Mục đích của nghiên cứu này là khám phá, điều chỉnh và kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của công chức công tác tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh.
Mơ hình lý thuyết, quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu đã được trình bày trong các chương đầu. Chương 4 cũng khẳng định lại độ tin cậy và giá trị của các thang đo, kiểm định mơ hình lý thuyết bằng phân tích hồi quy...Trong chương 5 tác giả sẽ tóm tắt lại những kết quả chính mà nghiên cứu đạt được và đề xuất một số khuyến nghị, nêu các ý nghĩa cũng như hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực giữa cam kết cảm xúc và hành vi công dân tổ chức; mối quan hệ tích cực giữa trao quyền tâm lý và hành vi công dân tổ chức của công chức tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM.
Các thước đo lấy mẫu từ công chức tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM và có độ tin cậy khá cao. Thang đo yếu tố Cam kết cảm xúc có hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,914. Thang đo yếu tố Trao quyền tâm lý có hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,948. Thang đo yếu tố Hành vi công dân hướng về cá nhân có hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,921. Thang đo yếu tố Hành vi cơng dân hướng về tổ chức có hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,915. Thang đo yếu tố Hành vi cơng dân hướng về Đảng có hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,948.
Kết quả chạy hồi quy cho thấy sáu giả thuyết đưa ra gồm khảo sát mối quan hệ giữa cam kết cảm xúc và ba thành phần của hành vi công dân tổ chức; khảo sát mối quan hệ giữa trao quyền tâm lý và ba thành phần của hành vi công dân tổ chức đều được kiểm định và chứng minh với hệ số β (dương) lần lượt là 0,274 (giả thuyết H1a); 0,586 (giả thuyết H1b); 0,273 (giả thuyết H1c); 0,467 (giả thuyết H2a); 0,372
(giả thuyết H2b); 0,591 (giả thuyết H2c). Như vậy các cặp khảo sát có quan hệ tuyến tính thuận và có tác động tích cực với nhau.
Qua kết quả nghiên cứu cho thấy các cảm nhận cam kết cảm xúc và trao quyền tâm lý càng tăng thì hành vi cơng dân tổ chức càng được nâng lên, trong đó bao gồm hành vi cơng dân hướng về cá nhân, hướng về tổ chức và hướng về Đảng Cộng sản. Như vậy cam kết cảm xúc và trao quyền tâm lý có tác động mạnh mẽ đến hành vi công dân tổ chức.
5.2. Ý nghĩa của nghiên cứu
5.2.1. Ý nghĩa về mặt học thuật
Nghiên cứu này nói lên mối quan hệ của ba yếu tố: “cam kết tổ chức” tác động đến “hành vi công dân tổ chức” tương ứng theo ba thành phần hướng về cá nhân, hướng về tổ chức và hướng về Đảng Cộng sản; “trao quyền tâm lý” tác động đến “hành vi công dân tổ chức” cũng tương ứng theo ba thành phần trên.
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy cam kết tổ chức, trao quyền tâm lý và hành vi công dân tổ chức của nhân viên ở các tổ chức tư hay các nước Phương Tây và khu vực cơng của Việt Nam vẫn có sự tương đồng. Mơ hình này vẫn phù hợp với đặc điểm của công chức, đặc biệt là cơng chức tại các cơ quan chun trách Đảng. Vì vậy, chúng ta có thể áp dụng những biện pháp cụ thể cho từng mục tiêu đề ra để nâng cao hiệu quả phục vụ của cơng chức nói chung, và công chức công tác trong các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM nói riêng.
Nghiên cứu về vấn đề quản lý công mà đặc biệt là nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức đối với lĩnh vực cơng có rất ít nghiên cứu ở Việt Nam, chưa có nghiên cứu nào thực hiện đối với tổ chức chính trị đặc thù đơn nhất là tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam. Chính vì vậy nghiên cứu của mơ hình này cung cấp một số kiến thức cần thiết cho các nghiên cứu khác sau này có liên quan đến quản lý công hay hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội của Việt Nam, đặc biệt trong điều kiện các cơ quan Đảng. Ngoài ra, khi nghiên cứu trong mơi trường đặc thù mang tính chính trị riêng biệt như ở Việt Nam, nghiên cứu phát hiện yếu tố hành vi công dân tổ chức xuất hiện nhóm các nhân tố
mới chưa từng được đề cập hay ghi nhận trong các nghiên cứu trước đây, được gọi là thành phần hành vi công dân hướng về Đảng Cộng sản Việt Nam, là sự vận dụng phù hợp lý thuyết khoa học với đặc thù thực tiễn ở nước ta.
