STT Thành phần Nghiên cứu
1
Tôn trọng- Phát triển- Hỗ trợ nhân viên: O’Reilly et al. (1991)
Sheridan (1992)
Windor và Ashkanasy (1996)
McKinnon et al. (2003)
Giao tiếp Recardo và Jolly (1997)
Veeri Arumugam (2006)
Đào tạo và Phát triển Recardo và Jolly (1997)
Veeri Arumugam (2006)
Delobbe et al. (2002)
Phần thưởng và Sự công nhận- Hỗ trợ Recardo và Jolly (1997)
Veeri Arumugam (2006)
Delobbe et al. (2002)
Ra quyết định Recardo và Jolly (1997)
Các chính sách quản trị Recardo và Jolly (1997)
2 Định hướng đội nhóm Recardo và Jolly (1997)
Delobbe et al. (2002) Veeri Arumugam (2006) O’Reilly et al. (1991) Sheridan (1992) Windor và Ashkanasy (1996) McKinnon et al. (2003)
STT Thành phần Nghiên cứu
3
Chi tiết/ Nguyên tắc hóa
O’Reilly et al. (1991) Delobbe et al. (2002) Sheridan (1992)
Windor và Ashkanasy (1996) McKinnon et al. (2003) 4 Sự ổn định; Định hướng Kế hoạch O’Reilly et al. (1991)
Recardo và Jolly (1997)
Sheridan (1992)
Windor và Ashkanasy (1996)
McKinnon et al. (2003)
5 Cải tiến; Chấp nhận rủi ro O’Reilly et al. (1991)
Delobbe et al. (2002)
Recardo và Jolly (1997)
Sheridan (1992)
Windor và Ashkanasy (1996)
McKinnon et al. (2003)
6 Định hướng kết quả- Hiệu quả làm việc O’Reilly et al. (1991)
Sheridan (1992)
Windor và Ashkanasy (1996)
McKinnon et al. (2003)
Delobbe et al. (2002)
7 Năng nổ/ tháo vát O’Reilly et al. (1991)
Sheridan (1992)
Windor và Ashkanasy (1996)
McKinnon et al. (2003)
1.2 Sự gắn kết với tổ chức (organizational commitment)
Quan niệm về sự gắn kết với tổ chức và ảnh hưởng của nó đến kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới. Theo quan điểm của Mowday et al (1979), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao sẽ hài lịng hơn với cơng việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ cơng việc và gắn kết với tổ chức hơn. Và theo Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa sự gắn kết với tổ
chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Do vai trò đặc biệt quan trọng của thang đo ý thức gắn kết đối với tổ chức, đối với kết quả hoạt động của tổ chức, đề tài này đã thu hút sự quan tâm rộng rãi trong các nghiên cứu. Nhiều nghiên cứu về lĩnh vực này đã được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 (Stum, 2001). Qua đó, nhiều thang đo ý thức gắn kết với tổ chức được đưa ra, trong đó, nổi bật nhất là thang đo gắn kết với tổ chức (organizational commitment- OCQ) của Mowday et al (1979) và mơ hình 3 yếu tố TCM (Three- Component Model) của Meyer và Allen (2004).
Thang đo gắn kết với tổ chức (organizational commitment- OCQ) của Mowday et al (1979) bao gồm ba thành phần:
Sự đồng nhất: “Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức”.
Cố gắng: “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức”
Trung thành: “Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức”. Thang đo này đã được Trần Kim Dung (2006) thực hiện nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định với mẫu nghiên cứu gồm 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian ở TP.HCM, kết quả cho thấy thang đo OCQ được điều chỉnh gồm có 3 thành phần: nỗ lực cố gắng; lịng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức với 9 biến quan sát phù hợp với điều kiện của VN.
Mơ hình 3 yếu tố TCM (Three-Component Model) của Meyer và Allen (2004) đo lường 3 yếu tố đánh giá mức độ gắn kết với tổ chức như sau:
- ACS (The Affective Commitment Scale): đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào tình cảm của nhân viên, nhân viên mong muốn gắn kết với tổ chức (desire-based).
- NCS (The Normative Commitment Scale): ): đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào “nghĩa vụ” mà nhân viên phải trả cho tổ chức, ví dụ nhân viên được đào tạo, phát triển trong tổ chức nên có mối gắn kết với tổ chức để “trả nợ” (obligation-based).
- CCS (The Continuance Commitment Scale): đo lường mức độ gắn kết của nhân viên dựa vào “chi phí” mà nhân viên phải trả khi rời bỏ tổ chức (cost-based).
