Thành phần Mối quan hệ công việc được đo lường bởi 05 biến, đây là thang đo để đánh giá các mối quan hệ của cán bộ, công chức trong công tác phối hợp xử lý công việc giữa cấp trên với cấp dưới, giữa cấp dưới với cấp trên, giữa cán bộ, công chức với nhau. Các phát biểu được sử dụng từ các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc; qua khảo sát định tính có bổ sung thêm phát biểu về mối quan hệ công việc giữa cấp dưới đối với cấp trên để đảm bảo tính hài hịa, phù hợp với tình hình thực tế.
Bảng4.3: Thang đo thành phần Mối quan hệ công việc
STT Các phát biểu Nguồn
1 Anh (Chị) luôn được đối xử công bằng Nguyễn Thị Mai Trang (2007) 2 Đồng nghiệp luôn tạo điều kiện cho Anh (Chị) khi
cần thiết
Chami và
Fullenkamp (2010) 3 Anh (Chị) và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt Teck-Hong và
Waheed (2011) 4 Anh (Chị) luôn xin ý kiến cấp trên trong việc xử lý
công việc
Nghiên cứu định tính
5 Cấp trên ln quan tâm đến cơng việc của Anh (Chị) Nghiên cứu định tính
4.2.1.1.4Thang đo thành phần Chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội
Thành phần Chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội được đo lường bởi 05 biến. Đây là thang đo dùng để đo lườngđánh giá của cán bộ, công chức cấp xã về chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi xã hội ở đơn vị công tác. Qua khảo sát định tính, cán bộ, cơng chức rất quan tâm, họ sẽ làm việc tốt hơn, ổn định hơn nếu chế độ tiền lương đảm bảo ổn định cuộc sống; qua đó ngồi các phát biểu của nghiên cứu nước ngồi, cịn có điều chỉnh, bổ sung thêm phát biểu về chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi, khen thưởng phải giải quyết kịp thời, là phù hợp với nguyện vọng cán bộ, công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Bảng4.4: Thang đo thành phần Chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hội
STT Các phát biểu Nguồn
1 Chính sách tiền lương hiện tại là phù hợp với vị
trí cơng việc Netemeyer (1997)
2 Chính sách tiền lương đảm bảo cuộc sống hiện
tại của Anh (Chị) Netemeyer (1997)
3 Chính sách tiền lương được giải quyết kịp thời
hàng tháng Nghiên cứu định tính
4 Chế độ phúc lợi xã hội được lãnh đạo quan tâm
giải quyết kịp thời Nghiên cứu định tính 5 Chính sách khen thưởng được động viên, xem
xét giải quyết kịp thời Nghiên cứu định tính
4.2.1.2Thang đo nhân tố động viên đối với cán bộ, công chức cấp xã
Thang đo nhân tố động viên đối với cán bộ, công chức cấp xã, bao gồm 05 thang đo thành phần như sau:
(1) Thành phần Cơ hội thăng tiến (2) Thành phần Phong cách lãnh đạo
(3) Thành phần Ghi nhận sự đóng góp cá nhân (4) Thành phần Tinh thần trách nhiệm
(5) Thành phần Niềm tự hào
Tác giả sử dụng thang đo Likert 7 mức độ với ý nghĩa như sau: (1) Hồn tồn khơng đồng ý, (2) Khơng đồng ý, (3) Có chút khơng đồng ý, (4) Trung lập, (5) Có chút đồng ý, (6) Đồng ý, (7) Hoàn toàn đồng ý, nhằm vạch rõ giới hạn kết quả trả lời các câu hỏi.
