CHƯƠNG 4 :KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6. Kiểm định T– Test và ANOVA các biến định tính
4.6.7. Kiểm định ANOVA đối với các biếnbằng cấp cao nhất:
Tác giả dùng kiểm định ANOVA để kiểm định sự khác nhau giữa bằng cấp cao nhất của các đối tượng được khảo sát đối với các nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng, động lực phụng sự công và Sự hài lịng trong cơng việc.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy khơng có sự khác biệt phương sai về bằng cấp cao nhất vì sig lần lượt của các nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng, động lực phụng sự cơng và Sự hài lịng trong cơng việc là: 0,763; 0,168 và 0,341 đều lớn hơn 5%.
Kết quả kiểm định ANOVA cũng cho thấy khơng có sự khác nhau về bằng cấp cao nhất vì giá trị sig đối với các nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng, động lực phụng sự công và Sự hài lịng trong cơng việc lần lượt là: 0,984; 0,274 và 0,735 đều lớn hơn 5%.
Bảng 4.41: Kết quả kiểm định ANOVA biến Bằng cấp cao nhất Nhân tố Nhân tố Giá trị Sig. Kết luận Kiểm định Leneve Kiểm định ANOVA Bằng cấp cao nhất Phong cách lãnh đạo
chuyển dạng 0,763 0,984 Khơng có sự khác biệt Động lực phụng sự cơng 0,168 0,274 Khơng có sự khác biệt
Sự hài lịng trong cơng
việc 0,341 0,735 Khơng có sự khác biệt
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS
Từ kết quả nghiên cứu và kết quả của mơ hình hồi quy, tác giả nhận thấy kết quả nghiên cứu khẳng định mối quan hệ tác động dương của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự hài lịng trong cơng việc và động lực phụng sự công; và đồng thời Động lực phụng sự cơng ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lịng trong cơng việc,
điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đã thực hiện, không những thế tác giả còn cho thấy, phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến sự hài lòng trong
công việc một cách gián tiếp thông qua nhân tố động lực phụng sự công, từ đó, động lực phụng sự cơng cũng tác động đến sự hài lịng trong cơng việc và tác động trực tiếp đến sự hài lịng trong cơng việc.
Trước tiên, tác giả đưa ra một số nhận xét về tình hình hoạt động của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định; cụ thể ở một số mặt chủ yếu sau:
Thực tế hiện nay tại Bệnh việc Đa khoa tỉnh Bình Định cho thấy, nguồn nhân lực làm việc có cơ cấu phù hợp với tổng số 1.542 cán bộ, viên chức, nhân viên, trong đó khối Lâm sàng có 1002 nhân viên (chiếm tỷ lệ 64,95%), khối Cận lâm sàng có 308 nhân viên (19,97%), khối Hành chính có 232 nhân viên (15,05%) (báo cáo tình hình nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định năm 2016);
Về năng lực khám chữa bệnh: Cơ sở vật chất, trang thiết bị và trình độ nhân lực hiện có của Bệnh viện có thể đáp ứng được hầu hết nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân tại tỉnh Bình Định và một số tỉnh thành lân cận trong khu vực. Bệnh viện
đã triển khai trên 90% các kỹ thuật theo phân tuyến của bệnh viện tuyến tỉnh và đã thực hiện được một số kỹ thuật của tuyến trung ương. Các kỹ thuật cao nổi bật đang thực hiện tại Bệnh viện bao gồm: phẫu thuật tim hở, tim mạch can thiệp với hệ thống DSA, phẫu thuật nội soi, xạ trị ung thư, lọc máu liên tục, lọc thận chu kỳ.
Hàng năm bệnh viện có kế hoạch đào tạo từ những lớp nâng cao đến các chuyên ngành sâu như: CKI, CKII, thạc sĩ, tiến sĩ ... Đến nay, Bệnh viện có 02 tiến sĩ và 30 thạc sĩ, CKII: 32 (Đã tốt nghiệp và đang học), CKI: 57 (đã tốt nghiệp và đang học), học chuyên sâu sử dụng các thiết bị hiện đại như Nội soi, xét nghiệm, Gây mê Hồi sức, phẫu thuật nội soi, sọ não là: 30.
