KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH
Theo như kết quả EFA và phân tích hồi quy ở Chương 4 thì có 6 nhân tố trong số 09 nhân tố được nghiên cứu có tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã, cụ thể: đối với nhân tố duy trì có 02 nhân tố tác động mạnh (điều kiện làm việc và lương thưởng); đối với nhân tố động viên có 04 nhân tố tác động mạnh đến động lực làm việc (niềm tự hào, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận và phong cách lãnh đạo); riêng đối với yếu tố môi trường làm việc, mối quan hệ và tinh thần trách nhiệm được đánh giá thấp trong các bảng khảo sát, không tác động đến việc tạo động lực làm việc nên loại bỏ.
Qua kết quả phân tích trên cho thấy, Tỉnh cần tập trung nguồn lực để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã bằng cách xem xét các vấn đề như:quan tâm hơn điều kiện làm việc đối với nhân tố duy trì và phát huy niềm tự hào đối với nhân tố động viên. Trên cơ sở đó, các nhóm giải pháp cũng được sắp xếp theo mức độ tác động đối với nhân tố duy trì và nhân tố động viên tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
5.1. Kết luận
Xác định mục tiêu nghiên cứu của tác giả đối với Đề tài này, trên cơ sở tổng quan lý thuyết về động lực làm việc của các tác giả trong và ngồi nước, tác giả áp dụng mơ hình lý thuyết hai nhân tố của Herzberg để đề xuất 09 nhân tố, trong đó có 04 nhân tố duy trì và 05 nhân tố động viên tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh. Qua khảo sát 400 mẫu ý kiến thuộc đối tượng là cán bộ, công chức cấp xã, kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy chỉ có 06 biến tác động có ý nghĩa thống kê vào động lực làm việc. Nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn, thảo luận nhóm, tác giả nhận thấy cịn một số tồn tại trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai như sau:
- Niềm tự hào thuộc nhân tố động viên là nhân tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã. Đây là nhân tố mới cần có biện
pháp chấn chỉnh kịp thời trước bối cảnh “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư, mà trong đó có đối tượng xuất thân từ gia đình có các thế hệ làm ở cơ quan nhà nước, để họ có nhận thức sâu sắc về truyền thống văn hóa tốt đẹp của dân tộc từ trước đến nay. Do đó, trách nhiệm của các cấp, các ngành phải có biện pháp tuyên truyền nhận thức gắn vớitinh thần trách nhiệm của từng cán bộ, công chức để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình làm việc tại cơ quan nhà nước.
- Điều kiện làm việc thuộc nhân tố duy trì là nhân tố tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc đối với cán bộ, công chức cấp xã. Nguyên nhân là do một số nơi về cơ sở vật chất chưa được đầu tư kịp thời, môi trường làm việc chưa được quan tâm bảo vệ nhất là việc cử đến công tác ở ấp, khu phố đối với lĩnh vực nhạy cảm, việc trang bị và ứng dụng công nghệ thông tin trong xử lý công việc chưa thật sự đồng bộ ảnh hưởng đến tiến độ xử lý công việc, cấp trên phê bình nhắc nhỡ, làm suy giảm động lực làm việc.
- Cơ hội thăng tiến thuộc nhân tố động viên là nhân tố tác động mạnh thứ ba đến động lực làm việc của cán bộ, cơng chức cấp xã. Ngun nhân có thể là do tại đơn vị chưa thực hiện tốt việc đánh giá năng lực của từng cá nhân, chưa thực hiện tốt việc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch trong việc xem xét chọn cử đào tạo, bồi dưỡng, chuyển đổi vị trí cơng tác, ln chuyển, điều động, bổ nhiệm đối với cán bộ, công chức; tạo cho họ cảm nhận khơng được quan tâm, có sự so sánh giữa người này và người khác, mối quan hệ thân quen, ê kíp trong tổ chức bộ máy.