4.2.1.2.1Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến
Thành phần Cơ hội thăng tiến được đo lường bởi 05 biến, đây là thang đo để đo lường đánh giá của cá nhân trong việc đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, điều động tại
đơn vị, tạo mục tiêu để mỗi cá nhân nỗ lực, phấn đấu trong suốt thời gian công tác tại UBND cấp xã. Các phát biểu được sử dụng từ các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc; qua khảo sát định tính có bổ sung thêm phát biểu liên quan đến công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, điều động và các điều kiện cần thiết để cán bộ, công chức phấn đấu trong việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
Bảng4.5: Thang đo thành phần Cơ hội thăng tiến
STT Các phát biểu Nguồn
1 Anh (Chị) được quan tâm trong việc đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, điều động
Nghiên cứu định tính
2 Anh (Chị) được quan tâm cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho công việc
Trịnh Văn Long (2016)
3 Tổ chức tạo điều kiện cho Anh (Chị) nhiều cơ hội thăng tiến
Thomson, Dunleavy và Bruce (2002) 4 Cơ hội thăng tiến được thực hiện công bằng với mọi
đối tượng
Drafke va Kossen (2002)
5 Cơ hội thăng tiến là điều kiện để Anh (Chị) phấn đấu Nghiên cứu định tính
4.2.1.2.2Thang đo thành phần Phong cách lãnh đạo
Thành phần Phong cách lãnh đạo được đo lường bởi 05 biến, đây là thang đo để đo lường đánh giá của cán bộ, công chức đối với lãnh đạo quản lý tại đơn vị, mức độ quan tâm, tin tưởng của cấp dưới đối với lãnh đạo cấp trên và lãnh đạo trực tiếp quản lý. Các phát biểu được sử dụng từ các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc liên quan đến nhân tố phong cách lãnh đạo; qua khảo sát định tính có bổ sung thêm phát biểu quy tắc tập trung dân chủ trong việc lãnh đạo, chỉ đạo mà hiện tại các cơ quan, đơn vị bắt buộc phải thực hiện.
Bảng4.6: Thang đo thành phần Phong cách lãnh đạo
STT Các phát biểu Nguồn
1 Lãnh đạo tôn trọng và tin cậy Teck-Hong và Waheed (2011)
2 Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp Teck-Hong và Waheed (2011)
3 Lãnh đạo truyền cảm hứng Teck-Hong và Waheed (2011)
4 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã Nguyễn Thị Mai Trang (2007)
5 Lãnh đạo thực hiện tốt quy tắc tập trung dân chủ trong việc chỉ đạo, lãnh đạo
Nghiên cứu định tính
4.2.1.2.3Thang đo thành phần Ghi nhận sự đóng góp cá nhân
Thành phần Ghi nhận sự đóng góp cá nhân được đo lường bởi 05 biến, đây là thang đo để đo lường đánh giá của cán bộ, công chức đối với kết quả công việc được giao, được ghi nhận, ủng hộ các ý tưởng mới, sáng tạo, hiệu quả đáp ứng được yêu cầu công việc. Các phát biểu được sử dụng từ các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc; qua khảo sát định tính có bổ sung thêm phát biểu biểu dương cá nhân có những đóng góp tích cực và là điều kiện tốt cho cơ hội thăng tiến trong tương lai.
Bảng4.7: Thang đo thành phần Ghi nhận sự đóng góp cá nhân
STT Các phát biểu Nguồn
1 Những đóng góp của Anh (Chị) ln được ghi nhận Teck-Hong và Waheed (2011) 2 Những đóng góp hữu ích của Anh (Chị) được đề xuất
khen thưởng kịp thời
Trần Văn Huynh (2016)
3 Những đóng góp của Anh (Chị) được biểu dương và áp dụng phù hợp
Nghiên cứu định tính
4 Anh (Chị) ln nỗ lực hết mình để hồn thành tốt
nhiệm vụ được giao Cao Thùy (2016)
5 Đóng góp của Anh (Chị) tạo cơ hội tốt cho việc thăng tiến trong tương lai
Nghiên cứu định tính
4.2.1.2.4Thang đo thành phần Tinh thần trách nhiệm
Thành phần Tinh thần trách nhiệm được đo lường bởi 04 biến, đây là thang đo để đo lường tinh thần tự giác trong việc thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm trong quyết định xử lý cơng việc và cùng tập thể vượt qua khó khăn để thực hiện tốt ngồi nước về nhân tố tinh thần trách nhiệm trong việc tạo động lực làm việc; qua khảo sát định tính có bổ sung thêm phát biểu tự chịu trách nhiệm trong việc tham mưu, đề xuất của mình để phù hợp với việc đánh giá thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
Bảng4.8: Thang đo thành phần Tinh thần trách nhiệm
STT Các phát biểu Nguồn
1 Anh (Chị) chủ động xử lý công việc được giao Trần Kim Dung (2012)