Về quy mô giường bệnh theo kế hoạch là 1100 giường bệnh nhưng số lượng bệnh nhân điều trị nội trú hàng ngày thường từ 1300 đến 1500 bệnh nhân, tỷ lệ sử dụng giường bệnh bình qn ln vượt đến 130% so với kế hoạch. Ngồi ra bệnh viện ln tiếp nhận số lượng bệnh nhân khám và điều trị ngoại trú hàng ngày từ 700 đến 1000 bệnh nhân kể cả những bệnh nhân các tỉnh thành lân cận như Phú yên, Gia lai, Kun Tum, Quãng Ngãi ... Tình trạng quá tải về số lượng bệnh nhân khám và điều trị tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định diễn ra thường xuyên, dẫn đến tình trạng áp lực cơng việc đối với nhân viên y tế tại Bệnh viện không thể trách khỏi.
Về năng lực lãnh đạo và quản lý: nhìn chung cán bộ lãnh đạo đa số phát huy tốt trình độ chun mơn, nghiệp vụ trong thực hành điều trị. Hầu hết lãnh đạo tại đơn vị đều đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về điều kiện bắt buộc theo quy định (bằng cấp chun mơn, chính trị, phẩm chất đạo đức, thâm niên công tác, các chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ có liên quan…) và phù hợp với vị trí, chức danh đang công tác.
Cơng tác tổ chức quản lý có kinh nghiệm và nhạy bén trong điều hành hoạt động của tổ chức, cơ bản nắm được các quy định về trình tự, thủ tục về các cơng việc liên quan. Chính vì vậy, sự tiến bộ và phát triển của bệnh viện trong thời gian qua, trong đó phải kể đến đội ngũ lãnh đạo khoa, phịng đã có những nỗ lực nhất định để hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công đảm nhiệm.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy vẫn còn nhiều khiếm khuyết cần khắc phục để phát triển bệnh viện trong thời gian đến; cụ thể như sau:
- Lãnh đạo cần phải đưa ra một tầm nhìn dài hạn để xây dựng và phát triển Bệnh viện trong tương lai đến toàn thể cán bộ, viên chức, nhân viên bệnh viện. Thêm vào đó, nhiều lãnh đạo cấp khoa, phịng chưa được đào tạo về trình độ năng lực quản lý một cách bài bản, chuyên nghiệp.
- Tình trạng quá tải về bệnh nhân khám và điều trị tại bệnh viện diễn ra thường xuyên, tuy nhiên các nhà lãnh đạo vẫn chưa phát huy hết khả năng cũng như kinh nghiệm trong việc chỉ đạo, điều hành và hướng dẫn viên chức, nhân viên có kế hoạch sắp xếp công việc trong việc phục vụ bệnh nhân. Điều này dẫn đến tình trạng chồng chéo trong công việc, làm suy giảm động lực phát huy tinh thần trong công việc của mỗi cán bộ, viên chức, nhân viên và thậm chí ngay cả các nhà lãnh đạo, ảnh hưởng sâu sắc đến sự hài lịng trong cơng việc của tồn thể các cán bộ, viên chức, nhân viên làm việc tại Bệnh viện.
- Bên cạnh đó, việc giới hạn trong việc thường xuyên đào tạo và nâng cao tay nghề cho các cán bộ, viên chức, nhân viên đã phần nào kìm hãm sự phát triển của các cá nhân có năng lực. Điều này xuất phát từ bộ phận lãnh đạo khoa, phòng chưa thực sự quan tâm đúng mức đến cán cán bộ, viên chức, nhân viên nịng cốt, có đức, có tài trong cơng việc. Điều đó, đã góp phần làm suy giảm động lực làm việc của một bộ phận khơng nhỏ viên chức, nhân viên có tâm huyết với nghề, tác động đến sự hài lòng trong công việc của các viên chức, nhân viên.
- Các nhà lãnh đạo chưa thật sự khuyến khích các nhân viên tham gia vào hoạt động quản lý và chia sẻ công việc, tập huấn nâng cao nghiệp vụ chuyên môn tại bệnh viện cịn mang tính thụ động, điều này làm giảm thiểu động lực làm việc đối với các cá nhân có năng lực chun mơn và quản lý tốt.
