Sự gắn kết của nhân viên xuất phát từ khái niệm đã từng được biết đến và là đối tượng của nghiên cứu thực nghiệm – Sự gắn bó với tổ chức (Organization Commitment) được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu hành vi tổ chức (OCB) . Nhằm làm rõ khái niệm sự gắn kết của nhân viên, cần xem xét nội dung của khái niệm sự gắn bó với tổ chức
Sự gắn bó với tổ chức là một khái niệm đa chiều với nhiều định nghĩa đứng trên những góc độ khác nhau như:
- Theo Scholl (1981), sự gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý ổn định để duy trì phương hướng hành vi khi điều kiện kỳ vọng/công bằng không được đáp ứng và không được thực hiện.
- Brickman (1987) định nghĩa sự gắn bó là một trạng thái tâm lý ổn định hành vi cá nhân trong hoàn cảnh mà cá nhân có thể bị cám dỗ để thay đổi hành vi
- Theo Mowday và cộng sự (1979) sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức.
- O’Reilly & Chatman cho rằng sự gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, nó phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.
- Meyer & Allen (1990) cho rằng sự gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức
Trong số nhiều định nghĩa và thành phần của khái niệm sự gắn bó với tổ chức, thì mơ hình đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu và được cơng nhận rộng rãi là mơ hình phát triển của Meyer và Allen
Theo Meyer và Allen (1990), sự gắn bó với tổ chức phản ánh ít nhất ba chủ đề chung: gắn bó với tổ chức một cách hiệu quả, các chi phí nhận thức liên quan với việc rời khỏi tổ chức và nghĩa vụ ở lại với tổ chức. Ba cách tiếp cận của sự gắn bó với tổ chức là gắn bó tự nguyện (affective commitment), gắn bó vì đạo đức (normative
commitment) và gắn bó bắt buộc (continuance commitment). Trong đó, gắn bó tự nguyện được xem là thước đo quan trọng và hiệu quả của sự gắn bó với tổ chức. Quan điểm nhìn chung cho cả 3 phương pháp tiếp cận là gắn bó là một trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục là một thành viên của nó. Những trạng thái tâm lý cũng có những tác động khác nhau đối với hành vi làm việc có liên quan.
+ Gắn bó tự nguyện là gắn bó thân thiết xuất phát từ tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức. Nhân viên có gắn bó tự nguyện mạnh mẽ với tổ chức sẽ tiếp tục làm việc cho tổ chức bởi vì họ muốn được ở lại
+ Gắn bó vì đạo đức là gắn bó do nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ đạo đức phải ở lại với tổ chức. Những người này cảm thấy họ có trách nhiệm phải ở lại làm việc cho tổ chức.
+ Gắn bó bắt buộc là gắn bó hoặc vì khơng có cơ hội thay đổi nơi làm việc hoặc chi phí từ bỏ doanh nghiệp cao. Nhân viên gắn bó với tổ chức theo cách này ở lại làm việc cho tổ chức vì họ thấy cần phải ở lại.
2.2.3 Mối quan hệ giữa sự gắn kết nhân viên và sự gắn bó tổ chức
Sự gắn kết nhân viên và gắn bó với tổ chức là hai khái niệm khác biệt nhau (Berry, 2010) . Tuy nhiên, giữa chúng có sự tương đồng là đều nêu lên sự gắn bó tự nguyện của nhân viên đối vối tổ chức. Gắn bó tự nguyện là sự gắn bó xuất phát từ tình cảm, cảm xúc và mang tính tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức.
Sự gắn kết của nhân viên được đề cập dành cho nhân viên, xảy ra khi nhân viên thể hiện sự quan tâm đến công việc, sẵn sàng phát huy nỗ lực để có được kết quả cần thiết. Điều này không phải dành cho tổ chức mà xuất phát từ động lực bên trong nhân viên, tuy nhiên tổ chức vẫn nhận được lợi ích. Một người lao động gắn kết là người nhận thức được bối cảnh kinh doanh và làm việc chặt chẽ với đồng nghiệp để nâng cao hiệu suất trong công việc vì lợi ích của tổ chức.
