CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.5 Đóng góp của nghiên cứu
Trên cơ sở giới thiệu và kế thừa các mô hình nghiên cứu đã được thực hiện ở nước ngồi và hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp với điều kiện tại tỉnh Bến Tre, tác giả đã thực hiện đo lường, phân tích, kiểm định mơ hình để đánh giá ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu dù chưa phản ánh toàn diện nhưng cũng phần nào giúp các nhà quản trị tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre hiểu rõ hơn tầm quan trọng của thỏa mãn công việc đến gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc. Từ đó có những chính sách thực sự hiệu quả, phần nào tháo gỡ nút thắt về nguồn nhân lực hiện tại, cũng như có những chính sách thu hút và giữ chân người tài trong tương lai.
5.6 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Vì những hạn chế về thời gian, tài chính và mối quan hệ, đề tài chỉ được khảo sát ở một số doanh nghiệp đang hoạt động tại tỉnh Bến Tre theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Trong điều kiện tốt hơn, các nghiên cứu tiếp theo có thể áp dụng các phương pháp lấy mẫu như mẫu phân tầng, lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên với số lượng mẫu khảo sát lớn hơn để tăng tính đại diện của mẫu.
Vì đề tài nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên là vấn đề nhạy cảm có thể gây tâm lý lo ngại với các đáp viên nên tính khách quan có thể bị ảnh hưởng.
Nghiên cứu này chỉ thực hiện tại tỉnh Bến Tre, và kết quả nghiên cứu sẽ mang ý nghĩa cao hơn nếu được thực hiện cho các tỉnh vùng đồng bằng Sơng Cửu Long vì những nét tương đồng của những tỉnh thành này. Đây cũng có thể xem là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Danh mục tài liệu tiếng Việt
1. Báo Cần Thơ, 2016. Mở lối cho nông nghiệp
ĐBSCL.<http://www.baocantho.com.vn/?mod=detnews&catid=63&id=186294>.
[truy cập ngày 10 tháng 03 năm 2017]
2. Bùi Thị Thanh, 2014. Mối quan hệ giữa cơng bằng trong tổ chức và sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên. Tạp chí Kinh tế và phát triển, số 206, trang 95-102 3. Ca Linh, 2016. Tây Nam Bộ vẫn là vùng trũng giáo dục.
<http://nld.com.vn/thoi-su-trong-nuoc/tay-nam-bo-van-la-vung-trung-giao-duc- 20160610221154226.htm>. [truy cập ngày 09 tháng 08 năm 2016]
4. Cổng thông tin điện tử tỉnh Bến Tre, 2015. TP. Bến Tre: Thực trạng việc làm hiện
nay.
<http://www.bentre.gov.vn/Pages/TinTucSuKien.aspx?ID=18841>. [truy cập ngày 12 tháng 08 năm 2016]
5. Fred R. David, 2014. Quản trị chiến lược. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Khoa
Thương Mại Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh, 2015. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
6. Hiệp hội dừa tỉnh Bến Tre, 2016. Tình hình kinh tế - xã hội tháng 7/2016 tỉnh Bến
Tre.
<http://hiephoiduabentre.com.vn/index.php?Module=Content&Action=view&id=7
218>. [truy cập ngày 12 tháng 08 năm 2016]
7. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Hồng Đức.
8. Hồ Tiến Dũng, 2014. Quản trị điều hành. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động.
9. Hội đồng nhân dân tỉnh Bến Tre, 2011. Nghị quyết về việc thơng qua chính sách trợ
cấp kinh phí đào tạo và thu hút người có trình độ, năng lực tốt về cơng tác trên địa bàn tình Bến Tre. Bến Tre, tháng 12 năm 2011.
10. Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi, 2013. Các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có sự thay đổi. Tạp chí Phát triển kinh tế, số 278, trang 13 – 25.
11. Jobstreet, 2016. Dậy sóng thị trường tuyển dụng sau Tết.
<http://www.jobstreet.vn/career-resources/day-song-thi-truong-tuyen-dung-sau-
tet/>. [truy cập ngày10 tháng 8 năm 2016]
12. Lê Thái Phong, 2015. Các nhân tố tác động lên sự hài lòng của nhân viên: Nghiên cứu tại Hà Nội. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 219, trang 66-77.
13. Lê Thị Quỳnh Quyên, 2013. Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh Tế Thành
phố Hồ Chí Minh.
