông tin Kết quả khảo sát Kết quả khảo sát