Chương 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4 Một số nghiên cứu trong và ngoài nước lên quan đếnđộng lực làm việc
2.4.2 Một số nghiên cứu trong nước
Trong những năm gần đây, rất nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chun sâu có liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố; các nghiên cứu được ứng dụng giúp cho cơ quan, doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề khó khăn ở nơi làm việc, góp phần tăng năng suất lao động, nổi bật ở các nghiên cứu sau:
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam.Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mơ hình tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mơ hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội - nhu cầu sinh học - nhu cầu an tồn - nhu cầu tơn trọng - nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem như 5 nhóm biến trong mơ hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mơ hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
Nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước” xác định có 10 yếu tố ảnh hưởng, cụ thể: (1) Lương, thưởng và công nhận; (2) Môi trường làm việc; (3) Huấn luyện và phát triển; (4) Hành vi lãnh đạo; (5) Thách thức trong công việc; (6) Quan hệ nơi làm việc; (7) Sự phù hợp; (8) Chính sách tổ chức; (9) Truyền thơng; (10) Tinh thần vì cơng việc.
Cơng trình nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015) nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại UBND quận 1, thành phố Hồ Chí Minh, xác định 07 nhân tố ảnh hưởng, gồm: (1) lãnh đạo trực tiếp; (2) cơ hội thăng tiến; (3) môi trường và điều kiện làm việc; (4) phúc lợi; (5) chính sách khen thưởng và cơng nhận; (6) thu nhập; và (7) đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Cao Thùy (2016) nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan ban ngành thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long”. Đề tài cũng đã sử dụng một số học thuyết về động lực làm việc đề xuất mơ hình gồm 08 nhân tố, cụ thể: (1) Cơ hội thăng tiến; (2) Quan hệ trong công việc; (3) Đánh giá kết quả thực hiện công viêc; (4) Trách nhiệm; (5) Sự hứng thú trong công việc; (6) Lương và chế độ phúc lợi; (7) Sự công nhận; (8) Môi trường làm việc. Như vậy, đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là cán bộ, công chức cấp tỉnh, môi trường làm việc và chế độ chính sách, cơ hội thăng tiến thuận lợi hơn so với cán bộ, công chức cấp xã.
Trần Văn Huynh (2016) nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định, tác giả nghiên cứu dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg xác định nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy tạo động lực làm việc cho công chức như: điều kiện làm việc; môi trường làm việc; chính sách tiền lương; chính sách phúc lợi; đặc điểm cơng việc; cơ hội thăng tiến; sự ghi nhận đóng góp của cá nhân; quan hệ cơng việc.
Trịnh Xuân Long (2016) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc trong cơ quan chun mơn thuộc UBND tỉnh Bình Định, tác giả đề xuất mơ hình gồm 06 yếu tố: (1) Hành vi lãnh đạo; (2) Môi trường làm việc; (3) Đồng nghiệp; (4) Sự phù hợp; (5) Đào tạo và phát triển; (6) Lương, thưởng. Ngoài ra, các yếu tố khác
cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức như: độ tuổi, giới tính, tình trạng hơn nhân gia đình, thâm niên, trình độ học vấn.
Bảng 2.3: Tổng hợp các mơ hình nghiên cứu của các tác giả liên quan đến động lực làm việc
Tác giả Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực
Kovach (1987)
Công việc thú vị; Được công nhận đầy đủ; Sự tự chủ; Ổn định; Lương cao; Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Điều kiện làm việc tốt; Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Teck-Hong và Waheed
(2011)
Thăng tiến; Thành đạt; Điều kiện làm việc; Công việc ổn định; Quan hệ với cấp trên; Tiền; Quan hệ với đồng nghiệp; Chính sách cơng ty; Phát triển nghề nghiệp; Bản chất của công việc; Sự công nhận.
Brooks (2007) Đánh giá hiệu quả công việc; Đào tạo và phát triển; Lãnh đạo; Niềm tin vào vào tổ chức.
Barzoki và các cộng sự (2012)
An tồn nghề nghiệp; Chính sách của công ty; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Giám sát và mối quan hệ với cấp trên; Điều kiện làm việc; Cuộc sống cá nhân; Tiền lương.
Wu (2007) Đồng nghiệp; Đánh giá nhân viên công bằng; Điều kiện phát triển nghề nghiệp; Tổ chức đáp ứng nhu cầu cá nhân.
Võ Quốc Hưng và Cao
Hào Thi (2010)
Lương, thưởng và công nhận; Môi trường làm việc; Huấn luyện và phát triển; Hành vi lãnh đạo; Thách thức trong công việc; Quan hệ nơi làm việc; Sự phù hợp; Chính sách tổ chức; Truyền thơng; Tinh thần vì cơng việc.
Tác giả Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực
Lê Thanh Nam (2015)
Lãnh đạo trực tiếp; Cơ hội thăng tiến; Môi trường và điều kiện làm việc; Phúc lợi; Chính sách khen thưởng và cơng nhận; Thu nhập; Đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Cao Thùy (2016)
Cơ hội thăng tiến; Quan hệ trong công việc; Đánh giá kết quả thực hiện công viêc; Trách nhiệm; Sự hứng thú trong công việc; Lương và chế độ phúc lợi; Sự công nhận; Môi trường làm việc.
Trần Văn Huynh (2016)
Điều kiện làm việc; Môi trường làm việc; Chính sách tiền lương; Chính sách phúc lợi; Đặc điểm cơng việc; Cơ hội thăng tiến; Sự ghi nhận đóng góp của cá nhân; Quan hệ cơng việc.
Trịnh Xuân Long (2016)
Hành vi lãnh đạo; Môi trường làm việc; Đồng nghiệp; Sự phù hợp; Đào tạo và phát triển; Lương, thưởng.
Nguồn:Tổng hợp của tác giả
Như vậy, tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài động lực làm việc cho thấy các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc xoay quanh các vấn đề như: tiền lương – thưởng; môi trường làm việc; cơ hội thăng tiến, hành vi lãnh đạo; mối quan hệ trong công việc, niềm tin tổ chức tạo sự tin tưởng nhân viên trong việc công hiến cho tổ chức... và những đặc trưng cá nhân như: độ tuổi, giới tính, trình độ cũng có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.