4.2.1 .2Thang đo nhân tố động viên đối với cán bộ, công chức cấp xã
4.2.1.2 .5Thang đo thành phần niềm tự hào
4.6 Kết quả phân tích hồi quy
4.6.1 Mơ hình phân tích
Mối quan hệ giữa động lực làm việc của cán bộ, công chứctheo 9 yếu tố thành phần được thể hiện dưới dạng tường minh của mơ hình hồi quy bội3 sau:
DLDV = 0 + 1DKLV + 2MTLV + 3MQH + 4LUONG + 5CHTT + 6PCLD + 7SDG + 8TTTN + 9NTH +
3Với n = 249 thỏa mãn điều kiện về số mẫu tối thiểu cho phân tích đa biến. Theo Tabachnick và Fidell, 1996) thì số mẫu tối thiểu cần thiết là n = 50 = 8*m, với m là số biến độc lập.
Kết quả phân tích phương sai giữa các biến trong mơ hình cho thấy các các biến thành phần (biến độc lập) đều có tương quan dương với biến DLDV (biến phụ thuộc) và có tương quan lẫn nhau (kiểm định Pearson ở mức ý nghĩa thống kê 5%). Đồng thời, kết quả cũng cho thấy khơng có sự tương quan cao giữa các biến giải thích [Bảng 4.20]
Bảng 4.20: Ma trận tương quan của các biến trong mơ hình
DLLV DKLV MTLV MQH LUONG CHTT PCLD SDG TTTN NTH DLLV 1.00 DKLV 0.51* 1.00 MTLV -0.04 -0.14 1.00 MQH 0.15 0.04 0.12 1.00 LUONG 0.26* 0.02 0.11 0.20* 1.00 CHTT 0.09* -0.18 0.53* 0.21* 0.21* 1.00 PCLD 0.08* 0.05 -0.08 -0.19* -0.08 -0.05 1.00 SDG 0.15* 0.23* -0.04 0.00 0.00 -0.05 -0.06 1.00 TTTN 0.09 0.15 -0.06 -0.05 0.01 -0.01 -0.08 0.14 1.00 NTH 0.49* 0.22* -0.21* 0.18 0.22* -0.06 0.01 -0.19* 0.00 1.00
Nguồn: Tác giả tính tốn từ Stata 14 với n = 400
4.6.2 Kiểm định mơ hình hồi quy
Một trong những giả thuyết quan trọng của hồi quy OLS là giả định về tính phân phối chuẩn của phần dư.Sau khi ước lượng mơ hình, phần dư được tính tốn và được kiểm định so với đồ thị phân phối chuẩn. Kết quả (Hình 4.5) cho thấy phần dư có phân phối xấp xỉ phân phối chuẩn. Do vậy, kết quả ước lượng đảm bảo được giả định phân phối chuẩn của phần dư và có thể được sử dụng cho phân tích.
Hình 4.5: Đồ thị phân phối chuẩn của phần dư
Nguồn: Tác giả tính tốn từ Stata 14 với n = 400
Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến thì chúng ta thường xem xét các hệ số phóng đại phương sai VIF. Theo Hoàng Ngọc Nhậm và cộng sự (2008) nếu VIF của một biến lớn hơn 10 thì biến này được coi là có cộng tuyến cao. Kết quả phân tích cho thấy các hệ số VIF của các biến chính trong mơ hình đều nhỏ hơn 10 (Phụ lục 4.3a). Do vậy, có thể kết luận là khơng có hiện tượng đa cộng giữa các biến độc lập trong mơ hình.
Ngồi ra, đồ thị phân tích phần dư theo giá trị dự đốn (Hình 4.5) cho thấy một mô thức phần dư thay đổi theo giá trị dự báo. Điều đó cho thấy phương sai của sai số trong mơ hình là thay đổi. Kết quả của kiểm định Breusch-Pagan/Cook-Weisberg (Phụ lục 4.3b) cũng cho thấy điều này. Vì vậy, cần thiết sử dụng thống kê sai số chuẩn mạnh (robust) của hệ số ước lượng thay cho sai số chuẩn không phù hợp trong trường hợp này. 0 .1 .2 .3 .4 .5 D e n si ty -4 -2 0 2 4 Residuals kernel = epanechnikov, bandwidth = 0.2301
Hình 4.6: Đồ thị phân tán của sai số theo giá trị dự đốn
Nguồn: Tác giả tính tốn từ Stata 14 với n = 400
Kết quả ước lượng của mơ hình hồi quy động lực làm việc theo 9 thành phần là phù hợp, có độ tin cậy và có hiệu quả giải thích để đo lường động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
4.6.3 Kết quả hồi quy bội
Kết quả hồi quy mơ hình động lực làm việc của cán bộ, cơng chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai theo 9 yếu tố thành phần được tổng hợp ở Bảng 4.21 bên dưới.