14. Lý Thị Mỹ Chi, 2013. Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
15. Nguyễn Bạch Long, 2014. Tình hình phát triển con người và nguồn nhân lực ở khu
vực đồng bằng sông Cửu Long [word]
<http://css.hcmussh.edu.vn/?ArticleId=5b53f362-a37c-4357-b674-d4461db09480> [truy cập ngày 09 tháng 08 năm 2016]
16. Nguyễn Đình Thọ, 2013. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà
Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội
17. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011. Nghiên cứu khoa học Marketing ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản
Lao động.
18. Nguyễn Khánh Duy, 2009. Bài giảng thực hành mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
với phần mềm AMOS. Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
19. Nguyễn Thị Liên Diệp và Phạm Văn Nam,2014. Chiến lược và chính sách kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Hồng Đức.
20. Nguyễn Thanh Phong, 2013. Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến gắn kết tổ
chức giữa nhân viên với ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Bến Tre.
Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
21. Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự, 2014. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phịng thành phố Cần Thơ. Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ, số 30, trang 92-99.
22. Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng. 2012. Ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó của người lao động và tổ chức: Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty cổ phần Du lịch Cơng đồn Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số
261, trang 51-60.
23. Phan Thanh Thanh, 2015. Những Nguyên nhân chính của sự yếu kém về chất lượng
nguồn nhân lực ở Đồng bằng Sông Cửu Long hiện nay.
<http://ihs.vass.gov.vn/noidung/tintuc/Lists/NhungVanDePhatTrienConNguoi/Vie w_Detail.aspx?ItemID=62>. [truy cập ngày 09 tháng 08 năm 2016]
24. Quốc hội, 2014. Luật doanh nghiệp số 68/2014/QH13. Hà Nội: Nhà xuất bản Bộ tư pháp.
25. Sở Công thương Bến Tre. Tổng quan về Bến Tre.
<http://www.congthuongbentre.gov.vn/home/tong-quan-ve-ben-tre-W29.htm>. [truy cập ngày 10 tháng 08 năm 2016]
26. Sở Giáo dục và Đào tạo Bến Tre, 2011. Chính sách trợ cấp kinh phí đào tạo, thu hút người có trình độ, năng lực tốt về công tác tại Bến Tre.
<http://www.bentre.edu.vn/index.php?option=com_content&view=article&id=1847 :hinh-sach-tr-cp-kinh-phi-ao-to-thu-hut-ngi-co-trinh-nng-lc-tt-v-cong-tac-ti-bn- tre&catid=219:ch--chinh-sach&Itemid=130>. [truy cập ngày 08 tháng 08 năm 2016]
27. Tạ Thị Kiều An và cộng sự, 2010. Quản trị chất lượng. Hà Nội: Nhà xuất bản
28. Trần Kim Dung, 2015. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
29. Trần Thảo Linh, 2014. Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên
tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc
sĩ. Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh.
30. Vnexpress, 2016. Miền Tây hạn, mặn nghiêm trọng nhất 100 năm.
<http://vnexpress.net/tin-tuc/thoi-su/mien-tay-han-man-nghiem-trong-nhat-100- nam-3356338.html>. [truy cập ngày 09 tháng 08 năm 2016]
31. Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2010. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức-viên chức Nhà nước. Tạp chí Phát triển Khoa học và Cơng nghệ, số 13, trang 5-16.
Danh mục tài liệu tiếng Anh
1. Adam Martin & Gert Roodt, 1999. Perceptions of organizational commitment, job satisfaction and turnover intentions in a post-merger South African tertiary institution.SA Journal of Industrial Psychology, Vol.34, No.1, pp. 23-31.
2. Angle, Harold L., and James L. Perry, 1981. An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative science
quarterly, 1: 1-14.
3. A.R. Elangovan, (2001),"Causal ordering of stress, satisfaction and commitment, and intention to quit: a structural equationsanalysis", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 22 Iss 4 pp. 159 – 165
4. Bhattacharya, C.B, et al, 2008. Using corporate social responsibility to win the war for talent.MIT Sloan management review, Vol. 49, No.2 pp 37-44
5. Brian English, et al, 2011. Strengthening AffectiveOrganizational CommitmentThe Influence of Fairness Perceptions ofManagement Practices and UnderlyingEmployee Cynicism .The Health Care Manager. Volume 30, No 1, pp. 29–35
6. Brikend AZIRI, 2011. Job satisfaction: a literature review. Management research and Practice, Vol.3 Issue 4 (2011) pp: 77-86
7. Dotun Olaleye Faloye., 2014. Organisational commitment and turnover intentions: evidence from Nigerian paramilitary organisation.International Journal of Business
and Economic Development (IJBED), 23.
8. Droege, Scott B., and Jenny M. Hoobler, 2003. Employee turnover and tacit knowledge diffusion: A network perspective.Journal of Managerial Issues, 1: 50- 64.
