Biến nghiên cứu Biến quan sát Hệ số tải nhân tố Số lượng biến Điều kiện
Sự gắn kết với tổ chức COMMIT6 0.892 5 Chấp nhận
COMMIT3 0.851 Chấp nhận COMMIT5 0.814 Chấp nhận COMMIT4 0.784 Chấp nhận COMMIT2 0.741 Chấp nhận
Percentage of Variance Explained
(% Phương sai trích) 66.936 Chấp nhận
3.3 Phân tích tương quan- hồi quy 3.3.1 Phân tích tương quan
Ma trận tương quan ở bảng 3.10 đã trình bày các hệ số tương quan Pearson (r) giữa các biến nghiên cứu và mức ý nghĩa của từng hệ số đó. Mức ý nghĩa của
Ngồi ra, kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng có mối tương quan khá cao giữa các biến độc lập, các thành phần văn hóa cơng ty, và biến phụ thuộc, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên (r = 0.615- 0.663).
Bảng 3.10: Tương quan giữa các thành phần văn hóa và sự gắn kết với tổ chức
GANKET TONTRONG DOINHOM ONDINH CAITIEN KETQUA NANGNO
Pearson Correlation GANKET 1 TONTRONG 0.659 1 DOINHOM 0.615 0.497 1 ONDINH 0.62 0.594 0.536 1 CAITIEN 0.624 0.556 0.535 0.531 1 KETQUA 0.62 0.61 0.535 0.449 0.612 1 NANGNO 0.663 0.653 0.577 0.576 0.581 0.573 1 Sig. (1-tailed) GANKET . TONTRONG 0 . DOINHOM 0 0 . ONDINH 0 0 0 . CAITIEN 0 0 0 0 . KETQUA 0 0 0 0 0 . NANGNO 0 0 0 0 0 0 .
3.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội Kiểm định mơ hình hồi quy Kiểm định mơ hình hồi quy
Mơ hình hồi quy gồm 7 biến độc lập là 7 thành phần văn hóa: Tơn trọng- Phát triển nhân viên; Định hướng đội nhóm; Chi tiết/ Nguyên tắc hóa; Sự ổn định; Cải tiến; Định hướng kết quả; Năng nổ/ tháo vát ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Sự gắn kết với tổ chức được đưa vào phân tích hồi quy bằng phương pháp đưa vào cùng lúc (enter).
Kết quả phân tích hồi quy được trình bày qua các bảng 3.11, bảng 3.12, bảng 3.13 (xem thêm ở phụ lục 5.2).
Bảng 3.11 : Kiểm định tính phù hợp của mơ hình ANOVA(b) ANOVA(b) Mơ hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. 1
Hồi quy 41.606 6 6.934 65.499 .000(a)
Phần dư 24.032 227 0.106 Tổng 65.638 233
a Biến độc lập: (Hằng số), NANGNO, CHITIET, CAITIEN, ONDINH, DOINHOM, KETQUA, TONTRONG
b Biến phụ thuộc: GANKET
Bảng 3.12: Các hệ số xác định mơ hình Mơ Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của dự báo
Các thống kê thay đổi R2 thay đổi F thay đổi df1 df2 Sig. F thay đổi 1 .798(a) 0.637 0.625 0.325 0.637 56.562 7 226 0
a Biến độc lập: (Constant), NANGNO, CHITIET, CAITIEN, ONDINH, DOINHOM, KETQUA, TONTRONG
b biến phụ thuộc: GANKET
Bảng 3.13: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy
CÁC KHÍA CẠNH VĂN HĨA
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Dung sai VIF (Hằng số) -0.168 0.226 -0.743 0.459
Tôn trọng- Phát triển nhân viên 0.202 0.064 0.19 3.133 0.002 0.439 2.277
Định hướng đội nhóm 0.154 0.054 0.157 2.838 0.005 0.523 1.914
Chi tiết/ Nguyên tắc hóa 0.043 0.033 0.056 1.308 0.192 0.883 1.133
Sự ổn định 0.138 0.045 0.17 3.088 0.002 0.528 1.893
Cải tiến 0.14 0.052 0.154 2.701 0.007 0.492 2.034
Định hướng kết quả 0.165 0.072 0.134 2.291 0.023 0.467 2.140
Năng nổ/ tháo vát 0.191 0.065 0.18 2.956 0.003 0.436 2.295
a Biến phụ thuộc: GANKET
lập hay không. Đặt giả thuyết Ho là β0 = β1= β2 = β3 = β4 = β5 = β6 = β7 = 0. Trong bảng thống kê Anova (bảng 3.11) ta thấy giá trị sig = 0.000 (< 5%), nên cho phép ta có thể bác bỏ giả thuyết Ho. Điều này có ý nghĩa là các biến độc lập trong mơ hình có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc tức là sự kết hợp của các biến độc lập có thể giải thích được sự thay đổi của biến phụ thuộc.
