Nội dung phần này là tóm tắt lại kết quả chính và đưa ra kết luận từ nghiên cứu. Phần này gồm 4 nội dung chính: (1) Tóm tắt các kết quả nghiên cứu; (2) Xác định mục tiêu của văn phòng HĐND – UBND thành phốBiên Hòa; (3) Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc đối với CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố ; (4) Các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
4.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu đã đưa ra định nghĩa của một số tác giả về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động như định nghĩa của: Spector (1997), Kreitner và Kinicki (2007), Ellickson và Logsdon (2001), Vroom (1964), Quinn Staines (1979), Locke (1976) và Weiss (1967), từ đó có sự so sánh giữa các định nghĩa và lựa chọn định nghĩa cho nghiên cứu.
Nghiên cứu đã tham khảo kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước về vấn đề đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, đồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở lý thuyết cho đề tài. Từ việc tham khảo và so sánh các mơ hình nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc, đề tài đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong cơng việc của CBNV tại Văn phịng HĐND, UBND thành phố Biên Hịa.
Mơ hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm 7 yếu tố: (1) Đặc điểm công việc; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Sự hỗ trợ của Cấp trên; (4) Đồng nghiệp; (5) Môi trường làm việc; (6) Tiền lương; (7) Phúc lợi. Từ đó, đề xuất 7 giả thuyết tương ứng với 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa. Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước:
Nghiên cứu định tính: được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các CBNV tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn công việc của CBNV được thực hiện qua thảo luận nhóm với nội dung chuẩn bị trước.
Nghiên cứu định lượng: được sử dụng để kiểm định thang đo và đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức. Khảo sát được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp toàn bộ CBNV đang làm việc tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa qua bảng câu hỏi chi tiết. Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 16.0. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Tiếp tục phỏng vấn sâu, kết hợp với dữ liệu thứ cấp để đánh giá mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn đối với từng yếu tố thành phần có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc.
Về hệ thống thang đo: ban đầu thang đo gồm 7 thành phần với 34 biến quan sát, các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép.
Mức độ thỏa mãn cơng việc của CBNV Văn phịng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa chưa cao: Mức độ thỏa mãn chung đối với cơng việc của tồn thể CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa là 3,33 điểm. Mức độ thỏa mãn cao nhất là yếu tố sự hỗ trợ cấp trên là 3,53 điểm (cao hơn mức độ thỏa mãn chung). Yếu tố Đồng nghiệp có mức độ thỏa mãn đạt 3,42 điểm (cao hơn mức độ thỏa mãn chung); Yếu tố Đào tạo và thăng tiến có mức độ thỏa mãn đạt 3,33 điểm (tương đương với mức độ thỏa mãn chung); Yếu tố Môi trường làm việc và thu nhập đạt 3,21 điểm (thấp hơn mức độ thỏa mãn chung); Yếu tố Đặc điểm công việc đạt 3,17 điểm (thấp hơn mức độ thỏa mãn chung); Đặc biệt, hai yếu tố có mức độ thỏa mãn rất thấp là Phúc lợi đạt 2,87 điểm (thấp hơn mức độ thỏa mãn chung) và Thu nhập đạt 2,75 điểm (thấp hơn mức độ thỏa mãn chung).
4.2. Mục tiêu của Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa 4.2.1. Mục tiêu chung 4.2.1. Mục tiêu chung
Thực hiện tốt chức năng tham mưu cho HĐND, UBND thành phố Biên Hịa trong cơng tác quản lý nhà nước về kinh tế - văn hóa – xã hội trên địa bàn.
Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý công chức, viên chức, cán bộ phụ trách chun mơn có đủ phẩm chất, đạo đức, đảm bảo các tiêu chuẩn, chức danh, có trình độ chun mơn, nghiệp vụ và lý luận chính trị theo quy định; có đủ khả năng giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra, bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,
trẻ hoá đội ngũ cán bộ của đơn vị.
4.2.2. Mục tiêu cụ thể
Tỷ lệ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc trung bình qua khảo sát hàng năm ở mức 85%. Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc khơng q 5%.