9. Du, Shuili, et al, 2015. Corporate social responsibility, multi-faceted job-products, and employee outcomes.Journal of Business Ethics1312: 319-335.
10. Ecem Basak, et al, 2013. Analysis of factors that affect the intention to leave of white-collar employees in Turkey using structural equation modelling. InProceedings of the World Congress on Engineering and Computer Science(Vol. 2).
11. Fornes, et al, 2008. Workplace commitment: A conceptual model developed from integrative review of the research. Human Resource Development Review.1.
12. Helena Martins & Teresa Proenca, 2012. Minnesota Satisfaction Questionnaire – Psychometric Properties and Validation in a Population of Portuguese Hospital Workers. FEP working paper, No.471, Oct 2012, pp. 1-23.
13. Hollingworth, D. and Valentine, S., 2014. Corporate social responsibility, continuous process improvement orientation, organizational commitment and turnover intentions.International Journal of Quality & Reliability Management, 316: 629-651.
14. John P. Kotter, 2012. Accelerate. In: Harvard Business Review. Harvard: Harvard
Business Publishing, pp.45-58.
15. Kaur, B., Mohindru and Dr.Pankaj. Antecedents of Turnover Intentions: A Literature Review: Global Journal of Management and Business Studies. ISSN, 2248-9878.
16. Khan, M.S., et al, 2014. The Impact of Job Satisfaction and Organizational commitment on the Intention to leave among the Academicians. International
17. Meyer, J.P. and Allen, N.J., 1991. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 11: 61-89.
18. Meyer, J.P. and Allen, N.J., 2004. TCM employee commitment survey academic users guide.The University of Western Ontario.
19. Rageb, M.A., et al, 2013. Organizational commitment, job satisfaction and job performance as a mediator between role stressor and turnover intentions – A study from an Egyptian cultural perspective. International journal of business and economic development. Vol.1 No1, pp. 34-54.
20. Mowday, et al, 1979. The measurement of organizational commitment. Journal of
vocational behavior. 14: 224-247.
21. Naumann, E., 1992. A conceptual model of expatriate turnover.Journal of
International Business Studies, 233: 499-531.
22. Nejati, M. and Ghasemi, S., 2013. Corporate social responsibility and organizational commitment: Empirical findings from a developing country. Journal
of Global Responsibility, 42: 263-275.
23. Oberseder, M., et al, 2014. Consumers’ perceptions of corporate social responsibility: scale development and validation.Journal of Business Ethics,1241: 101-115.
24. O'Reilly, Charles A., and Jennifer Chatman, 1986. Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of applied psychology, 713: 492. 25. Pardee, R.L., 1990. Motivation Theories of Maslow, Herzberg, McGregor &
McClelland. A Literature Review of Selected Theories Dealing with Job Satisfaction and Motivation, [online] Available at:<http://eric.ed.gov/?id=ED316767>.
[Accessed 20September 2016].
26. Penley, Larry E., and Sam Gould, 1988. Etzioni's model of organizational involvement: A perspective for understanding commitment to organizations.
27. Pérez, A. and Del Bosque, I.R., 2013. Measuring CSR image: three studies to develop and to validate a reliable measurement tool. Journal of business ethics,1182: 265-286.
28. Price, J.L., 2001. Reflections on the determinants of voluntary turnover.
International Journal of manpower, 227: 600-624.
29. Rizwan, M., et al, 2014. Determinants of Employees intention to leave: A Study from Pakistan. International Journal of Human Resource Studies,43: 1.
30. Shah, I.A, et al, 2010. Measuring push, pull and personal factors affecting turnover intention: a case of university teachers in Pakistan.Review of Economic and
Business Studies (REBS), 5:167-192.
31. Singh, J. and Del Bosque, I.R., 2008. Understanding corporate social responsibility and product perceptions in consumer markets: A cross-cultural evaluation.Journal
of Business Ethics,803: 597-611.
32. Sousa-Poza, A. and Henneberger, F., 2004. Analyzing job mobility with job turnover intentions: An international comparative study.Journal of Economic
Issues,381: 113-137.
33. Stephen Jaros, 2007. Meyer and Allen Model of OrganizationalCommitment: Measurement Issues.The Icfai 8 Journal of Organizational Behavior, Vol. VI, No. 4: 7-25
34. Turker, D., 2009. How corporate social responsibility influences organizational commitment.Journal of Business Ethics,892: 189-204.
35. Valuebasedmanagement, 2016.Hierarchy of Needs framework Abraham Maslow
biography. [online] Available
at:<http://www.valuebasedmanagement.net/leaders_maslow_hierarchy.html >. [Accessed 18September2016].
