4.5 Thảo luận kết quả
4.5.1. Phân tích mức độ tác động của các thành phần giao tiếp nội bộ
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng của các thành phần giao tiếp nội bộ đến sự gắn kết nhân viên qua hai mơ hình như sau (Bảng 4.16):
Bảng 4.16: Mức độ tác động của thành phần giao tiếp nội bộ đến sự gắn kết Các thành phần giao tiếp
nội bộ
Sự gắn kết tự nguyện Sự gắn kết nhận thức
Beta Sig Beta Sig
1 Giao tiếp cấp trên - cấp
dưới 0.341 0.000 0.193 0.000
2 Chất lượng thông tin 0.194 0.000 0.255 0.000 3 Cởi mở với cấp trên 0.097 0.065 0.335 0.000 4 Cơ hội giao tiếp hướng
lên 0.213 0.000 0.38 0.000
5 Tin cậy thông tin 0.288 0.000 0.213 0.000
Đối với sự gắn kết tự nguyện, mối quan hệ giao tiếp cấp trên – cấp dưới có tác động lớn nhất. Điều này có thể giải thích như sau thơng tin liên lạc hiệu quả tạo điều kiện cho mối quan hệ tích cực giữa nhà quản lý và người lao động để cả hai có thể chia sẻ thơng tin và cung cấp phản hồi nhằm mục đích xây dựng. Mối quan hệ này sẽ làm phát triển một môi trường tin cậy và tơn trọng lẫn nhau, từ đó sẽ ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người lao động một cách tích cực. Sự giao tiếp cấp trên – cấp dưới tốt đẹp cũng tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên vì vậy họ sẽ thể hiện những hành vi và thái độ tích cực đối với tổ chức .Tuy nhiên, sự cởi mở với cấp trên có tác động khơng lớn đến sự gắn kết tự nguyện, điều này có thể là do thói quen “cả nể” người có chức vụ cao hơn, ngại thẳng thắn vì sợ gây ra các mối quan hệ tiêu cực trong cơng việc.
King. Lahiff, và Hatfield (1998) tìm thấy một mối quan hệ tích cực giữa thơng tin nhân viên nhận được từ giám sát của họ và sự hài lịng tổng thể với cơng việc của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu này phát hiện ra rằng cơ hội cho giao tiếp hướng lên đã có mối tương quan cao nhất đến gắn kết nhận thức của nhân viên. Chúng ta có thể suy ra từ kết quả này là khi một nhân viên được cung cấp phương thức để tương tác với cấp quản lý, sẽ tạo tác động đến sự gắn kết của họ, sau đó tổ chức có thề giúp họ trải nghiệm giao
tiếp tích cực , tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, chia sẻ với nhau. Những kết quả này cung cấp một số hiểu biết về tầm quan trọng của sự giao tiếp giữa các nhân viên, giám sát, và quản lý cấp trên
Mức độ cảm nhận của nhân viên về thành phần của giao tiếp nội bộ thể hiện như sau
Bảng 4.17: Thống kê mô tả các giá trị của thang đo giao tiếp nội bộ
N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn GIAOTIEP 232 1.14286 4.85714 3.066502 0.951687633 CHATLUONG 232 1.125 5.00 3.117457 0.990114667 COIMO 232 1.00 5.00 3.081897 1.089985832 COHOI 232 1.00 5.00 3.061782 1.107721418 TINCAY 232 1.00 5.00 3.005747 1.288930754 Valid N (listwise) 232
Trong các yếu tố này, nhân viên đánh giá cao nhất thành phần chất lượng thông tin (CHATLUONG) với mức độ 3.117. Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này, đa số có trình độ chun mơn tốt nghiệp đại học, họ đánh gía các thơng tin nhận được có hỗ trợ cho họ làm việc tự lập, đưa ra phương pháp tiếp cận để họ làm việc hiệu quả. Theo Verghese (2006), chất lượng thông tin trong giao tiếp nội bộ là một thành phần quan trọng trong chiến lược gắn kết nhân viên của tổ chức. Yếu tố nhân viên đánh giá thấp nhất là độ tin cậy của thông tin (TINCAY) với mức độ 3.005.
Bảng 4.18: Bảng kiểm định T-Test
Kiểm định một mẫu
Giá trị kiểm tra = 0
t df Sig. (2-tailed) GIAOTIEP 49.07868124 231 0.0000 CHATLUONG 47.95776727 231 0.0000 COIMO 43.06666046 231 0.0000 COHOI 42.10053838 231 0.0000 TINCAY 35.51950026 231 0.0000
Kết quả kiểm định T-Test (Bảng 4.18) so sánh gía trị trung bình của các thành phần giao tiếp nội bộ đối với giá trị điểm giữa của thang đo (Trung hòa = 0) để đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên đánh gía các yếu tố này. Kết quả kiểm định cho thấy, theo đánh giá hiện tại của nghiên cứu, cảm nhận của nhân viên đánh giá các yếu tố giao tiếp nội bộ không cao với mức ý nghĩa sig = 0.000 ( < 5% ) ở các biến GIAOTIEP, CHATLUONG, COIMO, COHOI, TINCAY.