CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.3 Một số kết quả chính
Sau khi điều chỉnh thang đo, khảo sát chính thức được thực hiện và đạt được một số kết quả chính thơng qua phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEMvà Bootstrap như sau:
Đối với thang đo thỏa mãn cơng việc
Phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo đạt độ tin cậy cao >0.6, khi xét về hệ số tương quan biến-tổng của các biến quan sát đều đạt yêu cầu ngoại trừ biến quan sát TM7 có hệ số <0.3 và phải loại khỏi thang đo. Phân tích EFA tiếp tục được thực hiện cho thang đo này và hai biến quan sát TM9 và TM14 bị loại khỏi thang đo do hệ số tải nhân tố <0.5. Các biến quan sát cịn lại trích thành 4 nhân tố và được đặt tên là: bản chất công việc, thăng tiến, mối quan hệ cơng việc, lương và chính sách. Phân tích CFA tiếp tục được thực hiện cho thang đo này, kết quả sau phân tích thang đo vẫn giữ nguyên số lượng biến quan sát và thang đo đạt yêu cầu. Tuy nhiên,sai số của biến quan sát TM10 và TM11; TM3 và TM4 có tương quan lẫn nhau.
Đối với thang đo gắn kết với tổ chức
Phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo và các biến quan sát đạt độ tin cậy và các tiêu chuẩn yêu cầu. Phân tích EFA được thực hiện và các biến quan sát phân thành 3 nhóm như ban đầu sau khi loại biến DT3 khỏi thang đo do có hệ số tải nhân tố dưới 0.5. Ba thành phần của thang đo này bao gồm: gắn kết cảm xúc, gắn kết duy trì và gắn kết chuẩn mực. Tác giả tiếp tục phân tích CFA cho thang đo này và đều đạt các yêu cầu ngoài việc sai số của biến quan sát CM3 và CM4 có tương quan nhau.
Đối với thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên
Thang đo dự định nghỉ việc đều đạt các yêu cầu trong cả phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA mà không phải loại biến quan sát nào. Thông qua phân tích CFA cũng cho thấy rằng thang đo dự định nghỉ việc đạt được tính đơn hướng.
Phân tích mơ hình SEM về mối quan hệ nhân quả của mơ hình nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mơ hình là phù hợp và các khái niệm nghiên cứu có mối quan
hệ như đã đề xuất ở giả thuyết nên các giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận.Cụ thể: thỏa mãn cơng việc có ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc; thỏa mãn cơng việc có tác động cùng chiều đến gắn kết với tổ chức; và gắn kết với tổ chức cũng có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc của nhân viên.Nhưng điểm đáng quan tâm là gắn kết với tổ chức có tác động mạnh đến dự định nghỉ việc của nhân viên hơn là thỏa mãn công việc. Kết quả nghiên cứu này cũng giống với kết quả nghiên cứu của Steel& Ovalle, 1984 hay của Mathieu & Zajac (1990) (trích trong Adam Martin & Gert Roodt, 1999) và khác với kết quả nghiên cứu của Mohamed A. Rageb & cộng sự (2013), Adam Martin & Gert Roodt (1999) khi kết quả nghiên cứu của các tác giả này chỉ ra rằng thỏa mãn cơng việc có tác động mạnh hơn gắn kết tổ chức đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Giải thích cho những khác biệt có lẽ phần nhiều là do khác biệt ở mơi trường và lĩnh vực nghiên
kết với tổ chức mạnh hơn thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức cũng có vai trị quan trọng hơn trong dự định nghỉ việc của họ-là điều mà các nhà quản trị cần chú ý để có những chính sách nhân sự hiệu quả.
Xem xét kỹ hơn, kết quả phân tích SEM khơng chỉ chỉ ra gắn kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều và mạnh hơn thỏa mãn công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên.Trong gắn kết với tổ chức, cả ba thành phần gắn kết cảm xúc, gắn kết duy trì, gắn kết chuẩn mực đều có mức tác động tương đương nhau đến khái niệm gắn kết với tổ chức. Với khái niệm thỏa mãn công việc được thể hiện qua bốn thành phần thì bản chất cơng việc có tác động mạnh nhất, sau đó là thăng tiến, lương và chính sách, cuối cùng là mối quan hệ cơng việc. So sánh với kết quả nghiên cứu của các tác giả khác tại Thành phố Hồ Chí Minh cũng chỉ ra những điểm tương đồng và khác biệt như:
Nghiên cứu của Trần Thảo Linh (2014) về “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”. Kết quả nghiên cứu của tác giả này khẳng định có mối quan hệ ngược chiều giữa hài lòng với quản lý và tiền lương đến dự định nghỉ việc trong khi các yếu tố thăng tiến, hài lịng với đồng nghiệp, bản chất cơng việc lại có tác động khơng ý nghĩa đến dự định nghỉ việc.