Từng bước bố trí, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo đạt chuẩn về trình độ theo yêu cầu. Đến năm 2020 có 60% cán bộ lãnh đạo, quản lý có trình độ thạc sĩ trở lên. Có 100% cán bộ, cơng chức, viên chức của Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hịa có trình độ đại học chun mơn phù hợp; có trình độ chính trị từ trung cấp trở lên và sử dụng thành thạo tin học trong công việc.
Mỗi cán bộ, công chức đều thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ được phân công. Nâng lương, chuyển xếp lương và việc giải quyết các khoản phụ cấp cho CBCC trong cơ quan, qua đó cho thấy việc thực hiện chế độ tiền lương và phụ cấp đảm bảo đúng quy định hiện hành.
4.3. Giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của CBNV văn phòng HĐND, UBND Thành phố Biên Hòa phòng HĐND, UBND Thành phố Biên Hòa
Căn cứ vào mức độ quan trọng và thống kê mô tả điểm số thỏa mãn đối với từng yếu tố thành phần công việc, các giải pháp đề xuất sẽ được nhấn mạnh theo tầm quan trọng từ thấp đến cao lần lượt là: Giải pháp về thu nhập; Giải pháp về phúc lợi; Giải pháp về môi trường làm việc; Giái pháp về tính chất cơng việc.
4.3.1. Giải pháp về thu nhập
Tại Việt Nam, thu nhập có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc và sự thỏa mãn công việc (Trần Kim Dung, 2009). Khi thu nhập đảm bảo được đời sống thì nhân viên mới có yên tâm làm việc và hết lòng đối với tổ chức. Tuy nhiên, trong thực tế nghiên cứu tại Văn phịng HĐND, UBND thành phố Biên Hịa thì vấn đề về thu nhập là một trong những yếu tố được nhiều CBNV đánh giá thấp.
Vấn đề lương trả cơng bằng, thỏa đáng theo cơng sức đóng góp của cơng chức, viên chức tại các cơ quan nhà nước đang là thực trạng chung của Việt Nam, thu nhập của công chức, viên chức thấp hơn so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp rất nhiều.
Do đó để cải thiện yếu tố này thì cần thực hiện một số chính sách như sau: Cần thực hiện tinh giản biên chế, kiên quyết cho nghỉ việc đối với những công chức, viên chức không đáp ứng yêu cầu công việc, năng lực kém. Từ đó, sẽ có nguồn tài chính để nâng lương cho những người làm được việc.
Cần thực hiện đánh giá nhân viên một cách chính xác, trả lương theo năng lực, kết quả công việc phải gắn liền với hoàn cảnh hồn thành cơng việc cụ thể. Tiền lương được trả công bằng thể hiện ở việc công bằng cá nhân với những hồn cảnh cơng việc như nhau, thực hiện nâng ngạch, bậc lương kịp thời và đúng quy định cho CBNV.
Trong khi chờ thực hiện chính sách tiền lương cho cán bộ, cơng chức theo quy định của Chính phủ, Ban Lãnh đạo Văn phịng cần thực hiện chính sách tiền lương phù hợp thông qua việc nâng lường thường xuyên, trước hạn cho những CBNV có thành tích xuất sắc trong cơng tác; sắp ngạnh lương chun viên chính cho những CBNV có trình độ chun mơn (thạc sĩ, tiến sĩ) nhằm tạo điều kiện cho những người có năng lực, có đóng góp nhiều cho cơ quan có tạo động lực làm việc. Từ đó, kích thích, động viên tất cả CBNV khác của cơ quan.
Về lâu dài, Nhà nước cần thực hiện cải cách chính sách tiền lương đối với lĩnh vực hành chính cơng để tạo sự cạnh tranh với mức lương của các doanh nghiệp nhằm giữ chân được nhân tài, đảm bảo được đời sống cho công chức, viên chức, tăng sự thỏa mãn cơng việc. Thu nhập phải gắn liền với tính chất, mức độ phức tạp của công việc, tránh cào bằng.
4.3.2. Giải pháp về phúc lợi
Kết quả nghiên cứu cho thấy, mức độ thỏa mãn về phúc lợi tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn trong công việc của CBNV. Mức độ thỏa mãn về phúc lợi của CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa là 2,87 điểm, thấp hơn hơn mức độ thỏa mãn chung.