- Hoạt động kiểm soát và đánh giá kết quả công việc vẫn chưa thật sự diễn ra một cách nghiêm túc, minh bạch và tình trạng bao che các cá nhân khơng hồn thành tốt
công việc nhưng vẫn được thừa hưởng các chính sách về tiền lương, phúc lợi như các cá nhân khác. Điều này ảnh hưởng nghiêm trọng đến sự phát triển của Bệnh viện, ảnh hưởng lớn đến sự hài lịng trong cơng việc của các cán bộ, viên chức, nhân viên có thành tích cao trong công việc nhưng vẫn bị đánh đồng với kết quả cơng việc. Chính vì vậy, hiện nay đã gây ra khơng ít hệ lụy trong việc làm suy giảm động lực làm việc của rất nhiều các cán bộ, viên chức, nhân viên tại Bệnh viện.
- Không những các cán bộ, viên chức, nhân viên mà ngay cả các lãnh đạo khoa/phòng vẫn còn thụ động trong vai trò dẫn dắt đơn vị phát huy năng lực làm việc, khích thích trí tuệ, áp dụng khoa học mới để nâng cao chất lượng chuyên môn phục vụ công tác khám chữa bệnh. Chính vì điều này, góp phần hạn chế sự phát triển của tập thể khoa/phịng và những cá nhân có năng lực và nhiệt huyết với nghề nghiệp.
Từ những nhận xét trên và từ kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số nội dung thảo luận vào tình hình thực tiễn tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định như sau:
(1) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động dương đến sự hài lịng trong cơng việc đối với nhân viên y tế tại Bệnh việc Đa khoa tỉnh Bình Định.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả nhận thấy kết quả giả thuyết H1 phản ánh đúng với tình hình thực tế và cần thiết phải quan tâm thực nghiệm tại đơn vị để nâng cao sự hài lịng trong cơng việc đối với viên chức, nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định. Trong mọi tổ chức thì vai trị của người lãnh đạo vô cùng quan trọng, là yếu tố có tính quyết định đến khả năng phát triển của tổ chức. Người lãnh đạo có Phong cách lãnh đạo chuyển dạng biết quan tâm đến tính chất cơng việc, đặc thù công việc của từng khoa/phịng, từng bộ phận chun mơn, cũng như chia sẻ những tâm tư và nguyện vọng của nhân viên về cơ hội phát triển, sự thăng tiến, mơi trường làm việc, chính sách lương, khen thưởng sẽ tạo cho nhân viên sự an tâm trong công việc và họ sẽ hài lòng trong công việc . ... Người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo chuyển dạng luôn thực hiện những điều tốt nhất cho nhân viên, nâng cao năng lực bản thân, tạo điều kiện thuận lợi trong cơng việc, kích thích họ
tìm kiếm những phương pháp làm việc hiệu quả, và qua những thử thách thực tiễn sẽ giúp người nhân viên ngày càng tốt hơn; Trong công việc, Người Lãnh đạo luôn đặt các giá trị đạo đức lên hàng đầu và ln khuyến khích, đánh giá cao những nhân viên làm việc có đạo đức và tinh thần đoàn kết, hợp tác giữa các khoa/phòng và trong nội bộ nhóm thơng qua kế hoạch công việc, các hoạt động tập huấn, hội thảo, nghiên cứu khoa học và các hoạt động mang tính tập thể, đồng đội.
Kết quả phân tích và kết quả hồi quy cho thấy, nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc có quan hệ tuyến tính đối với nhân tố Phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Và đồng thời khi nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng tốt hơn thì nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc sẽ càng tăng thêm đối với nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định.
Kết quả nghiên cứu trùng với các nghiên cứu trước và cũng nhận được sự hỗ trợ từ nghiên cứu của Yaghoubipoor và cộng sự (2013), Shibru và Darshan (2011) và một số nghiên cứu trước.
