CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Các khái niệm nghiên cứu
2.1.3. Trao quyền tâm lý
2.1.3.1. Khái niệm về trao quyền
Hơn hai thập kỷ qua, việc trao quyền đã xuất hiện như là một sự can thiệp quản lý nhằm cải thiện sự hài lòng của người nhân viên (Bowen và Lawler, 1992). Mặc dù phổ biến trong các xã hội phương Tây, các nhà quản lý trong xã hội phương Đơng cịn bối rối về ý nghĩa thực sự của việc trao quyền và không biết làm thế nào để trao quyền cho cấp dưới của họ (Tjosvold, Hui, and Law, 1998).
Trong khi một số nhà nghiên cứu (Chan và Lam, 2011; Kelley, Longfellow, và Malehorn, 1996) cho rằng việc trao quyền như là một quyền tự do làm theo ý kiến riêng tại nơi làm việc (quyền tùy ý quyết định), một số lượng ngày càng tăng các nhà nghiên cứu (Conger và Kanungo, 1988, Spreitzer, 1995) đề xuất rằng việc trao quyền mang đến nhiều hơn sự tự chủ trong công việc. Các nghiên cứu này xác định việc trao quyền làm động lực nội tại, khai thác mức độ mà nhân viên tin rằng họ có khả năng thực hiện nhiệm vụ cơng việc của mình (trao quyền tâm lý).
Một trong những định nghĩa phổ biến nhất của Rappaport (1987, trang 122) cho rằng trao quyền là khả năng "người, tổ chức và cộng đồng có được tự chủ trong cơng việc của họ". Tương tự, Sadan (1997, trang 144) định nghĩa việc trao quyền là "quá trình chuyển đổi từ một trạng thái khơng có quyền sang một trạng thái có thể kiểm sốt tương đối về mơi trường, số phận và cuộc sống". Một chủ đề chung của các định nghĩa này là việc cá nhân đạt được “sự tự chủ” hoặc “kiểm sốt” đối với mơi trường của họ.
Theo khái niệm trong các nghiên cứu trước đây ở phương Tây (ví dụ Kelley và cộng sự, 1996), trao quyền được xem như đến "một hình thức cấu trúc ngang về phân cấp thẩm quyền sao cho quyền lực quyết định đến nhân viên từ cấu trúc chính thức" (Mills và Ungson, 2003, trang 144). Các nhà nghiên cứu phân biệt và gọi tên khác nhau như "trao quyền" (Hartline và Ferrell, 1996), "trao quyền dịch vụ" (Chan và Lam, 2011), hoặc "trao quyền cấu trúc (Mills & Ungson, 2003), được hiểu như là một cấu trúc đơn chiều trong đó mức độ mà nhân viên được trao quyền theo thẩm quyền trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ (Chan & Lam, 2011). Nhìn chung, loại trao quyền này có thể xem như là sự trao quyền tự quyết định.
Một số nhà nghiên cứu (Spreitzer, 1995; Thomas và Velthouse, 1990) xác định khái niệm trao quyền phải gắn liền mức độ mà người nhân viên có động lực và khả năng yêu cầu để thực hiện nhiệm vụ công việc của họ. Người ta lập luận rằng khi nhân viên cảm thấy được trao quyền, họ sẽ cảm nhận công việc của họ có ý nghĩa, cảm thấy tự do và tham gia vào các quyết định trong quá trình làm việc và tiên lượng trước thành cơng mà những đóng góp của họ mang lại. Do đó, các nhà nghiên cứu gợi ý rằng ngoài ý thức tự quyết định tại nơi làm việc (tự chủ trong công việc), ý nghĩa (giá trị công việc), năng lực (cảm giác tự tin) và tác động (khả năng ảnh hưởng) cũng là thành phần cấu tạo của việc trao quyền (Thomas và Velthouse, 1990) và thường được gọi là trao quyền tâm lý.
Ngoài hai khái niệm này, một hình thức thứ ba của sự trao quyền khác với các khái niệm về trao quyền cấu trúc và trao quyền tâm lý, được biết đến như là hành vi lãnh đạo trao quyền và tập trung vào các hoạt động hỗ trợ lãnh đạo (có thể được gọi là trao quyền lãnh đạo). Việc trao quyền được thể hiện trong sự tin tưởng của người giám sát hay cấp trên đối với nhân viên vì một người giám sát chỉ ủy thác quyền lực tùy ý cho những người mà họ cho là đáng tin cậy và có khả năng; hoặc các hành vi hỗ trợ quản lý giữa người giám sát và bị giám sát, chẳng hạn như huấn luyện, động viên, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới (Arnold và cộng sự, 2000). Các kết quả thực nghiệm cho thấy các hành vi hỗ trợ lãnh đạo tạo điều kiện cho
hoạt động của nhân viên bằng cách cho phép và khuyến khích nhân viên thực hiện vai trị cơng việc của họ và được xem là sự biểu lộ của việc trao quyền.
2.1.3.3. Trao quyền tâm lý
Spreitzer (1995) đã định nghĩa sự trao quyền tâm lý như một tập hợp các nhận thức động lực được tạo ra bởi môi trường làm việc và phản ánh hoạt động của một cá nhân hướng đến vai trị của mình.
Nguồn nhân lực được trao quyền đóng một vai trị quan trọng trong tất cả các khía cạnh của một tổ chức. Trao quyền là q trình phát triển; nó làm tăng sức mạnh của nhân viên để giải quyết các vấn đề của họ; nó nâng cao quan điểm chính trị và xã hội của nhân viên. Nhân viên có thể xác định các yếu tố mơi trường để kiểm sốt chúng. Trao quyền không chỉ giới hạn trong việc trao quyền lực cho nhân viên mà còn tạo cơ hội cho họ học hỏi được kiến thức, kỹ năng và có động lực để cải thiện chất lượng hoạt động của mình. Quá trình trao quyền giúp các nhân viên nâng cao sự tự tin và vượt qua những cảm giác vô dụng và bất tài.
Từ việc nhận thức, trao quyền bao gồm việc đánh giá của cá nhân về ý nghĩa (giá trị của công việc), về năng lực (khả năng thực hiện công việc), về tự quyết định (lựa chọn trong các hành động khởi xướng và điều chỉnh) cũng như về tác động (khả năng ảnh hưởng đến kết quả của tổ chức). Trao quyền theo nghĩa này gắn liền với việc tạo ra động lực bên trong và cũng mang ý nghĩa khuyến khích mọi người tham gia nhiều hơn vào q trình ra quyết định có ảnh hưởng đến các hoạt động của tổ chức.
Trong ba hình thức của yếu tố trao quyền, trao quyền tâm lý là yếu tố có thể tác động mà ít cần sự thay đổi về cấu trúc tổ chức, ít ảnh hưởng đến các mục tiêu, kế hoạch và quyết định mang tính đối ngoại của tổ chức nhưng lại tác động trực tiếp đến người nhân viên, sử dụng các công cụ, giải pháp nội bộ mà đồng thời mang lại các kết quả chuyển biến rõ rệt đối với nhân viên. Một số nghiên cứu trước đây cũng cho thấy chỉ có trao quyền tâm lý có tác động đến hành vi cơng dân tổ chức, cụ thể như nghiên cứu của Shiney Chib (2016). Do đó, tác giả tập trung nghiên cứu chủ yếu thành phần trao quyền tâm lý trong các yếu tố của trao quyền.