CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Nghiên cứu của Herzberg (1959) ban đầu được xây dựng bằng việc phỏng vấn 203 kế toán và các kỷ sư, những người này được chọn vì sự quan trọng của họ trong thế giới kinh doanh ngày càng tăng. Ông đã đề nghị họ liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Kết quả của bản phỏng vấn đã đưa ra hai nhóm khác nhau của các nhân tố ảnh hưởng đến động viên và công việc. Herzberg đã đưa ra lý thuyết hai nhân tố về sự thúc đẩy và sự thỏa mãn trong cơng việc.
- Nhóm nhân tố thứ nhất được gọi là nhóm các nhân tố duy trì. Các nhân tố này nếu vắng chúng thì sẽ dẫn đến sự bất mãn trong cơng việc, nhóm các nhân tố này được bao gồm các nhân tố liên quan đến cả môi trường làm việc lẫn mơi trường bên ngồi cơng việc cụ thể như quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của cơng ty, thu nhập, cuộc sống cá nhân và quan hệ cộng đồng.
- Nhóm nhân tố thứ hai được gọi là nhóm các nhân tố động viên. Các nhân tố mà nếu có chúng thì thúc đẩy các cá nhân nỗ lực đạt được hiệu quả trong cơng việc. Các nhân tố trong nhóm động viên liên quan đến bản chất của công việc như cơ hội thăng
tiến, ý nghĩa thành tựu, sự công nhận khi công việc được thực hiện, ý nghĩa của trách nhiệm, các nhân tố này các tác dụng đến sự thỏa mãn hoặc không thỏa mãn của người lao động chứ không tác động đến sự bất mãn của họ.
Theo Nguyền Hữu Lam (1996), khi những nhân tố duy trì được thỏa mãn, nhân viên sẽ khơng có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Khi những nhân tố động viên được thỏa mãn, nhân viên sẽ thỏa mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự không thỏa mãn.
Theo Mullins (2010), những nhân tố duy trì liên quan đến các bậc nhu cầu cấp thấp và các nhân tố động viên liên quan đến các bậc nhu cầu cấp cao trong cấp bậc nhu cầu của Maslow. Ông cho rằng nhân tố duy trì và nhân tố động viên đều quan trọng như nhau nhưng được sử dụng vào những mục đích khác nhau. Để động viên người lao động làm việc cách tốt nhất, tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động, các nhà quản trị cần chú ý quan tâm đến các nhân tố động viên. Ngoài ra, nghiên cứu của Herzberg cùng chỉ ra rằng hiệu quả công việc tốt tạo nên sự hài lòng cho người lao động chứ không phải ngược lại (xem Bảng 2.2).
Bảng 2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai
Khơng có sự bất
mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn
Không động viên Ảnh hưởng tiêu cực Động viên được tăng cường Khơng có sự bất mãn
(Nguồn: Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp, Hà Văn Hội, 2007)