Mỗi yếu tố là một thang đo, có thể được sử dụng riêng lẻ để xây dựng thang đo mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên. Theo Meyer at al (2002) đã chỉ ra ACS là thang đo phổ biến, được đánh giá cao và đề nghị sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức. Đây cũng là thang đo đã được McKinnon et al (2003) sử dụng trong nghiên cứu về văn hóa cơng ty và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn cơng việc, và chia sẻ thông tin tại Đài Loan, và công bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies”. Do đó, nghiên cứu này đề xuất sử dụng thang đo ACS (Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) gồm 6 biến, thang đo Likert 5 điểm để đo lường sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
1.3 Mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và sự gắn kết với tổ chức
Mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và sự gắn kết với tổ chức đã được các nhà nghiên cứu nhìn nhận ngay từ những ngày đầu nghiên cứu về mảng đề tài này. Deal, Kennedy (1982) đã nhận định rằng văn hóa cơng ty tác động đến nhiều yếu tố của tổ chức và cá nhân như hiệu quả làm việc, thành tích, sự gắn kết với tổ chức, sự tự tin và các hành vi ứng xử của nhân viên.
Lee, Mathur (1998) đã chỉ ra mối quan hệ giữa văn hố cơng ty và sự gắn kết, nổ lực, hiệu quả công việc của nhân viên. Brief (1998) cũng đã đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự thỏa mãn công việc, các hành vi, thái độ, thành tích của nhân viên. Shaw et al (1998) đưa ra mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và những lợi ích của tổ chức, chi phí giữ chân nhân viên và doanh thu.
Nghiên cứu của Veeri Arumugam (2006) về ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty chất bán dẫn tại Malaysia đã kết luận có mối quan hệ chặt chẽ giữa văn hóa cơng ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
O’Reilly et al (1991) đã cơng bố trên tạp chí “The Academy of Management Journal” đề tài đánh giá sự tương thích giữa nhân viên và tổ chức thơng qua văn hóa cơng ty trong đó bao gồm gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn công việc, dự định rời bỏ tổ chức, kết quả hoạt động của tổ chức (doanh thu…)
Sheridan (1992) đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và sự giữ chân nhân viên.
McKinnon et al (2003) đã cơng bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies” nghiên cứu về văn hóa cơng ty và mối quan hệ với sự gắn bó, sự thỏa mãn công việc, và chia sẻ thông tin tại Đài Loan.
Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của cơng ty và mơi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực, nhất là những nhân viên giỏi, tài năng vì văn hóa cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên. Đồng thời văn hóa tích cực cũng giúp thu hút lực lượng lao động đặc biệt là những người có năng lực, những nhân tài bên ngoài do bởi người lao động bên cạnh việc xem xét các yếu tố như lương bổng, tính chất cơng việc,… thì họ ngày càng quan tâm đến yếu tố văn hóa trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới. Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự gắn kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là hiệu quả của tổ chức được nâng cao, có sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự gắn kết cao ở mọi cấp bậc nhân viên và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000). Nghiên cứu của Shinichi Hirota et al (2007) đã nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó gia tăng mức
. Và nhờ phát triển văn hóa, họ đã đạt được lợi thế cạnh tranh so với các cường quốc kinh tế khác.
Đã có rất nhiều nghiên cứu cả trong và ngoài nước về đề tài mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và sự gắn kết với tổ chức, sự thỏa mãn công việc, kết quả làm việc của nhân viên, kết quả hoạt động của công ty. Tuy nhiên, nghiên cứu này muốn cụ thể hóa mối quan hệ giữa văn hóa cơng ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM vì theo tác giả, sự gắn kết với tổ chức là ưu tiên hàng đầu trong chính sách quản trị nguồn nhân lực tại các công ty, đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt hiện nay. Gắn kết với tổ chức thể hiện sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động cho cơng ty.
1.4 Mơ hình- giả thuyết nghiên cứu
Từ các cơ sở lý thuyết đã nêu, thang đo văn hóa cơng ty OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) đã được hiệu chỉnh bởi McKinnon et al (2003) và thang đo sự gắn kết nhân viên với tổ chức ACS (Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) được lựa chọn. Mơ hình nghiên cứu được đề xuất như sau:
Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệ giữa các thành phần văn hóa cơng ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Với mơ hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau:
- H1: Thành phần tơn trọng con người có tác động dương đến sự gắn kết với
tổ chức của nhân viên.
- H2: Thành phần định hướng đội nhóm có tác động dương đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên.
- H3: Thành phần chi tiết/ nguyên tắc hóa có tác động dương đến sự gắn kết
với tổ chức của nhân viên.
- H4: Thành phần sự ổn định có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức
của nhân viên.
- H5: Thành phần cải tiến có tác động dương đến sự gắn kết với tổ chức của
nhân viên.
Tôn trọng con người Định hướng đội nhóm
Chi tiết/ nguyên tắc hóa Sự ổn định Cải tiến Định hướng kết quả Năng nổ, tháo vát Sự gắn kết với tổ chức
- H6: Thành phần định hướng kết quả có tác động dương đến sự gắn kết với
tổ chức của nhân viên.