(2) Thảo luận kết quả Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tích cực cùng chiều lên động lực phụng sự công
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả nhận thấy kết quả của giả thuyết H2 phản ánh đúng với tình hình thực tế và cần thiết phải quan tâm thực nghiệm tại đơn vị sẽ nâng cao động lực phụng sự công của viên chức, nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định. Khi người lãnh đạo áp dụng Phong cách lãnh đạo chuyển dạng luôn tương tác với nhân viên dưới quyền. Họ tin tưởng vào năng lực cũng như tạo điều kiện để nhân viên cấp dưới phát huy năng lực thông qua việc trao trách nhiệm, quyền hạn trong công việc, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên hồn thành kết quả cơng việc tốt nhất. Người lãnh đạo chuyển dạng truyền cảm hứng và động lực phụng sự cho nhân viên bằng cách đưa ra một tầm nhìn hấp dẫn và ý nghĩa của vai trị trách nhiệm với sứ mạng trong cơng tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân để từ đó gia tăng sự tự tin và kỳ vọng của nhân viên; Sự ảnh hưởng của người lãnh đạo về lý tưởng đang theo đuổi và ảnh hưởng bằng những hành vi mang tính đạo
đức, người lãnh đạo chuyển dạng sẽ nhận được sự tin tưởng và kính trọng từ nhân viên; từ đó nhân viên ln đặt niềm tin vào người lãnh đạo, sẵn sàng hy sinh đi những lợi ích cá nhân và hướng đến những mục tiêu chung của tập thể; người lãnh đạo chuyển dạng giúp cho nhân viên tự tin đưa ra các giải pháp mang tính sáng tạo, tạo cơ hội và thách thức trong công việc để giải quyết những vấn đề của tổ chức. Khi người nhân viên gặp vấn đề nan giải trong công việc, lãnh đạo sẵn sàng tư vấn, hỗ trợ nhân viên tìm kiếm những giải pháp tốt nhất. Từ đó họ có niềm tin với lãnh đạo và niềm vui trong công việc hướng đến phụng sự tổ chức và kỳ vọng về sự phát triển của tổ chức.
Kết quả phân tích và kết quả hồi quy cho thấy, nhân tố Động lực phụng sự cơng có quan hệ tuyến tính đối với nhân tố Phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Và đồng thời khi nhân tố LD – phong cách lãnh đạo chuyển dạng tốt hơn thì DL- Động lực
phụng sự cơng sẽ càng tăng thêm đối với nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh
Bình Định.
Kết quả giả thuyết nghiên cứu H2 thể hiện đúng với hướng nghiên cứu đã thực hiện. Kết quả thu được trong nghiên cứu này cũng tương ứng với các kết quả của Wright, Moynihan và Pandey (2012), Vandenabeele, (2008), Park và Rainey, (2008) và một số nghiên cứu khác.
(3) Thảo luận kết quả nghiên cứu Động lực phụng sự cơng tác động tích cực cùng chiều lên sự hài lịng cơng việc.
Từ kết quả nghiên cứu của giả thuyết H2, Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tích cực cùng chiều lên động lực phụng sự cơng; từ đó, động lực phụng sự công cũng tác động trực tiếp đến sự hài lịng trong cơng việc; Và giả thuyết H3 đã được đề xuất và được minh chứng trong nghiên này.
Khi phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tích cực lên động lực phụng sự cơng thì nhân viên sẽ có động lực phụng sự cơng tích cực theo, họ sẽ xem giá trị sứ mạng của tổ chức quan trọng và ý nghĩa của công việc mang lại lợi ích cho tổ chức và xã hội. Đối các cơ sở điều trị nói chung và tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình
Định nói riêng, với đặc thù công việc của nhân viên gắn với trách nhiệm cao trước sức khoẻ của con người và tính mạng của người bệnh. Do vậy, Lãnh đạo cần thực nghiệm phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến động lực phụng sự công của nhân viên đối với tổ chức. Động lực phụng sự công thúc đẩy con người làm việc hướng về tổ chức, nhiệt huyết với công việc và mong muốn được đóng góp cơng sức cho tổ chức và xã hội, bởi niềm tin và sự kỳ vọng về những giá trị mình mang lại cho mọi người và sự phát triển của tổ chức. Sự hài lịng trong cơng việc được xem là một hệ quả của động lực phụng sự công trong khu vực công, khi làm việc trong khu vực công những người làm việc cảm thấy thỏa mãn với những gì mình làm vì được phục vụ, giúp đỡ người khác vì sự phát triển của tổ chức và lợi ích cho xã hội.
Kết quả nghiên cứu và kết qủa hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa nhân tố Động lực phụng sự công tác động dương đến nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc đối với nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Định.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả cho thấy mức độ tác động của nhân tố Động lực phụng sự công đến nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc thơng qua hệ số Beta. Căn cứ vào kết quả mơ hình hồi quy ta thấy, hệ số hồi quy Beta đạt giá trị 0,184; điều này phản ánh, khi nhân tố Động lực phụng sự công tốt hơn (tăng thêm 1 đơn vị) thì Sự hài lịng công việc sẽ tăng thêm 0,184 lần.
Cùng với đó, kết quả phân tích cho thấy, những người có thâm niên công tác càng cao thì ảnh hưởng phong cách lãnh đạo chuyển dạng, động lực phụng sự và sự