7. Kết cấu luận văn
1.2 Sự gắn kết với tổ chức (organizational commitment)
Quan niệm về sự gắn kết với tổ chức và ảnh hưởng của nó đến kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Theo quan điểm của Mowday et al (1979), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lịng hơn với cơng việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ cơng việc và gắn kết với tổ chức hơn. Và theo Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa sự gắn kết với tổ
chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Do vai trò đặc biệt quan trọng của thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức, đối với kết quả hoạt động của tổ chức, đề tài này đã thu hút sự quan tâm rộng rãi trong các nghiên cứu. Nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này đã được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 (Stum, 2001). Qua đó, nhiều thang đo ý thức gắn kết với tổ chức được đưa ra, trong đó, nổi bật nhất là thang đo gắn kết với tổ chức (organizational commitment- OCQ) của Mowday et al (1979) và mơ hình 3 yếu tố TCM (Three- Component Model) của Meyer và Allen (2004).
Thang đo gắn kết với tổ chức (organizational commitment- OCQ) của Mowday et al (1979) bao gồm ba thành phần:
Sự đồng nhất: “Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức”.
Cố gắng: “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức”
Trung thành: “Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức”. Thang đo này đã được Trần Kim Dung (2006) thực hiện nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định với mẫu nghiên cứu gồm 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian ở TP.HCM, kết quả cho thấy thang đo OCQ được điều chỉnh gồm có 3 thành phần: nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức với 9 biến quan sát phù hợp với điều kiện của VN.
Mơ hình 3 yếu tố TCM (Three-Component Model) của Meyer và Allen (2004) đo lường 3 yếu tố đánh giá mức độ gắn kết với tổ chức như sau:
- ACS (The Affective Commitment Scale): đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào tình cảm của nhân viên, nhân viên mong muốn gắn kết với tổ chức (desire-based).
- NCS (The Normative Commitment Scale): ): đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào “nghĩa vụ” mà nhân viên phải trả cho tổ chức, ví dụ nhân viên được đào tạo, phát triển trong tổ chức nên có mối gắn kết với tổ chức để “trả nợ” (obligation-based).
- CCS (The Continuance Commitment Scale): đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào “chi phí” mà nhân viên phải trả khi rời bỏ tổ chức (cost-based).
Mỗi yếu tố là một thang đo, có thể được sử dụng riêng lẻ để xây dựng thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên. Theo Meyer at al (2002) đã chỉ ra ACS là thang đo phổ biến, được đánh giá cao và đề nghị sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức. Đây cũng là thang đo đã được McKinnon et al (2003) sử dụng trong nghiên cứu về văn hóa cơng ty và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn cơng việc, và chia sẻ thông tin tại Đài Loan, và cơng bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies”. Do đó, nghiên cứu này đề xuất sử dụng thang đo ACS (Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) gồm 6 biến, thang đo Likert 5 điểm để đo lường sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.