- H7: Thành phần năng nổ, tháo vát có tác động dương đến sự gắn kết với tổ
chức của nhân viên.
Tóm tắt
Chương 1 xem xét các nghiên cứu cơ bản, các lý thuyết liên quan đến văn hóa cơng ty, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Trong chương này cũng đưa ra cơ sở để lựa chọn thang đo văn hóa cơng ty OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) đã được hiệu chỉnh bởi McKinnon et al. (2003) và thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ACS (Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) để xây dựng mơ hình và phân tích, nghiên cứu cho các chương sau. Nghiên cứu với 7 giả thuyết được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của các thành phần văn hóa cơng ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã trình bày cơ sở lý thuyết các khái niệm nghiên cứu. Chương 2 trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định các thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu đã nêu ở chương 1. Chương này gồm các phần: (1) thiết kế nghiên cứu, (2) phương pháp chọn mẫu, (3) xây dựng thang đo và (4) phương pháp xử lý số liệu.
2.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ (định tính)
Trong nghiên cứu sơ bộ sẽ tiến hành thu thập thông tin qua các nguồn: - Thơng tin thứ cấp: tạp chí khoa học, giáo trình, internet...
- Thông tin sơ cấp: thông qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp, thảo luận nhóm
các đối tượng chọn lọc là những người có kinh nghiệm làm việc tại các công ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh.
Mục đích việc thu thập thơng tin này nhằm tìm hiểu những cơ sở lý thuyết, mơ hình nghiên cứu đã được thực hiện trước, qua đó lựa chọn mơ hình nghiên cứu thích hợp nhất trong điều kiện nghiên cứu. Việc phỏng vấn trực tiếp, thảo luận nhóm những người có kinh nghiệm trong công tác quản lý tại các công ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh giúp xác định mơ hình nghiên cứu chính thức là kết quả của sự vận dụng mơ hình lý thuyết vào điều kiện nghiên cứu thực tế.
ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM; nhóm 2 gồm 5 cán bộ quản lý của 1 công ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM. Công đoạn này giúp chỉnh sửa lại các thuật ngữ, diễn giải cho phù hợp, đồng nhất, đồng thời giúp xác định được các vấn đề cần thiết đưa vào nghiên cứu, định hình các thành phần và yếu tố trong thang đo văn hóa cơng ty và thang đo gắn kết với tổ chức của nhân viên. Dàn bài thảo luận nhóm xem bảng phụ lục 1.
Nghiên cứu chính thức (định lượng)
Dựa trên những thông tin trong nghiên cứu sơ bộ, mơ hình nghiên cứu chính thức được xác lập với bảng câu hỏi khảo sát chính thức để thu thập mẫu.
Sau đó dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS.
Dự kiến nghiên cứu sẽ được thực hiện trong thời gian là 4 tháng.
Nghiên cứu được thực hiện tại một thời điểm: được thực hiện một lần và là một bức tranh về một thời điểm.
Trong nghiên cứu này, bảng câu hỏi khảo sát được gửi đến những đối tượng trả lời bằng các hình thức: phỏng vấn và khảo sát bảng câu hỏi trực tiếp, nhờ bạn bè, đồng nghiệp gởi khảo sát, gởi qua thư điện tử, khảo sát online.
Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 2.2 Phương pháp chọn mẫu 2.2 Phương pháp chọn mẫu
Tổng thể
Tổng thể nghiên cứu là tòan bộ nhân viên làm việc tại các công ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM.
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng
Phân tích- Xử lý số liệu bằng SPSS
Kết luận và đề xuất Mơ hình nghiên cứu
lý thuyết
Mơ hình nghiên cứu chính thức
Kích thước mẫu
Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng trong nghiên cứu, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời. Trong luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA. Trong EFA kích thước mẫu thường được xác định dựa vào (1) kích thước tối thiểu và (2) số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair et al (2006) cho rằng để sử dụng EFA kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát (observations)/ biến đo lường (items) là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Trong bảng điều tra ban đầu có 38 biến quan sát nên tối thiểu cần có mẫu n= 190. Kích thước mẫu dự kiến cho nghiên cứu này là 220.
Cách thức chọn mẫu: phi xác xuất, thuận tiện đối với những người
làm việc tại các công ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn TP.HCM.
2.3 Xây dựng bảng câu hỏi
Các bước xây dựng bảng câu hỏi:
- Bước 1: Đưa ra mơ hình văn hóa cơng ty OCP (Organizational Culture
Profile) của O’Reilly et al (1991) đã được hiệu chỉnh bởi McKinnon et al (2003)- 7 thành phần- 26 biến và thang đo sự gắn kết c ủa nhân viên với tổ chức ACS (Affective Commitment Scale) hiệu chỉnh của Meyer et al (1993)- 6 biến.
- Bước 2: Xây dựng bảng câu hỏi với việc điều chỉnh câu chữ cho phù hợp với đối tượng khảo sát.