CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3 Điều chỉnh thang đo
3.3.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc
Như đã trình bày ở phần trước, thang đo thỏa mãn cơng việc (ký hiệu là TM) của nhân viên được kế thừa thang đo của Weiss & cộng sự (1967).
Thang đo trong nghiên cứu này đã được hiệu chỉnh cho phù hợp với đối tượng và môi trường nghiên cứu thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm và thảo luận tay đơi (xem phụ lục 2 về biên bản thảo luận nhóm). Qua đó, điều chỉnh ngôn từ cho dễ hiểu với đáp viên (TM5, TM6, TM12, TM16, TM17); lược bỏ một biến quan sát từ thang đo gốc (cơ hội để làm việc vì người khác) đồng thời bổ sung thêm vào thang đo một biến quan sát khác TM20 (Anh/ Chị cảm thấy cơng việc của mình rất thú vị).
Bảng 3.1: Thang đo sự thỏa mãn công việc
TM Sự thỏa mãn công việc
TM1 Công việc của Anh/Chị lúc nào cũng bận rộn TM2 Anh/ Chị có cơ hội được làm việc độc lập
TM3 Anh/Chị có cơ hội được trải nghiệm nhiều việc khác nhau theo thời gian TM4 Anh/Chị có cơ hội để khẳng định bản thân trong tập thể
TM5 Cấp trên sẵn lòng hỗ trợ cấp dưới khi cần TM6 Các quyết định của cấp trên luôn công bằng
TM7 Anh/Chị được làm những việc khơng trái với lương tâm TM8 Anh/Chị có cơng việc ổn định
TM9 Anh/Chị có cơ hội để hướng dẫn mọi người điều nên làm TM10 Anh/Chị có cơ hội làm việc phù hợp với năng lực cá nhân
TM11 Phương thức các chính sách của công ty được đưa vào thực hiện là công bằng TM12 Mức thu nhập hiện tại phù hợp với sự đóng góp của Anh/ Chị cho tổ chức TM13 Anh/ Chị có cơ hội thăng tiến trong cơng việc
TM14 Anh/Chị được tự chủ trong công việc
TM15 Anh/Chị có cơ hội vận dụng kiến thức trong công việc TM16 Điều kiện làm việc rất thuận lợi cho Anh/Chị
TM17 Các đồng nghiệp trong tổ chức của Anh/Chị hỗ trợ nhau thực hiện công việc TM18 Được tán dương khi Anh / Chị hồn thành tốt cơng việc
TM19 Anh/Chị cảm nhận được thành tựu từ công việc TM20 Anh/ Chị cảm thấy cơng việc của mình rất thú vị
Nguồn: tác giả tổng hợp
3.3.2 Thang đo gắn kết với tổ chức
Thang đo gắn kết với tổ chức được thể hiện qua 3 thành phần: (1) gắn kết cảm xúc (ký hiệu CX), (2) gắn kết duy trì (ký hiệu DT) và (3) gắn kết chuẩn mực (ký hiệu CM), được kế thừa từ thang đo của Meyer & Allen (2004). Các biến quan sát trong thang đo được kế thừa từ thang đo của Meyer & Allen (2004) và của Stephen Jaros (2007) (phát triển dựa trên thang đo gốc của Meyer & Allen). Biến quan sát CX4 cũng được hiệu chỉnh ngôn từ để dễ hiểu hơn cho đáp viên.
(1) Thang đo gắn kết cảm xúc (CX)
Bao gồm 4 biến quan sát từ CX1 đến CX4, trong đó biến quan sát CX4 đã được điều chỉnh ngôn từ so với thang đo gốc thông qua nghiên cứu định tính. Thang đo thể hiện sự gắn kết với tổ chức dựa trên chính cảm xúc của họ đối với tổ chức.
Bảng 3.2: Thang đo gắn kết cảm xúc
CX Gắn kết cảm xúc
CX1 Tơi thích nói về tổ chức của tơi với người ngồi.
CX2 Tôi thật sự cảm thấy các vấn đề của tổ chức như là vấn đề của bản thân tôi
CX3 Tổ chức này rất có ý nghĩa đối với bản thân tôi
CX4 Tôi rất vui để tiếp tục sự nghiệp của mình với tổ chức này
Nguồn: tác giả tổng hợp
(2) Thang đo gắn kết duy trì (DT)
Thể hiện sự gắn kết của nhân viên với tổ chức vì tránh những tổn thất về vật chất hoặc tinh thần nếu họ rời bỏ tổ chức.Thang đo gắn kết duy trì gồm 4 biến quan sát từ DT1 đến DT4được kế thừa thang đo của Meyer & Allen (2004) và Stephen Jaros (2007)
Bảng 3.3: Thang đo gắn kết duy trì
DT Gắn kết duy trì
DT1 Nếu tơi không phải là một thành viên của tổ chức này, tơi sẽ buồn vì cuộc
sống sẽ bị phá vỡ.
DT2 Rất khó để rời khỏi tổ chức lúc này, ngay cả khi tôi muốn,
DT3 Tơi cống hiến cho tổ chức này vì những thứ tơi sợ phải đánh mất ở đây.
DT4 Quá nhiều vấn đề trong cuộc sống của tôi bị phá vỡ nếu tôi rời khỏi tổ
chức ngay lúc này.
Nguồn: tác giả tổng hợp.
(3) Thang đo gắn kết chuẩn mực (CM)
Gắn kết chuẩn mực được đo lường bởi 4 biến quan sát kế thừa từ thang đo của Stephen Jaros (2007) và Meyer, Allen & Smith (1993). Thang đo thể hiện sự gắn kết của nhân viên với tổ chức vì những chuẩn mực xã hội, đạo đức, hay vì những nghĩa vụ và trách nhiệm.
Bảng 3.4: Thang đo gắn kết chuẩn mực
CM Gắn kết chuẩn mực
CM1 Tổ chức xứng đáng với lịng trung thành của tơi vì sự đối xử của tổ chức
với tôi.
CM2 Tơi cảm thấy nợ tổ chức này rất nhiều vì những gì tổ chức đã dành cho tơi
CM3 Tổ chức của tôi mang sứ mệnh mà tơi tin tưởng.
CM4 Tơi cảm thấy có lỗi nếu tơi rời khỏi tổ chức ngay lúc này
Nguồn: tác giả tổng hợp.
3.3.3 Thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên
Dự định nghỉ việc (NV) là ý tưởng được hình thành trong suy nghĩ của nhân viên, làm tiền đề cho hành vi nghỉ việc thực sự. Thang đo này dựa trên thang đo của Yu & cộng sự (2005) và Ecem & cộng sự (2013) bao gồm 3 biến quan sát.
Bảng 3.5: Thang đo dự định nghỉ việc
NV Dự định nghỉ việc
NV1 Nếu có cơ hội tốt, tơi sẽ tìm một cơng việc khác
NV2 Có lẽ tơi sẽ tìm một cơng việc mới vào năm sau
NV3 Tôi thường nghĩ về việc thay đổi cơng việc của mình.
Nguồn: tác giả tổng hợp.
3.4 Tóm tắt.
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và hình thành thang đo chính thức. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để hiệu chỉnh các thang đo gốc cho phù hợp với đối tượng và mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua một số kỹ thuật phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM, Bootstrap được sử dụng để kiểm định sự phù hợp của mơ hình, thang đo và các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất ở chương 2.