-4 -2 0 2 4 R e si d u a ls 2 4 6 8 Fitted values
Bảng 4.21: Tổng hợp kết quả hồi quy Ký hiệu Hệ số chưa chuẩn hóa Sai số chuẩn mạnh Thống kê t Giá trị p Hệ số chuẩn hóa DKLV 0.35 0.04 8.86 0.00 0.40 MTLV 0.03 0.06 0.49 0.63 0.02 MQH 0.01 0.04 0.37 0.71 0.02 LUONG 0.15 0.04 3.70 0.00 0.13 CHTT 0.17 0.05 3.53 0.00 0.15 PCLD 0.12 0.06 2.11 0.04 0.09 SDG 0.15 0.04 3.72 0.00 0.15 TTTN 0.03 0.05 0.53 0.59 0.02 NTH 0.46 0.05 8.85 0.00 0.41 Hằng số -1.39 0.56 -2.49 0.01
Nguồn: Tác giả tính toán từ Stata 14 với n = 400
Mức độ giải thích của mơ hình là 48,7% có ý nghĩa thống kê 1% (Phụ lục 4.4b), cho thấy 9 biến thành phần giải thích được gần 50% sự thay đổi trong động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh.
Với kết quả ở Bảng 4.21 thì có 3 trong số 9 yếu tố là khơng tác động có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh. Ba yếu tố không tác động này bao gồm Môi trường làm việc, Mối quan hệ công việc và Tinh thần trách nhiệm. Đây cũng chính là ba yếu tố có điểm đánh giá thấp nhất trong các bảng khảo sát đã được mô tả ở phần trước.
Xét đến tầm quan trọng của các yếu tố có tác động đến động lực làm việc thì cần thiết phải quy các yếu tố này về cùng một chuẩn để so sánh. Trong trường hợp này, đề tài sử dụng hệ số ước lượng chuẩn hóa (khơng thứ nguyên) thay thế cho hệ số ước lượng thông thường. Kết quả cho thấy Niềm tự hào và Điều kiện làm việc là hai yếu tố có tác động quan trọng nhất (mạnh nhất) đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh. Hệ số tác động của hai yếu tố này trong mơ hình
hồi quy lần lượt là 0.40 và 0.41. Yếu tố mục tiêu làm việc được đánh giá là thấp nhất trong số 6 yếu tố có tác động đến động lực làm việc, khi mức tác động chỉ là 0.02.Các yếu tố còn lại như chế độ lương, cơ hội thăng tiến và ghi nhận sự đóng góp là có mức tác động gần giống nhau lên động lực làm việc.
Như vậy, động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai có thể được mơ tả theo phương trình bên dưới:
DLLV = 0,40*DKLV +0,02*MTLV+ 0,02*MQH+ 0,13*LUONG + 0,15*CHTT + 0,09*PCLD + 0,15*SDG + 0,02*TTTN+ 0,41*NTH + sai số nhiễu
4.7 Phân tích kết quả
Kết quả kiểm định các giả thuyết cho thấy có 6 yếu tố có tác động dương đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Xét ở phạm vi rộng hơn thì chỉ có 2 trong 4 yếu tố ở nhóm duy trì và có đến 4 trong 5 yếu tố trong nhóm động viên là có tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã. Như vậy cho thấy, nhóm yếu tố động viên tác động thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã hiệu quả và mạnh mẽ hơn so với nhóm duy trì.
Xét trên phương diện tổng thể các nhân tố tác động đến động lực làm việc cán bộ, cơng chức cấp xã thì Điều kiện làm việc và Niềm tự hào là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, tích cực nhất. Để kiểm tra độ tin cậy đối với kết quả kiểm định nêu trên phù hợp với tình hình thực tế, tác giả tiến hành thảo luận nhóm tương tự như bước khảo sát sơ bộ để tìm hiểu nguyên nhân đối với nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố động viên được đánh giá tích cực và khơng tích cực đến động lực làm việc cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
4.7.1 Phân tích nhóm yếu tố duy trì
Nhóm yếu tố duy trì gồm 04 yếu tố được đế xuất khảo sát; qua kết quả kiểm định chỉ có hai yếu tố Điều kiện làm việc và Chế độ lương thưởng là có tác động và có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã; 02 yếu tố khác (Môi trường làm việc, Mối quan hệ cơng việc) có ảnh hưởng nhưng khơng đáng kể nên loại bỏ.