- Ghi nhận sự đóng gópcủa cá nhân thuộc nhân tố động viên là nhân tố tác động mạnh tương đương với nhân tố cơ hội thăng tiến, tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã. Nguyên nhân có thể do tại đơn vị chưa thực hiện tốt cơng tác đánh giá, bình xét khen thưởng hàng năm, bố trí cơng tác và giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực, ý kiến đề xuất liên quan đến cơng việc khó được chấp nhận.
- Chế độ lương, thưởng, phúc lợi xã hộithuộc nhân tố duy trì là nhân tố tác động mạnh thứ năm đến động lực làm việc đối với cán bộ, công chức cấp xã. Nguyên nhân là do chính sách tiền lương thuộc cơ quan nhà nước được điều chỉnh mức lương cơ sở thường xuyên nhưng mỗi lần đều chỉnh không tăng thêm được bao
nhiêu so với hiện hưởng; lộ trình cải cách chế độ tiền lương chưa xác định thời gian cụ thể; chủ trương tinh gọn tổ chức bộ máy ở cấp xã nhằm giảm biên chế, tăng thêm chế độ tiền lương còn nhiều bất cập, cần có lộ trình về thời gian để triển khai thực hiện.
- Phong cách lãnh đạothuộc nhân tố động viên là nhân tố tác động ít nhất trong 06 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã. Tuy nhiên, lãnh đạo nên tự giác đánh giá cơng tác lãnh đạo quản lý của mình tạo sự hài hịa giữa các cá nhân, tránh thiên vị, đặt nặng về mối quan hệ trong công việc, tạo tâm lý không thoải mái trong việc giải quyết công việc.
5.2 Giải pháp về nhóm nhân tố duy trì tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai
5.2.1 Giải pháp về điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là nhân tố ảnh hưởng tác động mạnh thứ hai với hệ số phân tích hồi quy bằng 0,4 trong 06 nhân tố có tác động mạnh đến động lực làm việc cán bộ, cơng chức cấp xã, do đó Ủy ban nhân dân cấp xã cần quan tâm đầu tư cơ sở vật chất, kỹ thuật làm việc hiện đại đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao đối với mỗi chức danh, vị trí đảm nhiệm; giao nhiệm vụ phải đảm bảo mức độ an toàn trong việc phối hợp thực thi nhiệm vụ, công vụ nhất là công tác ở cơ sở; khi cán bộ, cơng chức có trình độ chun mơn, có trách nhiệm với cơng việc thì sự quan tâm của lãnh đạo UBND cấp xã sẽ tạo động lực cho họ làm việc được tốt hơn.
5.2.2 Giải pháp về chế độ lương, thưởng
Chế độ lương thưởng là nhân tố ảnh hưởng tác động mạnh thứ năm với hệ số phân tích hồi quy bằng 0,13 trong 06 nhân tố có tác động mạnh đến động lực làm việc cán bộ, công chức cấp xã; đối với cán bộ, công chức được hưởng lương từ ngân sách nhà nước nên thuộc đối tượng chuyển xếp theo ngạch, bậc lương phù hợp với trình độ chun mơn, nghiệp vụ theo quy định của Chính phủ, do đó việc điều chỉnh chế độ tiền lương theo hướng tích cực, kích thích người lao động tích cực tham gia cơng tác tốt hơn phụ thuộc vào lộ trình cải cách chế độ tiền lương theo quy định từ Trung ương đến cơ sở. Hiện tại đối với cán bộ, công chức cấp xã được chuyển xếp lương theo ngạch bậc quy định và được giải quyết chế độ đủ theo thực tế, đồng thời
có hỗ trợ chi hoạt động là 20 triệu đồng/biên chế/năm nên nguồn thu nhập tăng thêm ngồi lương thì địa phương cịn nhiều khó khăn. Giải pháp bức thiết hiện nay là nên nghiên cứu quy định khoán quỹ tiền lương cho cấp xã, trên cơ sở số lượng cán bộ, công chức cấp xã được giao theo phân loại đơn vị hành chính cấp xã (cấp xã loại 1 được bố trí 25 người; loại 2 là 23 người và loại 3 là 21 người), UBND cấp xã chủ động bố trí số lượng cán bộ, cơng chức cho phù hợp với vị trí việc làm, tăng cường kiêm nhiệm, giảm định suất, tăng thêm thu nhập trong nguồn kinh phí khốn hàng năm cho cấp xã; hoặc tăng mức hỗ trợ chi hoạt động thường xuyên trên 20 triệu đồng/biên chế/năm như hiện nay và giải quyết đủ chế độ tiền lương theo thực trạng; thực hiện tốt công tác nâng lương thường xuyên, nâng lương trước thời hạn đảm bảo đúng đối tượng, kịp thời theo quy định; thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ, công chức, công khai minh bạch các điều kiện, tiêu chuẩn liên quan đến quyền và lợi ích cán bộ, cơng chức có ảnh hưởng đến nguồn thu nhập của họ; khuyến khích động viên cán bộ, cơng chức nghiên cứu, phát minh sáng kiến của mình để ứng dụng thiết thực vào việc thực hiện nhiệm vụ công vụ, khen thưởng kịp thời đúng đối tượng theo quy định; tăng cường kiểm tra, giám sát chi từ nguồn quỹ hoạt động thường xuyên có liên quan đến thu nhập tăng thêm của cán bộ, công chức.