Trong bảng tóm tắt mơ hình (bảng 3.12) ta thấy hệ số R2 đã hiệu chỉnh bằng 0.625 (62.5%) nghĩa là mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với dữ liệu 62.5%, hay nói khác hơn là 62.5% sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên được giải thích bởi sự khác biệt trong các thành phần văn hóa.
Các hệ số phóng đại của phương sai VIF (bảng 3.13) đều nhỏ hơn 2.5 (hệ số lớn nhất là 2.295) chứng tỏ mơ hình hồi quy khơng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (khi VIF vượt quá 10 đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến (Hoàng Trọng, 2008)).
Quan sát biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa (phụ lục 5.2) ta thấy giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm (giá trị trung bình Mean của phần dư chuẩn hố nhỏ (0.00) và độ lệch chuẩn lớn (> 0.95)). Biểu đồ tần số P-P (phụ lục 5.2) cũng cho thấy kết luận tương tự, với các chấm phân tán sát với đường chéo. Quan sát đồ thị phân tán (phụ lục 5.2) ta thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ khơng tạo nên hình dạng nào. Như vậy, giả định phương sai khơng đổi của mơ hình hồi quy khơng bị vi phạm.
Các kiểm định ở trên cho thấy các giả định của hàm hồi quy tuyến tính khơng bị vi phạm và mơ hình hồi quy đã xây dựng là phù hợp với tổng thể.
Kết quả phân tích hồi quy được trình bày trong bảng 3.13 cho thấy các yếu tố: Tơn trọng- Phát triển nhân viên; Định hướng đội nhóm; Sự ổn định; Cải tiến; Định hướng kết quả; Năng nổ/ tháo vát có mối quan hệ tuyến tính có ý nghĩa thống kê (độ tin cậy là 95%) với Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Mối quan hệ giữa yếu tố Chi tiết/ Nguyên tắc hóa và Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên khơng có ý nghĩa thống kê trong mơ hình phân tích (sig> 0.05).
Phân tích hồi quy cho ta phương trình hồi quy tuyến tính đã chuẩn hố: Y = 0.19*X1 + 0.157*X2 + 0.17*X3 + 0.154*X4 + 0.134*X5 + 0.18*X6 Trong đó:
Y: Sự gắn kết với tổ chức
X1: Tôn trọng- Phát triển nhân viên X2: Định hướng đội nhóm X3: Sự ổn định X4: Cải tiến X5: Định hướng kết quả X6: Năng nổ/ tháo vát Thảo luận
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có mối quan hệ tuyến tính giữa các thành phần văn hóa Tơn trọng- Phát triển nhân viên, Năng nổ/ tháo vát, Sự ổn định, Định hướng đội nhóm, Cải tiến, Định hướng kết quả và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Với phạm vi và đối tượng khảo sát của nghiên cứu, kết quả cho thấy thành phần văn hóa Chi tiết/ Nguyên tắc hóa chưa xác định được tầm ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Yếu tố có tác động nhiều nhất đến sự gắn kết với tổ chức là yếu tố Tôn trọng- Phát triển nhân viên, tiếp theo là Năng nổ/ tháo vát; Sự ổn định; Định hướng đội nhóm; Cải tiến và sau cùng là Định hướng kết quả.
So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu khác đã được thực hiện trước và là cơ sở cho đề tài nhận thấy:
- Định hướng đội nhóm: được đánh giá cao trong nghiên cứu của Sheridan (1992), nhưng ở mức trung bình trong nghiên cứu của McKinnon et al (2003) và Thủy (2012).
- Chi tiết/ Ngun tắc hóa: khơng được đánh giá cao ở cả 3 nghiên cứu.
- Sự ổn định: được đánh giá cao trong nghiên cứu của McKinnon et al (2003) và Thủy (2012), nhưng không được đánh giá cao trong nghiên cứu của Sheridan (1992).
- Cải tiến: được đánh giá cao trong nghiên cứu của McKinnon et al (2003), nhưng không được đánh giá cao trong nghiên cứu của Sheridan (1992) và Thủy (2012).
- Định hướng kết quả: không được đánh giá cao trong nghiên cứu của McKinnon et al (2003); Thủy (2012).
- Năng nổ/ tháo vát: được đánh giá cao trong nghiên cứu của McKinnon et al (2003); Thủy (2012).