36. Wagner, T., Bicen, P., and Hall, Z. R., 2008. The dark side of retailing: towards ascale of corporate social irresponsibility. International Journal of Retail and Distribution Management, 362: 124-142.
37. Watrous, K.M., Huffman, A.H. and Pritchard, R.D., 2006. When coworkers and managers quit: The effects of turnover and shared values on performance. Journal of Business and Psychology, 211: 103-126.
38. Yoo, J.M. and Chon, M.L., 2015. The Effect of CSR on Employees' Turnover Intention: Comparative Study on Harmful and Non-Harmful Industry.Indian
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 01.DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN
Stt Họ và tên Bộ phận Nơi làm việc
1 Lê Thị Thủy Tiên Phịng Hành chánh – Nhân sự
Cơng ty TNHH Ngọc Chi
2 Nguyễn Thị Ngọc Trân Phòng Kinh doanh Công ty TNHH Ngọc Chi
3 Nguyễn Thị Mai Thảo QC Công ty TNHH MayViệt Hồng
4 Nguyễn Ngọc Thi Phịng kinh doanh Cơng ty TNHH Dừa Quang Phú
5 Nguyễn Minh Đức Phịng kinh doanh Cơng ty TNHH Dừa Quang Phú
6 Võ Tấn Khoa Phịng kinh doanh Cơng ty TNHH Pretty Star
PHỤ LỤC 02. DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 1. Phần giới thiệu
Nội dung buổi thảo luận nhóm gồm có các nội dung theo trình tự sau đây: 1.1 Tác giả giới thiệu mục đích, ý nghĩa cuộc thảo luận.
1.2 Tác giả trình bày các khái niệm lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức và dự định nghỉ việc.
1.3 Giới thiệu mô hình tác giả đề xuất
2. Giới thiệu, chọn lựa và điều chỉnh thang đo sự thỏa mãn công việc, gắn kết với tổ chức, và dự định nghỉ việc
2.1 Giới thiệu thang đo mà tác giả đã tổng hợp từ các nghiên cứu trƣớc.
(1) Giới thiệu thang đo thỏa mãn công việc gồm 20 biến quan sát, đo lường khái niệm sự thỏa mãn công việc của nhân viên kế thừa từ thang đo của Weiss & cộng sự (1967)
(2) Giới thiệu thang đo gắn kết với tổ chức gồm 12 biến quan sát đo lường cho 3 thành phần sự gắn kết do Meyer và Allen đề xuất vào năm 1991.
Cụ thể: 4 biến quan sát cho thành phần “gắn kết cảm xúc”, 4 biến quan sát cho thành phần “gắn kết duy trì”, 4 biến quan sát cho thành phần “gắn kết chuẩn mực”. (3) Giới thiệu thang đo dự định nghỉ việc gồm 3 biến quan sát để đo lường dự định nghỉ việc của người lao động.
2.2 Đề nghị các thành viên tham gia thảo luận và đề xuất ý kiến để chọc lọc, điều chỉnh các thang đo đƣợc đƣa ra dƣới đây.
Bước 1: Đánh giá về các thang đo
Các thành viên được yêu cầu trả lời độc lập các câu hỏi sau cho từng biến quan sát: - Trong những phát biểu dưới đây, hãy cho ý kiến về những phát biểutheo các Anh / Chị là khơng phù hợp và giải thích lý do vì sao?
- Theo Anh/ Chị cần bổ sung thêm những phát biểu nào?
- Theo Anh/ Chị, những phát biểu nào cần hiệu chỉnh để dễ hiểu hơn và phù hợp ngữ cảnh?
Thảo luận thang đo do tác giả đề xuất dựa trên các thang đo gốc Ký
hiệu Nội dung phát biểu
Ngƣời chọn Hiệu
chỉnh 1 2 3 4 5 6 7
THỎA MÃN CÔNG VIỆC
TM1 Công việc lúc nào cũng bận rộn x x x x x x x
TM2 Cơ hội được làm việc độc lập x x x x x x x
TM3 Cơ hội được trải nghiệm nhiều việc
khác nhau theo thời gian x x x x x x x
TM4 Cơ hội để khẳng định bản thân trong
tập thể x x x x x x x
TM5 Phong cách của lãnh đạo đối với nhân
viên x x x x x x x *
TM6 Năng lực của cấp trên trong việc ra
quyết định x x x x x x x *
TM7 Được làm những việc không trái với
lương tâm x x x x x x x
TM8 Công việc ổn định x x x x x x x
TM9 Cơ hội để làm việc vì người khác
TM10 Cơ hội để hướng dẫn mọi người điều
nên làm x x x x x x x
TM11 Cơ hội làm việc phù hợp với năng lực