2 Anh (Chị) có tinh thần trách nhiệm trong việc duy trì
và phát triển cơ quan Cao Thùy (2016)
3 Anh (Chị) cùng với tập thể vượt qua khó khăn nếu
gặp phải Cao Thùy (2016)
4 Anh (Chị) sẳn sàng chịu trách nhiệm về việc tham mưu, đề xuất của mình
Nghiên cứu định tính
4.2.1.2.5Thang đo thành phần Niềm tự hào
Thành phần Niềm tự hào được đo lường bởi 05 biến, đây là thang đo để đo lường mức độ tin tưởng, tin cậy khi làm việc ở cơ quan nhà nước, niềm tin vào sự lãnh đạo của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước; là nhân tố mới cần được tuyên truyền trong cán bộ, công chức để họ phấn đấu, phục vụ tốt hơn. Đây là nhân tố mới, có khảo sát, nghiên cứu đối tượng công chức cấp quận thuộc thành phố, nhưng xét trong điều kiện hiện nay thì nhân tố này theo tác giả rất quan trọng đối với cán bộ, công chức công tác ở khu vực cơng nên tác giả sử dụng tồn bộ các phát biểu của tác giả Phạm Hồng Hải (2016) đã nghiên cứu trước đó để khảo sát đối tượng cán bộ, cơng chức cấp xã trên địa bàn tỉnh
Bảng4.9: Thang đo thành phần Niềm tự hào
STT Các phát biểu Nguồn
1 Vinh dự khi được công tác tại UBND xã, phường, thị trấn
Phạm Hồng Hải (2016) 2 Gia đình cảm thấy vinh dự khi Anh (Chị) công tác tại
UBND xã, phường, thị trấn
Phạm Hồng Hải (2016) 3 Được bạn bè kính trọng khi Anh (Chị) công tác tại
UBND xã, phường, thị trấn
Phạm Hồng Hải (2016) 4 Giúp đỡ được nhiều người từ cơng việc của mình Phạm Hồng Hải
(2016) 5 Là tấm gương sáng cho con cháu phục vụ nhân dân,
đất nước
Phạm Hồng Hải (2016)
4.2.1.3 Thang đo động lực làm việc của cán bộ, công chức
Thang đo Động lực làm việc của cán bộ, công chức được đo lường bằng 5 biến quan sát. Thang đo này đo lường mức độ động viên khuyến khích chung, được sử dụng các phát biểu trong và ngoài nước để khảo sát, nghiên cứu cho đề tài của mình.
Bảng4.10: Thang đo động lực làm việc của cán bộ, công chức
STT Các phát biểu Nguồn
1 Tơi ln nỗ lực hết sức mình để hồn thành cơng
việc được giao Herzberg (1959)
2 Tơi có thể duy trì nỗ lực thực hiện cơng việc trong thời gian dài
Abby M Brooks (2007) 3
Tơi ln tích cực tham gia các hoạt động của cơ quan
Trương Minh Đức (2011) 4 Tơi ln nỗ lực vì mục tiêu cơng việc và hoạt động
của cơ quan Herzberg (1959)
5 Nỗ lực của tơi góp phần hồn thành mục tiêu hoạt động của bộ phận và của cơ quan
Trần Văn Huynh (2016)
Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ
Do có sự khác nhau về văn hóa và mức độ phát triển kinh tế nên các thang đo được xây dựng ở các nước phát triển có thể khơng thực sự phù hợp, phản ánh hết thực trạng của các nước đang phát triển như Việt Nam (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011). Vì vậy, thang đo nháp 1 cần được điều chỉnh và bổ sung thông qua thảo luận nhóm tập trung. Thơng qua kết quả của thảo luận tập trung này, thang đo nháp 1 được điều chỉnh lần đầu và được tạm gọi là thang đo nháp 2.
Thang đo nháp 2, tiếp đến sẽ được đánh giá thông qua nghiên cứu sơ bộ định lượng với cở mẫu ban đầu là 192 cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh. Kết quả mẫu sơ bộ này thu được từ phỏng vấn trực tiếp tại Văn phòng Sở Nội vụ cũng như gửi bảng hỏi chi tiết qua bưu điện đến một số xã, phường, thị trấn ngẫu nhiên trên địa bàn tỉnh. Các thang đo này được điều chỉnh thơng qua hai kỹ thuật chính là (i) kiểm tra độ tin cậy bằng kỹ thuật phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và (ii) phân tích nhân tố khám phá, EFA. Các biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.30 sẽ bị loại bỏ theo đề xuất của (Hair và cộng sự, 2014). Tiếp đến, những biến có trọng số tải nhỏ hơn 0.50 (nghĩa là chỉ giải thích được ít hơn 25% phương sai của khái niệm) cũng sẽ bị loại bỏ(Hair và cộng sự, 2014). Sau cùng là kiểm tra tổng phương sai trích được của các khái niệm, đảm bảo rằng các khái niệm giải thích tối thiểu được 50% tổng phương sai của các biến đo lường. Các biến còn lại thỏa mãn các kết quả kiểm tra trên sẽ được đưa vào bảng hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức thơng qua phân tích nhân tố khám phá và kỹ thuật hồi quy để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh.