Bảng 3.14: So sánh các kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các thành phần văn hóa đến sự gắn kết với tổ chức Trương Thị Thanh Thủy (2012) - (a) McKinnon et al (2003) - (b) Sheridan (1992) - (c) Nhận xét Tôn trọng-
Phát triển nhân viên 1 1
1
Giống nhau
Định hướng đội nhóm
4 5 Giống nhau giữa
(a) và (b); khác nhau giữa (a)- (b) và ('c) Chi tiết/ Nguyên tắc hóa - 7 2 Giống nhau Sự ổn định
3 4 Giống nhau giữa
(a) và (b); khác nhau giữa (a)- (b) và ('c) Cải tiến 5 2 Khác nhau giữa (a) và (b); (b) và (c) Định hướng kết quả 6 6 - Giống nhau giữa (a) và (b) Năng nổ/ tháo vát 2 3 Giống nhau giữa (a) và (b)
Thang đo văn hóa cơng ty OCP của O’Reilly et al (1991) có hiệu chỉnh OCP của O’Reilly et al (1991) có hiệu chỉnh OCP của O’Reilly et al (1991) có hiệu chỉnh
Thang đo sự gắn kết với công ty ACS hiệu chỉnh của Meyer et al (1993) ACS của Meyer et al (1984) - % phương sai trích 69.3% 69% - Số nhân tố 7 7 3 Số lượng khảo sát 234 726 904 Số biến quan sát 30 26 27
Ghi chú:
Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các thành phần văn hóa đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên giảm dần từ 1 đến 7.
Ký hiệu 1: Nhân tố đó có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
…….
Ký hiệu 7: Nhân tố đó có ảnh hưởng yếu nhất đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Ký hiệu “-”: chưa xác định ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê hoặc chưa tìm được dữ liệu nghiên cứu.
Yếu tố Tôn trọng- Phát triển nhân viên
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Tôn trọng- Phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Tôn trọng và phát triển cũng là 2 nhu cầu bậc cao trong tháp nhu cầu của Maslow. Ngành hàng tiêu dùng nhanh là ngành hàng có sự cạnh tranh cao, địi hỏi lực lượng lao động trình độ cao, đa phần các nhu cầu về sinh lý, an toàn đã đạt được, nên nhân viên quan tâm nhiều hơn đến các nhu cầu bậc cao. Đặc biệt, đặc điểm của ngàng hàng tiêu dùng nhanh là có độ tuổi lao động trẻ (trong khảo sát độ tuổi 27- 35 chiếm đến 60.3%) và có trình độ lao động cao (đối tượng khảo sát trong nghiên cứu có 79.9% trình độ đại học và 11.1% trình độ trên đại học) là đối tượng có nhu cầu được đào tạo và phát triển rất cao nên văn hóa Tôn trọng- Phát triển nhân viên rất được nhân viên quan tâm và đánh giá cao.
Các nghiên cứu khác cũng cho thấy mối quan hệ giữa yếu tố Tôn trọng- Phát triển nhân viên và sự gắn kết với tổ chức:
- Theo nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam” của Trần Kim Dung (2005), kết quả tìm thấy rằng yếu tố thỏa mãn với cơ hội đào tạo, thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn
chung của nhân viên đối với cơng việc, từ đó gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
- Nghiên cứu của Piansoongnern (2011) cũng cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động đến sự gắn bó của nhân viên. Cơ hội phát triển nghề nghiệp là yếu tố tạo ra sự hài lịng cơng việc. Nếu nhân viên cảm thấy rằng họ khơng có cơ hội cho sự phát triển, họ sẽ thiếu động lực để làm việc và khơng u thích cơng việc của họ. Khi được đào tạo, phát triển, nhân viên cảm thấy mình được quan tâm tin tưởng và đó chính là động lực để họ ngày càng gắn kết hơn với tổ chức. Do đó, trách nhiệm của các tổ chức là cung cấp, hỗ trợ, phát triển cho nhân viên, khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chun mơn để có cơ hội cho sự thăng tiến, khả năng đảm nhận các vị trí cao hơn trong tương lai.
- Sheridan (1992) đã khẳng định tầm quan trọng của yếu tố Tôn trọng và phát triển nhân viên trong tổ chức có nền văn hóa phương Tây (Mỹ). Và McKinnon et al (2003) cũng đã chỉ ra rằng yếu tố Tôn trọng và phát triển nhân viên càng được xem trọng, đề cao trong môi trường văn hóa phương Đơng, là nền văn hóa xem trọng tơn ti trật tự, cấp bậc cao thấp, sự hịa hợp, tơn trọng, tn thủ cấp trên, và trách nhiệm của cấp trên đối với cấp dưới.
