5 .Đóng góp và hạn chế của đề tài
4.9 Thang đo thành phần niềm tự hào
STT Các phát biểu Nguồn
1 Vinh dự khi được công tác tại UBND xã, phường, thị trấn
Phạm Hồng Hải (2016) 2 Gia đình cảm thấy vinh dự khi Anh (Chị) công tác tại
UBND xã, phường, thị trấn
Phạm Hồng Hải (2016) 3 Được bạn bè kính trọng khi Anh (Chị) cơng tác tại
UBND xã, phường, thị trấn
Phạm Hồng Hải (2016) 4 Giúp đỡ được nhiều người từ cơng việc của mình Phạm Hồng Hải
(2016) 5 Là tấm gương sáng cho con cháu phục vụ nhân dân,
đất nước
Phạm Hồng Hải (2016)
4.2.1.3 Thang đo động lực làm việc của cán bộ, công chức
Thang đo Động lực làm việc của cán bộ, công chức được đo lường bằng 5 biến quan sát. Thang đo này đo lường mức độ động viên khuyến khích chung, được sử dụng các phát biểu trong và ngoài nước để khảo sát, nghiên cứu cho đề tài của mình.
Bảng4.10: Thang đo động lực làm việc của cán bộ, công chức
STT Các phát biểu Nguồn
1 Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hồn thành cơng
việc được giao Herzberg (1959)
2 Tơi có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài
Abby M Brooks (2007) 3
Tơi ln tích cực tham gia các hoạt động của cơ quan
Trương Minh Đức (2011) 4 Tơi ln nỗ lực vì mục tiêu cơng việc và hoạt động
của cơ quan Herzberg (1959)
5 Nỗ lực của tơi góp phần hồn thành mục tiêu hoạt động của bộ phận và của cơ quan
Trần Văn Huynh (2016)
Bước 2: Nghiên cứu sơ bộ
Do có sự khác nhau về văn hóa và mức độ phát triển kinh tế nên các thang đo được xây dựng ở các nước phát triển có thể khơng thực sự phù hợp, phản ánh hết thực trạng của các nước đang phát triển như Việt Nam (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011). Vì vậy, thang đo nháp 1 cần được điều chỉnh và bổ sung thơng qua thảo luận nhóm tập trung. Thông qua kết quả của thảo luận tập trung này, thang đo nháp 1 được điều chỉnh lần đầu và được tạm gọi là thang đo nháp 2.
Thang đo nháp 2, tiếp đến sẽ được đánh giá thông qua nghiên cứu sơ bộ định lượng với cở mẫu ban đầu là 192 cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh. Kết quả mẫu sơ bộ này thu được từ phỏng vấn trực tiếp tại Văn phòng Sở Nội vụ cũng như gửi bảng hỏi chi tiết qua bưu điện đến một số xã, phường, thị trấn ngẫu nhiên trên địa bàn tỉnh. Các thang đo này được điều chỉnh thông qua hai kỹ thuật chính là (i) kiểm tra độ tin cậy bằng kỹ thuật phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha và (ii) phân tích nhân tố khám phá, EFA. Các biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.30 sẽ bị loại bỏ theo đề xuất của (Hair và cộng sự, 2014). Tiếp đến, những biến có trọng số tải nhỏ hơn 0.50 (nghĩa là chỉ giải thích được ít hơn 25% phương sai của khái niệm) cũng sẽ bị loại bỏ(Hair và cộng sự, 2014). Sau cùng là kiểm tra tổng phương sai trích được của các khái niệm, đảm bảo rằng các khái niệm giải thích tối thiểu được 50% tổng phương sai của các biến đo lường. Các biến còn lại thỏa mãn các kết quả kiểm tra trên sẽ được đưa vào bảng hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng chính thức thơng qua phân tích nhân tố khám phá và kỹ thuật hồi quy để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh.