Tương tự, trong nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Lê Thị Quỳnh Quyên (2013) cũng chỉ ra có mối quan hệ nghịch biến giữa sự hài lịng với cơng việc và dự định thôi việc; mối quan hệ đồng biến giữa sự căng thẳng trong công việc đến dự định thôi việc của nhân viên.
Với tác giả Lý Thị Mỹ Chi (2013) khi “Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh” cho thấy trong sáu biến độc lập được đưa vào mơ hình nghiên cứu (bao gồm: lương – thưởng, môi trường làm việc, huấn luyện và phát triển, thách thức trong công việc, hành vi lãnh đạo và chính sách tổ chức) thì chính
sách tổ chức có tác động âm và mạnh nhất đến dự định nghỉ việc, tiếp sau đó là hành vi lãnh đạo, huấn luyện và phát triển, tiền lương.
Theo Nguyễn Thanh Phong (2013) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến gắn kết giữa nhân viên với ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre” chỉ ra một số yếu tố thuộc thỏa mãn cơng việc có ảnh hưởng mạnh đến gắn kết tổ chức (bao gồm: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức): cơ hội đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc.
Từ sự khác biệt và tương đồng khi so sánh với các kết quả nghiên cứu tại các tỉnh thành khác, đặc biệt là tại Thành phố Hồ Chí Minh –trọng điểm của thị trường lao động tại Việt Nam có thể thấy:
- Cho dù là nguồn lao động tại địa phương nào thì thỏa mãn (hài lịng) cơng việc vẫn là yếu tố đóng vai trị quan trọng trong dự định nghỉ việc của nhân viên. Điều này nhắc nhở các nhà quản lý cần chú ý hơn đến các chính sách nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên để đạt mục tiêu thu hút và ổn định nguồn nhân lực. Trong kỷ nguyên của sự thay đổi này, khi mà chảy máu chất xám vẫn là bài toán nan giải cho các cấp quản lý thì vấn đề cần được cải thiện trước tiên trong từng doanh nghiệp. Vì một số hạn chế khách quan như: vị trí địa lý, điều kiện làm việc khơng ổn định, cơ sở vật chất còn thiếu thốn và lạc hậu, tình hình kinh tế tỉnh nhìn chung cịn nghèo, nhân viên gặp trở ngại trong việc tiếp cận tri thức mới cũng như ít có cơ hội được đào tạo và thăng tiến, các doanh nghiệp tại tỉnh Bến Tre gặp nhiều khó khăn hơn khi cạnh tranh cùng các doanh nghiệp tại các thị trường lao động khác mà điển hình là Thành phố Hồ Chí Minh.
- Nếu nguồn nhân lực tại Thành phố Hồ Chí Minh xem trọng chính sách tổ chức, hành vi lãnh đạo trong dự định nghỉ việc (Lý Thị Mỹ Chi, 2013) thì kết quả nghiên cứu này chỉ ra bản chất công việc, thăng tiến, tiền lương, mối quan hệ cơng việc có tác động mạnh đến thỏa mãn công việc; tác động âm
bản chất công việc muốn đề cập đến sự ổn định, độc lập trong công việc, nhân viên được vận dụng kiến thức, kinh nghiệm, sự hiểu biết của họ vào công việc, để nhân viên cảm thấy cơng việc thật sự thú vị và có thể đảm bảo được sự ổn định trong cuộc sống. Đây cũng thật sự là mong mỏi của người dân Bến Tre xuất phát từ chính điều kiện sống thực tế: vùng sông nước trù phú nhưng lại quá phụ thuộc vào điều kiện tự nhiên khiến người dân ln tìm kiếm sự ổn định và có thể chủ động trong cuộc sống. Thêm vào đó, lịng tự hào về quê hương cũng như tinh thần đồn kết “đồng khởi”, chiến đấu vì lý tưởng từ truyền thống đấu tranh thống nhất đất nước ln thơi thúc họ tìm kiếm cơ hội khẳng định bản thân trong tập thể và có được sự công nhận từ tổ chức.
- Tinh thần yêu nước, hiếu học, tôn sư trọng đạo từ vị Tiến sĩ đầu tiên của đất Nam kỳ lục tỉnh – Phan Thanh Giản, Nhà giáo Võ Trường Toản, Cụ đồ Nguyễn Đình Chiểu, Học giả Trương Vĩnh Ký đến nay vẫn còn nguyên giá trị. Dù trước đây đời sống kinh tế khó khăn, người dân chưa đủ điều kiện đầu tư về giáo dục cho con em, nhưng “cái chữ” và “nghề giáo” luôn được người dân nơi đây trân trọng. Vì lẽ đó mà kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thanh Phong (2013) và nghiên cứu này có nét tương đồng khi nhân viên đánh giá cao kiến thức, sự học hỏi và chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ nhau trong công việc.