4.2.1 .2Thang đo nhân tố động viên đối với cán bộ, công chức cấp xã
4.2.1.2 .5Thang đo thành phần niềm tự hào
4.7 Phân tích kết quả
Kết quả kiểm định các giả thuyết cho thấy có 6 yếu tố có tác động dương đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Xét ở phạm vi rộng hơn thì chỉ có 2 trong 4 yếu tố ở nhóm duy trì và có đến 4 trong 5 yếu tố trong nhóm động viên là có tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã. Như vậy cho thấy, nhóm yếu tố động viên tác động thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã hiệu quả và mạnh mẽ hơn so với nhóm duy trì.
Xét trên phương diện tổng thể các nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, cơng chức cấp xã thì Điều kiện làm việc và Niềm tự hào là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, tích cực nhất. Để kiểm tra độ tin cậy đối với kết quả kiểm định nêu trên phù hợp với tình hình thực tế, tác giả tiến hành thảo luận nhóm tương tự như bước khảo sát sơ bộ để tìm hiểu ngun nhân đối với nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố động viên được đánh giá tích cực và khơng tích cực đến động lực làm việc cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
4.7.1 Phân tích nhóm yếu tố duy trì
Nhóm yếu tố duy trì gồm 04 yếu tố được đế xuất khảo sát; qua kết quả kiểm định chỉ có hai yếu tố Điều kiện làm việc và Chế độ lương thưởng là có tác động và có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã; 02 yếu tố khác (Môi trường làm việc, Mối quan hệ cơng việc) có ảnh hưởng nhưng khơng đáng kể nên loại bỏ.
Qua phân tích các dữ liệu các mẫu khảo sát, tác giả thảo luận nhóm và tìm hiểu nguyên nhân từ việc thảo luận như sau:
- Mơi trường làm việc: đối với cấp xã thì việc chấp hành giờ giấc làm việc thì tương đối thoải mái hơn nhiều đối với cấp huyện, cấp tỉnh; quan niệm của họ là thực hiện xong phần việc được giao, có thể đi làm muộn ra về sớm tương đối thường xuyên, dễ dàng được chấp nhận, thời gian cịn lại giải quyết cơng việc cá nhân, sự buông lỏng việc chấp hành nội quy, giờ giấc làm việc phụ thuộc vào ý thức gương mẫu của lãnh đạo quản lý; do đó, họ cảm thấy an tồn khơng ảnh hưởng đến việc xem xét, đánh giá xếp loại cán bộ, công chức hàng năm. Hiện tại, UBND tỉnh có quy định tăng cường kiểm tra đột xuất việc chấp hành giờ giấc làm việc đối với cơ sở nhưng không thường xuyên, không ảnh hưởng lớn đến công việc của họ nên tầm ảnh hưởng, tác động không lớn.
Qua ý kiến thảo luận thì Mơi trường làm việc tương đối khơng quan trọng đối với người làm việc tại cơ sở do địa phương chưa quyết liệt trong việc chỉ đạo cán bộ, công chức nghiêm túc chấp hành giờ giấc làm việc, cịn tư tưởng xử lý cơng việc theo mối quan hệ quen biết.
- Mối quan hệ cơng việc: được nhóm thảo luận là mỗi một cá nhân công tác tại cơ quan, đơn vị chịu sự tác động ảnh hưởng từ đồng nghiệp, từ lãnh đạo quản lý trực tiếp, lãnh đạo cấp trên quản lý ngành, lĩnh vực được giao; do đó việc thực hiện nhiệm vụ công vụ là thực hiện theo quy định của cấp trên, trong quá trình quản lý nếu xét thấy quy định không phù hợp với tình hình thực tế thì đề nghị cấp trên xem xét sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, thuận lợi cho cơng tác quản lý. Do đó, việc tạo mối quan hệ trong công việc sẽ giúp cho việc giải quyết cơng việc được giao nhanh chóng, đảm bảo được tiến độ nhưng khơng có nghĩa là quyết định đến việc tạo động lực thúc đẩy cá nhân làm việc tại UBND cấp xã.
- Chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi xã hội: Qua thảo luận nhóm cho thấy, chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức làm việc ở khu vực công, hưởng lương từ ngân sách nhà nước thì phải phụ thuộc vào lộ trình đều chỉnh chế độ tiền lương từ Trung ương, dù rằng mong muốn thu nhập được cải thiện hơn so với hiện tại nhưng chưa có chủ trương của Trung ương thì địa phương không thực hiện được. Mỗi cá
nhân xác định khi cơng tác tại cơ quan nhà nước đều tìm hiểu chế độ tiền lương mà mình được hưởng ở hiện tại và trong tương lai nên không ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ, từ kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố tiền lương, thưởng tuy có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhưng ở mức độ không cao (hệ số bằng 0,13). Theo như lộ trình cải cách tiền lương thì trước mắt địa phương phải chủ động tinh gọn lại tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, giảm số người làm việc khu vực công, xác định lại từng vị trí việc làm để bố trí biên chế cho phù hợp; như vậy trong tương lai việc đều chỉnh tăng thu nhập là có điều kiện, bắt buộc các địa phương từ Trung ương đến cơ sở phải nghiêm túc thực hiện.
- Điều kiện làm việc: là yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc thuộc nhân tố duy trì (hệ số bằng 0,4), cho thấy với điều kiện phát triển kinh tế nhanh chóng như tỉnh Đồng Nai thì yêu cầu được làm việc trong một mơi trường an tồn, được bảo vệ hợp pháp trong việc thực thi nhiệm vụ công vụ, cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ, hiện đại như ở khu vực tư là mong muốn của mỗi cá nhân đang công tác tại UBND cấp xã, vì thế sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên, đối với cấp cơ sở là niềm động viên lớn lao đối với người lao động cơng tác ờ cấp xã nói chung và cán bộ, cơng chức nói riêng.
4.7.2 Phân tích nhóm yếu tố động viên
Tương tự như quy trình phân tích nhóm yếu tố duy trì nêu trên, nhóm yếu tố động viên có được 4/5 kết quả tác động ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức cấp xã, gồm: Niềm tự hào, sự thăng tiến, phong cách lãnh đạo, ghi nhận sự đóng góp; riêng đối với yếu tố tinh thần trách nhiệm được đánh giá ở mức độ thấp, không ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã nên loại bỏ.
Qua thảo luận nhóm cho thấy, tinh thần trách nhiệm phụ thuộc vào tính tự giác và trách nhiệm của từng cá nhân đối với công việc, dù cho cấp trên có nhắc nhở kết thúc sớm nhưng do bản chất của từng người thì cũng khó thực hiện được theo ý muốn; hơn nữa quan niệm làm trong cơ quan nhà nước, hưởng lương từ ngân sách mà đặc biệt là ở cấp xã cứ làm việc theo lề lối cũ, công việc cứ từ từ không vội nên thời gian xử lý công việc không kết thúc nhanh như mong đợi mà kép dài tùy thuộc vào độ khó của cơng việc, khác với làm việc ở khu vực tư đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
qua năng suất lao động của từng nhân viên. Do đó, mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với yếu tố này có kết quả đánh giá khơng cao.
- Đối với cơ hội thăng tiến: mỗi cá nhân khi cơng tác ở tổ chức nào đó mong muốn được cống hiến trí tuệ, năng lực của mình cho cơ quan, đơn vị và mong muốn được xem xét cử đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, được xem xét đề nghị giữ chức vụ lãnh đạo đối với công chức cấp xã và được bổ nhiệm vị trí cao hơn đối với các chức danh thuộc cán bộ cấp xã hiện đang là lãnh đạo quản lý thuộc Đảng, Đoàn thể, Mặt trận Tổ quốc, chính quyền. Mặc dù, đánh giá ở mức độ không cao so với các yếu tố khác như Niềm tin, Điều kiện làm việc nhưng với sự quan tâm của lãnh đạo cấp trên đối với dưới về cơng tác nhân sự theo hướng tích cực sẽ góp phần tạo nên động lực làm việc cho từng cá nhân ở cơ sở được tốt hơn. Ngược lại, nếu một trường hợp nào đó có thâm niên cơng tác, bố trí cơng việc khơng phù hợp với trình độ, năng lực, không được tổ chức xem xét tạo điều kiện phát triển trong tương lai, tạo cho họ cảm giác chán việc, khơng có động lực làm việc.