Bước 3: Nghiên cứu chính thức
Mục tiêu của nghiên cứu chính thức là đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh với các thang đo được xây dựng từ bước 2. Phương pháp hệ số tin cậy Cronbach alpha được dùng để kiểm định độ tin cậy và hợp lí của thang đo. Các thang đo với các biến đo lường sau khi được rút gọn qua phân tích EFA và thỏa mãn sự phù hợp theo hệ số tin cậy Cronbach alpha sẽ được trung bình để hình thành các yếu tố tương ứng, từ đó, sử dụng bước phân tích hồi quy tiếp theo. Kết quả phân tích hồi quy lần lượt được kiểm định các khuyết tật như
phương sai sai số thay đổi, đa cộng tuyến, sự tương quan của phần dư để đảm bảo tính phù hợp của kết quả trước khi phân tích.
4.3 Mẫu nghiên cứu chính thức
4.3.1 Xác định cỡ mẫu
Kết quả kiểm định sơ bộ cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu (Hair và cộng sự, 2014). Như vậy, các thang đo này đã sẳn sàng cho nghiên cứu chính thức (Phụ lục 3.1 trình bày bảng câu hỏi cho nghiên cứu định lượng).
Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống với các thuộc tính kiểm sốt như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, trình độ lý luận…
Như đã đề cập ở phần phương pháp nghiên cứu thì phương pháp phân tích dữ liệu chính được sử dụng cho nghiên cứu này là phân tích nhân tố khám phá.Đây là phương pháp đòi hỏi mẫu phải có kích thước tương đối lớn.Tuy nhiên, cở mẫu bao nhiêu thì gọi là lớn thì hiện chưa có một quy chuẩn thống nhất.Hơn nữa, kích thước mẫu cịn tùy thuộc vào phương pháp ước lượng sử dụng như hợp lí cực đại (ML), bình phương tuyến tính tổng quát (GLS). Tuy nhiên, theo quy tắc kinh nghiệm thì nếu sử dụng phương pháp hợp lí cực đại để ước lượng thì cở mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150. Theo quy tắc thông thường, số quan sát tối thiểu phải ít nhất gấp 5 lần số biến phân tích, và cở mẫu có thể được chấp nhận nên có tỉ lệ là 10: 1. Một số nhà nghiên cứu thậm chí cịn đề nghị mức tối thiểu 20 quan sát cho mỗi biến. Các nhà nghiên cứu luôn cố gắng sử dụng tỉ lệ cao nhất của số quan sát cho mỗi biến để giảm rủi ro hợp lí hóa dữ liệu. Để thực hiện điều này, dựa trên các khung lý thuyết trước đó, các nhà nghiên cứu xác định số biến tối thiểu sử dụng trong mơ hình rồi từ đó xác định cở mẫu phù hợp (Hair và cộng sự, 2014).
Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức dự tính là 441 quan sát với mong muốn thu thập 9 quan sát cho mỗi biến đo lường thỏa mãn tiêu chí số quan sát gấp hơn 5 lần số biến đo lường.
Mẫu nghiên cứu chính thức được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống. Quy trình thực hiện chọn mẫu nghiên cứu chính thức được thực hiện như sau:
Lập và sắp xếp danh sách 171 xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh theo thứ tự ABC
Đánh số thứ tự cho danh sách đã xếp
Chọn một số ngẫu nhiên trong phạm vi 1 - 171
Tiến hành chọn số tiếp theo nguyên tắc cách 3 số chọn một số, ví dụ: số đầu tiên ngẫu nhiên được chọn là 5 thì số tiếp theo sẽ là 8 và tiếp theo nữa là 11, cứ thế tiếp tục đến khi chọn đủ số quan sát cần lấy. Ở đây, trong mỗi xã được chọn, tổ chức phỏng vấn hoặc gửi bảng hỏi ngẫu nhiên cho 6 - 8 cán bộ, công chứcchia đều cho hai nhóm cán bộ và cơng chức đang cơng tác tại xã đó mời họ tham gia đánh giá.