5.3 Giải pháp về nhóm nhân tố động viên tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Đồng Nai
5.3.1 Giải pháp về niềm tự hào
Niểm tự hào là nhân tố ảnh hưởng tác động mạnh nhất với hệ số phân tích hồi quy bằng 0,41 trong 06 nhân tố có tác động mạnh đến động lực làm việc cán bộ, công chức cấp xã, xác định đây là nhân tố mới và phù hợp với giai đoạn hiện nay có sự khác biệt về thu nhập, điều kiện làm việc giữa khu vực cơng và khu vực tư; do đó Ủy ban nhân dân cấp xã phải duy trì thành quả đạt được ở hiện tại, xem đây là yếu tố tinh thần có sự kế thừa những thành quả của các thế hệ đi trước và cũng là truyền thống văn hóa tốt đẹp “Uống nước nhớ nguồn” của nhân dân ta; có biện pháp khơi dậy tinh thần lao động trong mỗi cán bộ, cơng chức vì mục đích phục vụ nhân dân được tốt hơn; tạo điều kiện cho họ ổn định cuộc sống gắn bó lâu bền với tổ chức.
Thăng tiến là nhu cầu thiết thực đối với những người làm việc ở cơ quan nhà nước, thăng tiến tạo cơ hội cho người làm việc có thêm động lực để nỗ lực làm việc được tốt hơn, có cơ hội phát triển cá nhân, có địa vị, tạo uy tín để có được quyền lực. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho mỗi cán bộ, công chức, là cơ sở để thu hút nhân tài phù hợp với nhu cầu của địa phương; do đó Ủy ban nhân dân cấp xã cần quy định chính sách rõ ràng, điều kiện tiêu chuẩn đối với từng chức danh lãnh đạo quản lý, đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ đảm bảo đủ tiêu chuẩn để xem xét vào các vị trí lãnh đạo; đồng thời công khai minh bạch các quy định có liên quan đến công tác cán bộ để từng cá nhân tự đánh giá năng lực, khả năng của mình ở từng vị trí mà địa phương đang khuyết, đảm bảo tính cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận các quy định có liên quan đến cơ hội thăng tiến, dần dần xóa bỏ tư tưởng mối quan hệ họ hàng, người thân quen trong tổ chức mà hiện tại các cấp chính quyền rất quan tâm, dẫn đến sức ì trong tổ chức khó xử lý đối với trường hợp vi phạm; đồng thời, có chính sách giải quyết đối với những trường hợp không đáp ứng được yêu cầu công việc được giao một cách hợp lý, phù hợp với tình hình thực tế trên quan điểm tinh gọn, chất lượng, hiệu quả.