- Phong cách lãnh đạo cũng thuộc nhóm có yếu tố tác động đến động lực làm việc nhưng ở mức độ không cao, thông thường phong cách lãnh đạo quản lý sẽ phù hợp với nhóm đối tượng này nhưng chưa hẳn phù hợp với nhóm đối tượng khác, do đó tùy vào từng trường hợp cụ thể lãnh đạo có hành động xử trí phù hợp; xác định một trường hợp cụ thể nếu được lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới, tâm quyết với công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên có cơ hội phát triển, ... tạo niềm tin cho cấp dưới phấn đấu làm việc được tốt hơn.
- Ghi nhận sự đóng góp: Trong lĩnh vực được giao, cơ quan tạo điều kiện cho mỗi cá nhân ở từng vị trí cơng tác được phát triển, được đề xuất sáng kiến của mình để góp phần cải thiện, khắc phục những hạn chế, thiếu sót trong cơng tác quản lý; sự ghi nhận này được chấp nhận thông qua công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hàng năm hoặc định kỳ theo quy định của cơ quan nơi công tác; mong muốn của họ là được xem xét, đánh giá công khai, công bằng giữa các đối tượng, đúng thực chất năng lực của từng trường hợp. Một kết quả đánh giá hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn, có trách nhiệm với công việc, hứng thú để nghiên cứu đề xuất nhiều giải pháp thật sự có ích cho tổ chức và ngược lại sẽ làm trì truệ, khơng kích thích được động lực
làm việc của người lao động, vấn đề này xảy ra hầu hết các tổ chức mà vai trò của lãnh đạo là trung tâm tạo sự hài hòa giữa các đối tượng.
- Niềm tự hào được đánh giá tác động mạnh đến động lực làm việc đối với cán bộ, công chức cấp xã, đây là yếu tố tinh thần, qua khảo sát sơ bộ hầu hết cán bộ, công chức hiện đang làm việc ở cấp xã đều có người thân quen đang cơng tác tại UBND cấp xã hoặc ông, bà, cha mẹ trước đó cơng tác tại UBND cấp xã hiện tại nghỉ hưu hoặc chuyển công tác khác nên sự kế thừa tiếp nối cơng việc của người đi trước hồn tồn có cơ sở, dù thực tế lương và chế độ phụ cấp khác thấp nhưng họ quyết tâm theo đuổi công việc mà thế hệ đi trước đã từng làm; đồng thời, bên cạnh đó có sự động viên, hỗ trợ từ gia đình bắt buộc họ phải gắn bó, xem đây là cơng việc an tồn, tạm sinh sống được. Tất cả, những yếu tố tác động từ gia đình, bạn bè và niềm tin của bản thân góp phần tạo nên động lực làm việc của mỗi cá nhân, tiếp tục duy trì, phát huy thành quả đạt được ở hiện tại.
Tóm tắt Chương 4
Từ kết quả kiểm định thang đo sơ bộ (n=192), nghiên cứu thực nghiệm về động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai được thực hiện trên bộ dữ liệu khảo sát 400 mẫu. Kết quả EFA và hồi quy cho thấy động lực làm việc của cán bộ, cơng chức có mối tương quan dương với 2 yếu tố trong nhóm yếu tố duy trì (điều kiện làm việc, chế độ lương thưởng) và 4 yếu tố trong nhóm động viên (cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo, ghi nhận sự đóng góp và niềm tự hào); trong đó, niềm tự hào và điều kiện làm việc là hai yếu tố có tác động mạnh và tích cực nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.