Như vậy, để đạt được cở mẫu là 441 đề ra ứng với tỉ lệ số quan sát trên biến đo lường là 9:1 thì 441 bảng câu hỏi được phỏng vấn. Sau khi thu thập và kiểm tra thì có 41 bảng câu hỏi là khơng hợp lệ. Các bảng hỏi không hợp lệ chủ yếu do: (i) số quan sát trống quá nhiều và (ii) cùng một kết quả trả lời cho nhiều mục hỏi. Cuối cùng 400 bảng câu hỏi hoàn tất được sử dụng.Dữ liệu được nhập đầy đủ trên Excel trước khi làm sạch và xử lí trên phần mềm Stata phiên bản 14.
4.3.2 Đặc tính mẫu
Phân theo giới tính thì phần lớn cán bộ, cơng chức trong mẫu khảo sát là nam với 218 quan sát (chiếm 54,5% mẫu). Về cơ cấu thì tỉ lệ cán bộ và công chức trong mẫu là khá tương đồng nhau với 201 quan sát là cán bộ và 199 quan sát là công chức trong mẫu khảo sát.
Cơ cấu tuổi từ 41 đến 60 tuổi là 151 quan sát, chiếm tỷ lệ 37,75%; từ 31 đến 40 tuổi là 146 quan sát, chiếm tỷ lệ 36,5% và dưới 30 tuổi là 103 quan sát, chiếm tỷ lệ 25,75%.
Hình 4.1: Cơ cấu mẫu phân theo nhóm tuổi
Nguồn: Tác giả tính tốn từ Stata 14 với n = 400
Phân theo trình độ học vấn (Hình 4.2) thì tỉ lệ cán bộ, cơng chức cấp xã có trình độ sơ cấp 5 quan sát, chiếm tỷ lệ 1,25%; trình độ trung cấp 53 quan sát, chiếm tỷ lệ 13,25%; trình độ cao đẳng 31 quan sát, chiếm tỷ lệ 7,75%; trình độ đại học 289 quan sát, chiếm tỷ lệ 72,25% và trên đại học là 22 quan sát, chiếm tỷ lệ 5,5%.
Hình 4.2: Cơ cấu mẫu phân theo trình độ học vấn
Nguồn: Tác giả tính tốn từ Stata 14 với n = 400
Từ 41-60 tuổi Từ 31-40 tuổi Dưới 30 tuổi 25,75% 36,5% 37,75% Sơ cấp (1,25%) Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên đại học 72,75% 7,75% 13,25% 5,5%
Nhóm đối tượng chưa qua đào tạo 12 quan sát, chiếm tỷ lệ 3%; sơ cấp là 48 quan sát, chiếm tỷ lệ 12%; trung cấp là 261 quan sát, chiếm tỷ lệ 65,25% và cao cấp là 79 quan sát, chiếm tỷ lệ 19,75%.
Hình 4.3: Cơ cấu mẫu phân theo trình độ lý luận chính trị
Nguồn: Tác giả tính tốn từ Stata 14 với n = 400
Như vậy, thông qua tất cả các mô tả mẫu sơ bộ ở trên cho thấy mẫu khảo sát gồm phần lớn cán bộ, cơng chức có thâm niên cơng tác, có học vấn cao và đa số có trình độ lý luận chính trị ở mức trung cấp.
4.3.3 Thống kê sơ bộ các biến
Nhằm đảm bảo người được khảo sát hiểu rõ về nội dung và cách thức trả lời bảng hỏi, đề tài bổ sung thêm câu hỏi Q1 rằng “Tôi đã hiểu rõ các hướng dẫn khi thực hiện bảng khảo sát này”, cũng như đảm bảo tính khách quan và chắc chắn cho phần kết quả nhận được, đề tài xây dựng thêm câu hỏi Q2 rằng “Tôi đã trả lời các câu hỏi một cách chính xác nhất có thể”. Kết quả cho thấy hai câu hỏi này có điểm số rất cao.Cụ thể, giá trị trung bình (GTTB) của hai câu hỏi này lần lượt là 6.62 và 6.55. Điều đó cho thấy người được hỏi đã hiểu rõ về nội dung, cách thức trả lời khảo sát cũng như đảm bảo tính trung thực trong kết quả trả lời. Do vậy, kết quả được tin cậy để thực hiện các bước phân tích tiếp theo.