Như vậy trong vấn đề phúc lợi có 2 việc cần xem xét, đó chính là chính sách phúc lợi phải đảm bảo được công việc trong tương lai của CBNV và việc chế độ phúc lợi phải đầy đủ, kịp thời. Bởi lẽ đánh giá mức độ thỏa mãn theo cảm nhận của
người lao động ở những nội dung này là chưa cao: Công việc được bảo đảm trong tương lai chỉ có 2,77 điểm; Chế độ phúc lợi được thực hiện đầy đủ, kịp thời chỉ có 2,64 điểm.
Giải pháp đề xuất:
Ban Lãnh đạo Văn phòng HĐND, UBND cần chăm lo nhiều hơn đến đời sống của người lao động, các chính sách phúc lợi cần phải đảm bảo được công việc tương lai cho người lao động.
Mặt khác, khi người lao động nghỉ ốm, tai nạn, mất việc, … thì chế độ phúc lợi cần phải được thực hiện đầy đủ, kịp thời để đảm bảo tính động viên tinh thần của người lao động.
Thời gian thực hiện: Bắt đầu từ 01/01/2017.
4.3.3. Giải pháp về môi trường làm việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy, mức độ thỏa mãn về môi trường làm việc tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa là 3,21 điểm, thấp hơn mức độ thỏa mãn chung, trong đó ba thành phần có mức độ thỏa mãn thấp nhất là: “Khối lượng công việc vừa phải” (3,15 điểm), “Môi trường làm việc sạch sẽ, tiện nghi” (3,21 điểm).
Khối lượng cơng việc ở Văn phịng HĐND, UBDN thành phố Biên Hòa khá nhiều, thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau, đặc biệt phát sinh nhiều vào những kỳ họp của HĐND thành phố (mỗi năm 2 lần) nên đơi khi gây q tải cho CBNV.
Ngồi ra, do điều kiện cơ sở vật chất của Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hịa cũng cịn hạn chế nên mơi trường làm việc chưa đầy đủ tiện nghi, một số CBNV chưa được trang bị đầy đủ trang thiết bị như máy vi tính, máy in; hoặc một số đã được trang bị nhưng đã quá cũ, lạc hậu làm ảnh hưởng đến xử lý công việc.
Giải pháp đề xuất:
Cần điều phối công việc cho phù hợp giữa các phòng, ban và CBNV trực thuộc Văn phòng HĐND, UBDN thành phố Biên Hịa. Ngồi ra, cần chủ động có kế hoạch triển khai cơng việc, tránh để tình trạng cơng việc tập trung vào một, hoặc một vài cá nhân dẫn đến quá tải.
Trong thời gian tới, Văn phòng HĐND cần trang bị đầy đủ trang thiết bị cho CBNV, thay thế các trang thiết bị (máy vi tính, máy in, máy scan) đã cũ kỹ, sử dụng nhiều năm nhằm đảm bảo tăng tốc độ xử lý công việc. Sử dụng các phương thức gửi văn bản, tài liệu điện tử qua email, hạn chế văn bản giấy để tiết kiệm chi phí và giảm thiểu khối lượng cơng việc không cần thiết.
4.3.4. Giải pháp về đặc điểm công việc
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ thỏa mãn về đặc điểm công việc tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa là 3,17 điểm, thấp hơn mức độ thỏa mãn chung, trong đó hai thành phần có mức độ thỏa mãn thấp nhất là: Công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn (2,97 điểm); Cơng việc có tính thử thách (3,03 điểm).
Hiện tại, tất cả các chức danh tại Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa đều được xác định công việc theo bảng mô tả công việc và phân cơng cơng việc trong đó quy định rõ nhiệm vụ và quyền hạn của từng CBNV. Tuy nhiên, trên thực tế quá trình thực hiện thì CBNV chưa được chủ động quyết định và chịu trách nhiệm trong công việc được giao. Đây cũng là thực trạng chung của tại các cơ quan, tổ chức Nhà nước Việt Nam. Tình trạng cơng việc chậm xử lý do phải xin ý kiến của nhiều phòng ban, họp bàn để thống nhất cách xử lý đang diễn ra phổ biến.