Qua phân tích các dữ liệu các mẫu khảo sát, tác giả thảo luận nhóm và tìm hiểu nguyên nhân từ việc thảo luận như sau:
- Mơi trường làm việc: đối với cấp xã thì việc chấp hành giờ giấc làm việc thì tương đối thoải mái hơn nhiều đối với cấp huyện, cấp tỉnh; quan niệm của họ là thực hiện xong phần việc được giao, có thể đi làm muộn ra về sớm tương đối thường xuyên, dễ dàng được chấp nhận, thời gian cịn lại giải quyết cơng việc cá nhân, sự buông lỏng việc chấp hành nội quy, giờ giấc làm việc phụ thuộc vào ý thức gương mẫu của lãnh đạo quản lý; do đó, họ cảm thấy an tồn khơng ảnh hưởng đến việc xem xét, đánh giá xếp loại cán bộ, công chức hàng năm. Hiện tại, UBND tỉnh có quy định tăng cường kiểm tra đột xuất việc chấp hành giờ giấc làm việc đối với cơ sở nhưng không thường xuyên, không ảnh hưởng lớn đến công việc của họ nên tầm ảnh hưởng, tác động không lớn.
Qua ý kiến thảo luận thì Mơi trường làm việc tương đối khơng quan trọng đối với người làm việc tại cơ sở do địa phương chưa quyết liệt trong việc chỉ đạo cán bộ, công chức nghiêm túc chấp hành giờ giấc làm việc, cịn tư tưởng xử lý cơng việc theo mối quan hệ quen biết.
- Mối quan hệ công việc: được nhóm thảo luận là mỗi một cá nhân công tác tại cơ quan, đơn vị chịu sự tác động ảnh hưởng từ đồng nghiệp, từ lãnh đạo quản lý trực tiếp, lãnh đạo cấp trên quản lý ngành, lĩnh vực được giao; do đó việc thực hiện nhiệm vụ công vụ là thực hiện theo quy định của cấp trên, trong quá trình quản lý nếu xét thấy quy định không phù hợp với tình hình thực tế thì đề nghị cấp trên xem xét sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, thuận lợi cho cơng tác quản lý. Do đó, việc tạo mối quan hệ trong công việc sẽ giúp cho việc giải quyết cơng việc được giao nhanh chóng, đảm bảo được tiến độ nhưng khơng có nghĩa là quyết định đến việc tạo động lực thúc đẩy cá nhân làm việc tại UBND cấp xã.
- Chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi xã hội: Qua thảo luận nhóm cho thấy, chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức làm việc ở khu vực công, hưởng lương từ ngân sách nhà nước thì phải phụ thuộc vào lộ trình đều chỉnh chế độ tiền lương từ Trung ương, dù rằng mong muốn thu nhập được cải thiện hơn so với hiện tại nhưng chưa có chủ trương của Trung ương thì địa phương không thực hiện được. Mỗi cá
nhân xác định khi cơng tác tại cơ quan nhà nước đều tìm hiểu chế độ tiền lương mà mình được hưởng ở hiện tại và trong tương lai nên không ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ, từ kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố tiền lương, thưởng tuy có ảnh hưởng đến động lực làm việc nhưng ở mức độ không cao (hệ số bằng 0,13). Theo như lộ trình cải cách tiền lương thì trước mắt địa phương phải chủ động tinh gọn lại tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, giảm số người làm việc khu vực công, xác định lại từng vị trí việc làm để bố trí biên chế cho phù hợp; như vậy trong tương lai việc đều chỉnh tăng thu nhập là có điều kiện, bắt buộc các địa phương từ Trung ương đến cơ sở phải nghiêm túc thực hiện.
- Điều kiện làm việc: là yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc thuộc nhân tố duy trì (hệ số bằng 0,4), cho thấy với điều kiện phát triển kinh tế nhanh chóng như tỉnh Đồng Nai thì yêu cầu được làm việc trong một mơi trường an tồn, được bảo vệ hợp pháp trong việc thực thi nhiệm vụ công vụ, cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ, hiện đại như ở khu vực tư là mong muốn của mỗi cá nhân đang công tác tại UBND cấp xã, vì thế sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên, đối với cấp cơ sở là niềm động viên lớn lao đối với người lao động cơng tác ờ cấp xã nói chung và cán bộ, cơng chức nói riêng.
