Xây dựng thang đo

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) ảnh hưởng của giao tiếp nội bộ trong tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên , luận văn thạc sĩ (Trang 41 - 46)

Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Với lựa chọn số 1 nghĩa là “Hồn tồn khơng đồng ý” với câu phát biểu cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “Hoàn toàn đồng ý ” với câu phát biểu trên.

3.3.1 Thang đo về giao tiếp nội bộ

Như đã giới thiệu ở phần cơ sở lý luận, thang đo giao tiếp nội bộ được xây dựng theo lý thuyết môi trường giao tiếp nội bộ của Dennis (1975) . Do sự khác nhau về văn hóa và mơi trường làm việc, cho nên có thể các thang đo được thiết kế ở các nước phát

triển chưa phù hợp với thị trường Việt Nam. Thông qua việc thảo luận nhóm, nghiên cứu sơ bộ với mẫu có kích thước n = 20, các biến quan sát đã được chỉnh sửa cho phù hợp với suy nghĩ và cách hành văn của đối tượng nghiên cứu. Kết quả thang đo giao tiếp nội bộ được phát triển thành 5 thành phần với 26 biến quan sát chính thức (tham khỏa bảng câu hỏi trong phần phụ lục 03).

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy trong thang đo nguyên gốc có một số câu hỏi mang nội dung gần giống nhau đối với một khía cạnh, các câu hỏi khơng phù hợp với văn hóa chung tại doanh nghiệp Việt Nam cũng được đề nghị lược bỏ (tham khảo kết quả thảo luận nhóm trong phần phụ lục 02)

Thang đo giao tiếp nội bộ được khảo sát chính thức như sau: (ký hiệu + : câu hỏi thêm mới, ký hiệu * : câu hỏi có chỉnh sửa so với nguyên gốc )

Thành phần giao tiếp cấp trên – cấp dưới (ký hiệu GT) gồm 7 biến quan sát

GT1. Cấp trên thực sự hiểu các vấn đề khó khăn trong công việc của anh/chị GT2. Cấp trên tạo điều kiện để anh/chị làm việc tốt nhất

GT3. Cấp trên bày tỏ sự tin tưởng vào khả năng làm việc của anh/chị

GT4. Cấp trên làm anh/chị cảm thấy mọi thứ mà anh/chị nói là thực sự quan trọng .

GT5. Cấp trên sẵn sàng giải thích hoặc tranh luận về các quan điểm của họ. GT6. Cấp trên nghĩ về lợi ích của anh/chị khi nói chuyện với cấp cao hơn. GT7. Cấp trên thực sự có thẩm quyền và có chun mơn về quản lý

Thành phần chất lượng thông tin (ký hiệu CL) gồm 9 biến quan sát

CL1. Anh/Chị cho rằng những người trong tổ chức nói những gì họ suy nghĩ (*)

CL2. Tổ chức khuyến khích mọi người thực sự cởi mở với nhau CL3. Mọi người trong tổ chức tự do trao đổi thông tin và ý kiến

CL4. Anh/Chị được thơng báo về những thay đổi có ảnh hưởng đến anh/chị CL5. Tổ chức luôn khen thưởng và tuyên dương hiệu suất theo đúng người đúng việc.

CL6. Anh/Chị được thông báo cách tốt nhất để đạt mục tiêu trong công việc. CL7. Yêu cầu công việc của bạn được quy định một cách rõ ràng (*)

CL8. Lãnh đạo cấp cao cung cấp những thông tin mà anh/chị thực sự mong muốn và cảm thấy cần thiết

CL9. Anh/Chị hài lòng với lời giải thích của lãnh đạo cấp cao về lý do mọi việc đang xảy ra trong tổ chức

Thành phần sự cởi mở với cấp trên trong tổ chức (ký hiệu CM) gồm 4 biến quan sát

CM1. Cấp trên khuyến khích anh/chị báo cáo cho họ biết khi cơng việc có sai sót

CM2. Cấp trên khuyến khích anh/chị mang thơng tin mới đến cho họ, cho dù có thể là tin xấu

CM3. Cấp trên lắng nghe khi anh/chị nói về những vấn đề khó khăn của mình CM4. Anh/Chị cảm thấy an tồn khi nói về những điều anh/chị suy nghĩ với cấp trên

Thành phần cơ hội giao tiếp hướng lên trong tổ chức ( ký hiệu CH) gồm 3 biến quan sát

CH1. Quan điểm của anh/chị được cấp trên lắng nghe. (*)

CH2. Anh/Chị tin tưởng rằng quan điểm của mình thực sự có có ảnh hưởng trong tổ chức

CH3. Anh/Chị có thể mong đợi các kiến nghị của mình sẽ được lắng nghe và xem xét nghiêm túc

Thành phần độ tin cậy của thông tin (ký hiệu TC) gồm 3 biến quan sát

TC1. Thông tin anh/chị nhận được từ quản lý và đồng nghiệp là đáng tin cậy (*)

TC2. Anh/chị thường không cần xác nhận lại thông tin (+)

TC3. Thông tin anh/chị nhận được không bị sai lệch với thông tin nguồn gốc ban đầu (+)

3.3.2 Thang đo sự gắn kết nhân viên

Thang đo sự gắn kết nhân viên của Tower Perrin (2003) gồm 2 thành phần và 9 biến quan sát.

Thành phần sự gắn kết tự nguyện (ký hiệu TN) gồm 5 biến quan sát

TN1. Anh/chị thực sự quan tâm đến tương lai phát triển của cơng ty mình

TN2. Anh/chị rất tự hào nói cho người khác biết mình đang làm việc tại cơng ty này

TN3. Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về cơng ty của mình như một nơi làm việc tốt

TN4. Công ty tạo cho anh chị nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả

TN5. Công việc nơi đây mang lại cho anh/chị cảm nhận những thành tựu cá nhân

Thành phần sự gắn kết nhận thức (ký hiệu NT) gồm 5 biến quan sát

NT1. Anh/chị hiểu được sự đóng góp của mình đối với sự thành công của công ty NT2. Anh/chị hiểu được vai trị của mình đối với mục tiêu chung của cơng ty NT3. Anh/chị luôn mong muốn giúp công ty thành công

NT4. Anh/chị sẵn sàng đặt mọi nỗ lực để giúp cơng ty thành cơng

Tóm tắt

pháp xử lý số liệu khảo sát, kiểm định thang đo. Nghiên cứu đã xây dựng quy trình nghiên cứu; thiết kế nghiên cứu xác định rõ đối tượng khảo sát là nhân viên các doanh nghiệp với kích thước mẫu dự kiến là 200, điều chỉnh thang đo 26 biến thuộc các thành phần giao tiếp nội bộ và 9 biến thuộc thành phần sự gắn kết tự nguyện và sự gắn kết nhận thức của nhân viên. Đây là bước chuẩn bị cần thiết để thực hiện và xác định kết quả nghiên cứu.

CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày phương pháp thực nghiệm nghiên cứu nhằm xây dựng đánh giá thang đo và mơ hình nghiên cứu. Chương 4 trình bày thơng tin về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo lường, thực hiện phân tích hồi quy để xem xét ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần giao tiếp nội bộ đến thành phần sự gắn kết.

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) ảnh hưởng của giao tiếp nội bộ trong tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên , luận văn thạc sĩ (Trang 41 - 46)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(115 trang)