Chưa qua đào tạo Sơ cấp Trung cấp Cao cấp 19,75% 65,25% 12% 3%
Giá trị trung bình của 49 biến quan sát mơ tả cho các khái niệm trong mẫu dữ liệu thu thập được thể hiện ở Bảng 4.11bên dưới. Theo đó, các câu hỏi mơ tả cho các khái niệm như phong cách lãnh đạo, ghi nhận sự đóng góp, niềm tự hào, động lực làm việc được cán bộ, công chức đánh giá cao nhất giá trị trung bình nằm trong khoảng thang điểm 5/7. Cụ thể, các biến đo lường như PCLD1 “Lãnh đạo tôn trọng và tin cậy”, PCLD3 “Lãnh đạo truyền cảm hứng” và NTH2 “Gia đình cảm thấy vinh dự khi Anh (Chị) công tác tại UBND xã, phường, thị trấn” có giá trị điểm trung bình cao nhất.
Tuy nhiên, ở chiều hướng ngược lại các mục hỏi liên quan đến các khái niệm như lương thưởng chế độ, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ và tinh thần trách nhiệm lại không được đánh giá cao với thang điểm dao động khá lớn từ 2 đến 5. Trong đó, các biến đo lường như TTTN3 “Anh (Chị) cùng với tập thể vượt qua khó khăn nếu gặp phải” và CHTT5 “Cơ hội thăng tiến là điều kiện để Anh (Chị) phấn đấu” là những biến đo lường có điểm số trung bình thấp nhất lần lượt là 2.32 và 2.75 trên thang điểm 7. Đây có thể là những vấn đề “đẩy lùi” động lực làm việc của cán bộ, công chức trong mẫu khảo sát.
Bảng 4.11: Thống kê mô tả cho các biến quan sát
Biến đo lường Số quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn GTNN (Min) GTLN (Max) DKLV1 400 4.45 1.72 1 7 DKLV2 400 3.92 1.93 1 7 DKLV3 400 4.47 1.77 1 7 DKLV4 400 3.92 1.92 1 7 DKLV5 400 4.38 1.75 1 7 MTLV1 400 3.82 1.63 1 6 MTLV2 400 3.27 1.67 1 6 MTLV3 400 3.54 1.61 1 6
Biến đo lường Số quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn GTNN (Min) GTLN (Max) MTLV4 400 3.40 1.67 1 6 MTLV5 400 4.64 1.61 1 7 MQH1 400 4.17 1.99 1 7 MQH2 400 3.63 1.92 1 7 MQH3 400 3.92 1.92 1 7 MQH4 400 2.92 1.53 1 7 MQH5 400 3.38 1.73 1 7 LUONG1 400 3.20 1.70 1 6 LUONG2 400 3.07 1.62 1 6 LUONG3 400 3.40 1.70 1 6 LUONG4 400 3.65 1.71 1 6 LUONG5 400 2.38 1.29 1 6 CHTT1 400 3.65 1.70 1 6 CHTT2 400 3.32 1.68 1 6 CHTT3 400 3.95 1.53 1 6 CHTT4 400 3.20 1.55 1 6 CHTT5 400 2.75 1.63 1 6 PCLD1 400 5.95 1.33 1 7 PCLD2 400 5.20 1.37 1 7 PCLD3 400 5.59 1.31 1 7 PCLD4 400 4.90 1.39 1 6 PCLD5 400 4.95 1.26 1 6
Biến đo lường Số quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn GTNN (Min) GTLN (Max) SDG1 400 4.50 1.95 1 7 SDG2 400 3.52 1.75 1 7 SDG3 400 4.36 1.89 1 7 SDG4 400 4.55 1.77 1 7 SDG5 400 4.56 1.67 1 7 NTH1 400 5.11 1.58 1 7 NTH2 400 5.50 1.42 1 7 NTH3 400 4.54 1.66 1 7 NTH4 400 4.45 1.66 1 7 NTH5 400 4.14 1.63 1 7 DLLV1 400 5.25 1.71 1 7 DLLV2 400 5.35 1.52 1 7 DLLV3 400 4.89 1.73 1 7 DLLV4 400 4.18 1.73 1 7 DLLV5 400 4.43 1.55 1 6 TTTN1 400 3.47 1.58 1 6 TTTN2 400 4.00 1.49 1 6 TTTN3 400 2.32 1.24 1 6 TTTN4 400 3.29 1.61 1 6 Q1 400 6.62 0.88 1 7 Q2 400 6.55 0.74 1 7