5.3.3 Giải pháp về ghi nhận sự đóng góp
Trong cơng việc được cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp quan tâm đóng góp xây dựng để mỗi cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao là đều đáng trân trọng mà ở đó ý kiến của lãnh đạo là rất quan trọng, tạo sự tin tưởng giúp cho họ nỗ lực phấn đấu; sự ghi nhận được thông qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được giao, trách nhiệm của từng cá nhân đối với công việc, thái độ của lãnh đạo đối với cấp dưới; do đó Ủy ban nhân dân cấp xã cần quan tâm hơn nữa đến việc tổ chức đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ được cơng bằng, minh bạch; có chính sách động viên, khuyến khích đối với những trường hợp làm việc hiệu quả và ngược lại tinh giản trường hợp không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
5.3.4 Giải pháp về phong cách lãnh đạo
Một người lãnh đạo giỏi là người luôn biết lắng nghe một cách chân thành, thấu hiểu và thông cảm với cấp dưới của mình, là người có khả năng truyền cảm hứng,
động viên và tiếp thêm năng lượng cho nhân viên, người lao động trong tổ chức của mình, là tấm gương sáng cho mọi người học tập và noi theo. Nếu người lãnh đạo biết cách hỗ trợ, biết quan tâm, biết chia sẻ những khó khăn trong cơng việc với cấp dưới của mình thì điều đó sẽ tạo cảm giác thân thiện và gần gũi. Chính vì vậy người lãnh đạo phải ln tạo sự quan tâm, tạo sự tin tưởng mới có thể kích thích và duy trì sự đồn kết trong cơng việc của đội ngũ cơng chức. Từ kết quả nghiên cứu trên cho thấy các yếu tố về phong các lãnh đạo được đánh giá cao, được quan tâm và tác động đến động lực làm việc như: lãnh đạo tôn trọng và tin cậy, lãnh đạo truyền cảm hứng, chia sẽ nhưng nhìn chung mức độ tác động của yếu tố này không cao, không ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc. Để yếu tố lãnh đạo được nâng cao trong tổ chức, nên quan tâm các vấn đề sau:
- Lãnh đạo tin cậy cấp dưới trong công việc. Việc này sẽ làm cho cấp dưới cảm thấy lãnh đạo tin tưởng, trọng dụng và kích thích họ hơn trong cơng việc.
- Lãnh đạo trực tiếp hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc. Việc luôn tham khảo ý kiến sẽ giúp cấp dưới cảm thấy vai trò quan trọng của họ và cảm nhận được sự tôn trọng, chân thành từ lãnh đạo để họ làm việc tốt hơn.
- Người lãnh đạo thân thiện sẽ tạo sự gần gũi, gắn bó hơn với cấp dưới sẽ dễ dàng hiểu được nguyện vọng của cấp dưới hơn và mối quan hệ giữa họ sẽ tốt hơn.
- Lãnh đạo giúp đỡ cấp dưới giải quyết những vấn đề cá nhân, công việc. Điều này làm cho cấp dưới cảm thấy lãnh đạo ln quan tâm tới, như người thân của mình, tạo được sự tin tưởng đối với cấp dưới hơn.Cần có sự cơng bằng về thơng tin.
- Lãnh đạo xử lý kỷ luật công bằng đối với mọi người, điều này rất quan trọng, nó tạo cho mọi người cảm giác công bằng, thoải mái, yên tâm khi làm việc góp phần làm tốt nhiệm vụ chức trách của mình.
5.4 Kiến nghị chính sách
5.4.1 Đối với Trung ương
Kiến nghị Bộ Nội vụ quy định danh mục vị trí việc làm làm cơ sở cho địa phương sắp xếp tổ chức, bộ máy theo hướng tinh gọn theo tinh thần Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng; quy định về
thực thi công vụ và thanh tra công vụ làm cơ sở cho việc đánh giá, xử lý việc thực thi nhiệm vụ công vụ ở địa phương; sớm nghiên cứu thực thi việc cải cách chế độ tiền lương theo kết luận của Ban Bí thư tại Hội nghị Trung ương VII.
5.4.2 Đối với tỉnh
Nghiên cứu quy định chế độ thu hút đối với cán bộ, cơng chức trẻ có trình độ,