Do đặc thù, cơng việc tại Văn phịng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa nặng về ban hành các văn bản, chính sách; thực hiện cơng tác giám sát theo các quy định của pháp luật. Một số CBNV nhiều năm vẫn thực hiện cơng việc có tính lặp đi, lặp lại nên mức độ cảm nhận của CBNV về sự thú vị trong công việc không cao.
Giải pháp đề xuất:
Phân cơng cơng việc phù hợp năng lực, tính cách nhân viên: Bố trí cơng việc phù hợp với năng lực, trình độ, đúng người đúng việc và công việc được giao rõ ràng cụ thể. Không quá áp lực nhưng cũng không quá đơn giản tạo sự nhàm chán làm cho nhân viên.
Tạo sự thú vị trong công việc: Khi nhân viên làm một cơng việc được lặp đi lặp lại thì dễ dẫn đến sự nhàm chán. Do đó, định kỳ ln chuyển cơng việc giữa
CBNV trong cùng một phòng, ban để tạo điều kiện cho CBNV tiếp cận nhiều công việc khác nhau vừa giúp họ có cơ hội học hỏi, nắm bắt được nhiều lĩnh vực, từ đó nâng cao trình độ chun mơn, tạo ra sự hứng thú trong công việc đối với CBNV
Lãnh đạo Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa nên tạo cơ hội cho nhân viên được hốn chuyển giữa các cơng việc với nhau để họ tiếp cận với những công việc mới mẻ và đầy thách thức nhằm khuyến khích họ phát huy tiềm năng sáng tạo, xây dựng lòng tự tin. Mục tiêu cần phải đạt được tính thách thức và khả thi, giải thích tầm quan trọng của các mục tiêu đối với tổ chức và mỗi cá nhân.
Nâng cao tính chủ động của CBNV, mạnh dạn giao quyền xử lý công việc cho CBNV theo quy định. Đối với công việc đã giao cho cá nhân trực tiếp xử lý thì cá nhân đó được thực hiện đầy đủ quyền hạn được giao.
Phân công thực hiện cải thiện yếu tố “Đặc điểm công việc” được đề xuất theo bảng 3.1.
Bảng 4.1: Phân công thực hiện cải thiện yếu tố “Đặc điểm công việc”
Nội dung Người phê
duyệt Người tham gia Thời điểm bắt đầu
Thời điểm hoàn thành Xây dựng kế hoạch bố
trí lại cơng việc cho chun viên/nhân viên
Ban Lãnh đạo
HĐND Toàn thể CBNV 01/01/2017 31/03/2017 Thực hiện bố trí lại
cơng việc cho chuyên viên/nhân viên
Ban Lãnh đạo
HĐND Toàn thể CBNV 01/4/2017 30/4/2017 Đánh giá và điều chỉnh Ban Lãnh đạo
HĐND Toàn thể CBNV 01/10/2017 31/12/2017
Nguồn: Đề xuất của tác giả (2016)
4.3.5. Giải pháp về chính sách đào tạo thăng tiến
Nhìn chung, CBNV có mức độ thỏa mãn đối với chính sách đào tạo thăng tiến tương đương với mức độ thỏa mãn chung đối với công việc.
Trong giai đoạn hiện nay cần phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBNV Văn phòng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa. Đa số cán bộ, cơng chức của Văn phịng HĐND, UBND thành phố Biên Hòa là những cán
bộ được đào tạo nhiều ngành nghề, trưởng thành trong q trình tham gia cơng tác thực tiễn được bổ nhiệm vào cương vị lãnh đạo nhưng chưa được đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý nhà nước về kinh tế. Họ phải là nhà chính trị, nhà kinh tế chuyên nghiệp tự tích luỹ kinh nghiệm qua thực tế công tác của bản thân, phải được đào tạo một cách bài bản, chuẩn bị một cách kỹ lưỡng để đáp ứng được những yêu cầu rất cao của công việc. Trong công tác đào tạo cán bộ, cần chú ý đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế thương mại và công nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của thành phố Biên Hòa.
Mỗi CBNV phải phải tự học, tự rèn luyện, tự đổi mới chính mình, nâng cao kiến thức, năng lực nghiệp vụ, vượt khó vươn lên để hồn thành nhiệm vụ. Các cấp phải có chế độ khuyến khích và bắt buộc đối với việc tự học, tự nghiên cứu. Định