4.4 Kiểm định thang đo sơ bộ
4.4.1 Kết quả kiểm tra độ tin cậy cronbach alpha
Nghiên cứu có chín thang đo phân tích đóng vai trị là biến giải thích và một thang đo đóng vai trị là biến phụ thuộc. Chín thang đo phân tích trên được phân vào hai nhóm chính là nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên. Trong đó, nhóm yếu tố duy trì gồm bốn yếu tố như Điều kiện làm việc (DKLV), Môi trường làm việc (MTLV), Mối quan hệ công việc (MQH), Lương thưởng và các chế độ (LUONG). Nhóm yếu tố động viên gồm năm yếu tố như Cơ hội thăng tiến (CHTT), Phong cách lãnh đạo (PCLD), Ghi nhận sự đóng góp (SDG), Tinh thần trách nhiệm (TTTN) và Niềm tự hào (NTH). Thang đo biến phụ thuộc là động lực làm việc của cán bộ, cơng chức kí hiệu là DLLV. Các thang đo của các khái niệm này đã được đánh giá sơ bộ (cở mẫu gồm 192 quan sát) và đảm bảo sự phù hợp thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
Theo Nguyễn Đình Thọ (2012, trang 304) trích trong Churchill (1979) cho rằng “Cronbach alpha phải được thực hiện trước để loại các biến rác (garbage items) trước khi thực hiện phân tích EFA.Q trình này có thể giúp chúng ta tránh được các biến rác vì các biến rác này có thể tạo nên các nhân tố giả (artifical factors) khi phân tích EFA”.Kết quả kiểm định độ tin cậy thông qua Cronbach’s alpha sẽ tiếp tục được kiểm chứng thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA.
Hệ số Cronbach’s alpha là một phương pháp kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và tương quan trong giữa các biến quan sát trong thang đo. Tư tưởng chung của phương pháp này là tìm kiếm sự vơ lý nếu có trong các câu trả lời. Nó cho biết sự chặt chẽ và thống nhất trong các câu trả lời nhằm đảm bảo người được hỏi đã hiểu cùng một khái niệm.
Kết quả kiểm định sự tin cậy của thang đo bằng phương pháp Cronbach’s Alpha cho thấy cả 10 nhân tố được trích đều có giá trị lớn hơn 0,6 và có mối tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 (Phụ lục 4.1a đến Phụ lục 4.1j). Điều kiện làm việc, mối quan hệ và động lực làm việc là những biến có giá trị alpha tổng hợp cao nhất lần lượt là 0.92, 0.87 và 0.87. Các thang đo cịn lại đều có giá trị alpha trên 0.80, ngoại trừ hai thang đo
có giá trị alpha thấp nhất là mục tiêu làm việc (alpha bằng 0.76) và tinh thần trách nhiệm (alpha bằng 0.75).
Xét về giá trị tương quan biến - tổng thì hai biến đo lường NTH3 và NTH1 có