Do đó, có thể kết luận yếu tố Tơn trọng và phát triển nhân viên là một yếu tố quan trọng tại mọi nền văn hóa, cả phương Tây lẫn phương Đơng, cần được dành sự quan tâm cao của các nhà quản trị trong chiến lược xây dựng văn hóa cơng ty.
Yếu tố Năng nổ/ tháo vát
Đây là yếu tố được đối tượng khảo sát đánh giá cao. Điều này có thể giải thích là độ tuổi lao động trung bình của nhân viên các cơng ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh tương đối trẻ. Đây là độ tuổi năng động, nhanh chóng thích nghi với cái mới, những thay đổi, áp lực công việc nên một môi trường văn hóa tạo điều kiện để phát huy và đánh giá cao các tố chất năng nổ, tháo vát của nhân viên là môi trường rất được quan tâm. Đặc biệt, ngành hàng tiêu dùng nhanh là ngành hàng có
viên năng nổ, tháo vát, chủ động trong công việc, sẵn sàng đối diện với áp lực, những thay đổi liên tục trong công việc do nhu cầu thị trường thay đổi, nên yếu tố này càng được quan tâm, đánh giá cao.
Yếu tố Năng nổ/ tháo vát cũng được đánh giá cao trong nghiên cứu của McKinnon et al (2003) tại Đài Loan, cũng là nền kinh tế trẻ, năng động và đang phát triển nhanh.
Yếu tố Sự ổn định
Đây là yếu tố rất được quan tâm, đặc biệt là đối tượng lao động Á Đơng, trong đó có Việt Nam, là những nước có nền văn hóa xem trọng gia đình, gia đình là hạt nhân của xã hội. Người lao động rất cần sự ổn định trong công việc để đảm bảo một cuộc sống ổn định cho gia đình nhỏ của họ, đặc biệt là lực lượng lao động ở độ tuổi trung niên. Và trong giai đoạn kinh tế tăng trưởng và cạnh tranh ngày càng gay gắt, đòi hỏi người lao động luôn nổ lực, cạnh tranh, phấn đấu khơng ngừng thì một nền văn hóa tạo dựng khơng khí làm việc hịa đồng, vui vẻ, tạo sự an tồn, n tâm trong cơng tác, tạo điều kiện cho người lao động cân bằng giữa cuộc sống gia đình và cơng việc là một mơi trường làm việc lý tưởng, rất được người lao động ủng hộ và gắn kết.
Nghiên cứu của Piansoongnern (2011) cũng khẳng định điều kiện làm việc an tồn có ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên trong tổ chức.
Kết quả nghiên cứu đánh giá cao yếu tố Sự ổn định, đồng nhất với kết quả nghiên cứu của McKinnon et al (2003) tại Đài Loan và khác biệt với kết quả nghiên cứu của Sheridan (1992). Điều này cho thấy sự khác biệt giữa nền văn hóa phương Đơng và phương Tây. Hofstede (1991) đã chỉ ra văn hóa phương Tây xem trọng chủ nghĩa cá nhân và định hướng ngắn hạn. Nhân viên phương Tây xem trọng các lợi ích, sự tự quản trong công việc hơn là sự an tồn trong cơng việc. Và cũng theo nghiên cứu của Hofstede (1991), văn hóa Á Đơng là nền văn hóa chủ nghĩa tập thể và định hướng dài hạn. Trong nền văn hóa này, nhân viên có sự gắn kết về mặt tinh thần, tình cảm với tổ chức, và xem trọng sự an tồn, ổn định trong cơng việc.
Nghiên cứu của Chow (2000) cũng đã chỉ ra mối quan hệ mạnh giữa sự an toàn, ổn định, gắn kết của nhân viên tại Đài Loan, Hồng Kông và Trung Quốc đại lục.
Yếu tố Định hướng đội nhóm
Ngày nay, khi tri thức khoa học trở thành nguồn kiến thức vô tận, khơng ai có thể là chun gia của tất cả các lĩnh vực. Trình độ chun mơn hóa, phân cơng lao động ngày càng cao, đặc biệt tại các tập đồn, cơng ty có quy mơ lớn, có mức độ phức tạp cao, thì sự hợp tác, tinh thần đội nhóm, cùng hỗ trợ nhau làm việc đã trở thành yêu cầu cấp thiết. Nó địi hỏi tất cả cùng tơn trọng, nỗ lực, góp sức và xâu chuỗi kết quả công việc lại với nhau để cùng hồn thành mục tiêu chung của nhóm.