4.7.2 Phân tích nhóm yếu tố động viên
Tương tự như quy trình phân tích nhóm yếu tố duy trì nêu trên, nhóm yếu tố động viên có được 4/5 kết quả tác động ảnh hưởng đến động lực làm việc cán bộ, công chức cấp xã, gồm: Niềm tự hào, sự thăng tiến, phong cách lãnh đạo, ghi nhận sự đóng góp; riêng đối với yếu tố tinh thần trách nhiệm được đánh giá ở mức độ thấp, không ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã nên loại bỏ.
Qua thảo luận nhóm cho thấy, tinh thần trách nhiệm phụ thuộc vào tính tự giác và trách nhiệm của từng cá nhân đối với cơng việc, dù cho cấp trên có nhắc nhở kết thúc sớm nhưng do bản chất của từng người thì cũng khó thực hiện được theo ý muốn; hơn nữa quan niệm làm trong cơ quan nhà nước, hưởng lương từ ngân sách mà đặc biệt là ở cấp xã cứ làm việc theo lề lối cũ, công việc cứ từ từ không vội nên thời gian xử lý công việc không kết thúc nhanh như mong đợi mà kép dài tùy thuộc vào độ khó của cơng việc, khác với làm việc ở khu vực tư đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
qua năng suất lao động của từng nhân viên. Do đó, mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với yếu tố này có kết quả đánh giá khơng cao.
- Đối với cơ hội thăng tiến: mỗi cá nhân khi cơng tác ở tổ chức nào đó mong muốn được cống hiến trí tuệ, năng lực của mình cho cơ quan, đơn vị và mong muốn được xem xét cử đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, được xem xét đề nghị giữ chức vụ lãnh đạo đối với công chức cấp xã và được bổ nhiệm vị trí cao hơn đối với các chức danh thuộc cán bộ cấp xã hiện đang là lãnh đạo quản lý thuộc Đảng, Đoàn thể, Mặt trận Tổ quốc, chính quyền. Mặc dù, đánh giá ở mức độ khơng cao so với các yếu tố khác như Niềm tin, Điều kiện làm việc nhưng với sự quan tâm của lãnh đạo cấp trên đối với dưới về cơng tác nhân sự theo hướng tích cực sẽ góp phần tạo nên động lực làm việc cho từng cá nhân ở cơ sở được tốt hơn. Ngược lại, nếu một trường hợp nào đó có thâm niên cơng tác, bố trí cơng việc khơng phù hợp với trình độ, năng lực, không được tổ chức xem xét tạo điều kiện phát triển trong tương lai, tạo cho họ cảm giác chán việc, khơng có động lực làm việc.
- Phong cách lãnh đạo cũng thuộc nhóm có yếu tố tác động đến động lực làm việc nhưng ở mức độ không cao, thông thường phong cách lãnh đạo quản lý sẽ phù hợp với nhóm đối tượng này nhưng chưa hẳn phù hợp với nhóm đối tượng khác, do đó tùy vào từng trường hợp cụ thể lãnh đạo có hành động xử trí phù hợp; xác định một trường hợp cụ thể nếu được lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới, tâm quyết với công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên có cơ hội phát triển, ... tạo niềm tin cho cấp dưới phấn đấu làm việc được tốt hơn.
- Ghi nhận sự đóng góp: Trong lĩnh vực được giao, cơ quan tạo điều kiện cho mỗi cá nhân ở từng vị trí cơng tác được phát triển, được đề xuất sáng kiến của mình để góp phần cải thiện, khắc phục những hạn chế, thiếu sót trong cơng tác quản lý; sự ghi nhận này được chấp nhận thông qua công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hàng năm hoặc định kỳ theo quy định của cơ quan nơi công tác; mong muốn của họ là được xem xét, đánh giá công khai, công bằng giữa các đối tượng, đúng thực chất năng lực của từng trường hợp. Một kết quả đánh giá hợp lý sẽ tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn, có trách nhiệm với công việc, hứng thú để nghiên cứu đề xuất nhiều giải pháp thật sự có ích cho tổ chức và ngược lại sẽ làm trì truệ, khơng kích thích được động lực