Người lao động gắn kết là người thể hiện tình cảm và sự cống hiến cho công việc , không quan tâm đặc biệt đến công việc của tổ chức, ngoại trừ việc xem tổ chức là nhà cung cấp cơ hội để thực hiện cơng việc.
Gắn bó với tổ chức về mặt khác là về việc nhận biết với tổ chức, cảm thấy tự hào khi đi làm và có thể khơng chuẩn bị đi xa hơn trong công việc nếu nhân viên gắn bó cao, nhưng gắn kết thấp. Tuy nhiên với một người gắn kết cao và gắn bó cao sẽ rất quan tâm đến công việc, nỗ lực cao nhất trong cơng việc của mình và xác định hồn tồn với tổ chức.
2.2.4 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên
Các thành phần của sự gắn kết nhân viên được các nhà nghiên cứu tiếp cận dưới nhiều quan điểm khác nhau, cho rằng sự gắn kết nhân viên là một khái niệm đa hướng
+ Alewweld và Bismarck (2003, dẫn theo Berry 2010) đánh giá sự gắn kết nhân viên theo ba đặc tính của hành vi: thứ nhất, nhân viên “nói” với những người khác về những điều tốt đẹp của tổ chức mình; thứ hai, nhân viên có mong muốn được “ở lại” với tổ chức; thứ ba, nhân viên “phục vụ” tổ chức bằng sự cố gắng và nỗ lực tự do của mình.
+ Lockwood (2007) xem xét sự gắn kết nhân viên dựa trân các thành phần nhận thức, cảm xúc và hành vi. Thành phần nhận thức phản ánh niềm tin của nhân viên đối với tổ chức, những người lãnh đạo và văn hóa nơi làm việc. Thành phần cảm xúc phản ánh cảm nhận của nhân viên về tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp của mình. Thành phần hành vi phản ánh những nỗ lực nhân viên dành cho công việc.
+ Segal Group, Inc(2006, dẫn theo Berry (2010)) cho rằng sự gắn kết nhân viên là hiểu biết những gì cần làm và mong muốn được làm. Sự hiểu biết bao gồm khao khát làm việc, hiểu được tầm nhìn của tổ chức cũng như những kỳ vọng của công việc. Sự mong muốn ở đây bao gồm sự hài lòng và nguồn cảm hứng để thực hiện công việc.
+ Theo Tower Perrin (2003) sự gắn kết nhân viên được thể hiện trên hai phương diện sự gắn kết cảm xúc và sự gắn kết nhận thức:
. Thành phần của gắn kết càm xúc/ tự nguyện(Emotion, Affective) thể hiện sự hài lòng của cá nhân, nguồn cảm hứng có được từ công việc và là một phần của tổ chức. Nhân viên gắn kết tự nguyện với tổ chức khi họ tin tưởng vào những giá trị, yêu thích cơng việc, đội nhóm và tổ chức của họ.
. Thành phần gắn kết nhận thức (Rational, Cognitive) phản ánh mối liên hệ giữa cá nhân và tổ chức, mức độ nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ chức, vai trị của mình đối với sự thành công của tổ chức. Gắn kết nhận thức biểu thị sự tập trung của nhân viên vào sự phát triển của tổ chức.
Towers Perrin cho rằng tính hai mặt của nhận thức và cảm xúc như là một sự kết hợp giữa “ý muốn” và “cách thức”. Những người gắn kết đầy đủ cần cả hai điều này. Nhân viên cần ý muốn: ý thức về nhiệm vụ, niểm đam mê và tự hào thúc đẩy dành cho những nỗ lực quan trọng. Nhân viên cần cách thức: những nguồn lực, sự hỗ trợ và các công cụ từ tổ chức để thực hiện nhiệm vụ và niềm đam mê đó.