Bước 3: Nghiên cứu chính thức
Mục tiêu của nghiên cứu chính thức là đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh với các thang đo được xây dựng từ bước 2. Phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha được dùng để kiểm định độ tin cậy và hợp lí của thang đo. Các thang đo với các biến đo lường sau khi được rút gọn qua phân tích EFA và thỏa mãn sự phù hợp theo hệ số tin cậy Cronbach alpha sẽ được trung bình để hình thành các yếu tố tương ứng, từ đó, sử dụng bước phân tích hồi quy tiếp theo. Kết quả phân tích hồi quy lần lượt được kiểm định các khuyết tật như
phương sai sai số thay đổi, đa cộng tuyến, sự tương quan của phần dư để đảm bảo tính phù hợp của kết quả trước khi phân tích.
4.3 Mẫu nghiên cứu chính thức
4.3.1 Xác định cỡ mẫu
Kết quả kiểm định sơ bộ cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu (Hair và cộng sự, 2014). Như vậy, các thang đo này đã sẳn sàng cho nghiên cứu chính thức (Phụ lục 3.1 trình bày bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng).
Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống với các thuộc tính kiểm sốt như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, trình độ lý luận…
Như đã đề cập ở phần phương pháp nghiên cứu thì phương pháp phân tích dữ liệu chính được sử dụng cho nghiên cứu này là phân tích nhân tố khám phá.Đây là phương pháp đòi hỏi mẫu phải có kích thước tương đối lớn.Tuy nhiên, cở mẫu bao nhiêu thì gọi là lớn thì hiện chưa có một quy chuẩn thống nhất.Hơn nữa, kích thước mẫu cịn tùy thuộc vào phương pháp ước lượng sử dụng như hợp lí cực đại (ML), bình phương tuyến tính tổng qt (GLS). Tuy nhiên, theo quy tắc kinh nghiệm thì nếu sử dụng phương pháp hợp lí cực đại để ước lượng thì cở mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150. Theo quy tắc thông thường, số quan sát tối thiểu phải ít nhất gấp 5 lần số biến phân tích, và cở mẫu có thể được chấp nhận nên có tỉ lệ là 10: 1. Một số nhà nghiên cứu thậm chí cịn đề nghị mức tối thiểu 20 quan sát cho mỗi biến. Các nhà nghiên cứu luôn cố gắng sử dụng tỉ lệ cao nhất của số quan sát cho mỗi biến để giảm rủi ro hợp lí hóa dữ liệu. Để thực hiện điều này, dựa trên các khung lý thuyết trước đó, các nhà nghiên cứu xác định số biến tối thiểu sử dụng trong mơ hình rồi từ đó xác định cở mẫu phù hợp (Hair và cộng sự, 2014).
Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức dự tính là 441 quan sát với mong muốn thu thập 9 quan sát cho mỗi biến đo lường thỏa mãn tiêu chí số quan sát gấp hơn 5 lần số biến đo lường.
Mẫu nghiên cứu chính thức được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống. Quy trình thực hiện chọn mẫu nghiên cứu chính thức được thực hiện như sau:
Lập và sắp xếp danh sách 171 xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh theo thứ tự ABC
Đánh số thứ tự cho danh sách đã xếp
Chọn một số ngẫu nhiên trong phạm vi 1 - 171
Tiến hành chọn số tiếp theo nguyên tắc cách 3 số chọn một số, ví dụ: số đầu tiên ngẫu nhiên được chọn là 5 thì số tiếp theo sẽ là 8 và tiếp theo nữa là 11, cứ thế tiếp tục đến khi chọn đủ số quan sát cần lấy. Ở đây, trong mỗi xã được chọn, tổ chức phỏng vấn hoặc gửi bảng hỏi ngẫu nhiên cho 6 - 8 cán bộ, cơng chứcchia đều cho hai nhóm cán bộ và cơng chức đang cơng tác tại xã đó mời họ tham gia đánh giá.
Như vậy, để đạt được cở mẫu là 441 đề ra ứng với tỉ lệ số quan sát trên biến đo lường là 9:1 thì 441 bảng câu hỏi được phỏng vấn. Sau khi thu thập và kiểm tra thì có 41 bảng câu hỏi là không hợp lệ. Các bảng hỏi không hợp lệ chủ yếu do: (i) số quan sát trống quá nhiều và (ii) cùng một kết quả trả lời cho nhiều mục hỏi. Cuối cùng 400 bảng câu hỏi hoàn tất được sử dụng.Dữ liệu được nhập đầy đủ trên Excel trước khi