Như vậy, kết quả nghiên cứu phần nào giúp cho các nhà lãnh đạo khu vực cơng có cái nhìn khách quan và đưa ra được những chiến lược quản lý nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả, cụ thể trong các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM.
5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn và khuyến nghị
Mơ hình nghiên cứu có ý nghĩa tác động đến thực trạng quản lý công hiện nay, cụ thể là thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM, giúp cho lãnh đạo các cơ quan này có thêm căn cứ để có thể sử dụng các giải pháp hợp lý nhất tác động đến nguồn nhân lực, khuyến khích đẩy mạnh hành vi ngồi vai trị của người công chức, từ đó giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và hướng đến các mục tiêu, giá trị của tổ chức cũng như tôn chỉ hoạt động của Đảng Cộng sản Việt Nam.
Cụ thể trong điều kiện đặc thù của các cơ quan Đảng ở TP.HCM, yếu tố hành vi công dân tổ chức được phát hiện thêm thành phần hành vi công dân hướng về Đảng. Đây là yếu tố mới, được ghi nhận từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm tại các cơ quan tham mưu của Đảng bộ thành phố giúp đưa ra các khuyến nghị cụ thể và phù hợp thực tiễn hơn về hành vi công dân tổ chức cho các cơ quan này. Các nhà quản trị khi đánh giá hành vi công dân của cơng chức tại tổ chức mình, ngồi việc quan tâm tác động đến các nhóm yếu tố trong mối quan hệ tác động trực tiếp hướng về các cá nhân và hướng về cơ quan, đơn vị, còn phải chú trọng tác động đến các yếu tố hướng về Đảng Cộng sản như việc tự nguyện hy sinh vì lợi ích của Đảng, quan tâm hình ảnh và bảo vệ uy tín, củng cố niềm tin vào Đảng Cộng sản Việt Nam. Trong đó, đề xuất các giải pháp cần có sự khác biệt cho từng nhóm vị trí cơng tác chuyên viên và vị trí lãnh đạo khi mong muốn tác động đến hành vi công dân hướng về tổ chức (kết quả phân tích ANOVA cho thấy có sự khác biệt); cũng như giữa các công chức là đảng viên với chưa là đảng viên khi tác động đến hành vi công dân hướng về Đảng.
Trong nền hành chính đang chuyển sang mơ hình quản lý cơng mới hiện nay như ở TP.HCM, việc nâng cao hành vi công dân tổ chức cho cán bộ công chức trong các cơ quan chuyên trách Đảng đóng vai trị hết sức quan trọng. Với kết quả nghiên cứu trên, tác giả đề xuất một số khuyến nghị cụ thể như sau:
* Tác động làm tăng cam kết cảm xúc:
Nghiên cứu cho thấy cam kết tổ chức tác động mạnh mẽ đến hành vi công dân tổ chức, vì vậy cần quan tâm nhóm giải pháp làm tăng cam kết cảm xúc của cơng chức, nhất là cụ thể thêm giữa các nhóm có thâm niên cơng tác khác nhau và một số yếu tố (biến được hỏi trong bảng khảo sát) có giá trị trung bình cịn ở mức khá như yếu tố thể hiện về sự sẵn lịng gắn bó lâu dài và xem vấn đề của tổ chức như vấn đề của bản thân người công chức (Kết quả thống kê mô tả giá trị trung bình của các biến trong nhân tố cam kết cảm xúc thể hiện ở Phụ lục B). Trong thời gian tới các cơ quan Đảng thành phố cần thể hiện mục tiêu rõ ràng hơn trong kế hoạch thực hiện nhiệm vụ và truyền được mục tiêu đó đến cơng chức; xây dựng chương trình, kế hoạch cơng tác qua từng năm, từng giai đoạn một cách cụ thể để mỗi cán bộ, công chức nắm bắt được mục tiêu, đồng thời không cảm thấy bị áp đặt mà có thể chủ động, thoải mái đề ra thêm các mục tiêu cá nhân bổ sung và phù hợp với mục tiêu tổ chức; từ đó có kế hoạch định hướng cơng việc của mình, cùng với tổ chức sẵn sàng thực hiện mục tiêu chung.
Cụ thể hơn, cần sử dụng các giải pháp tâm lý và tình cảm để cải thiện theo hướng làm tăng cam kết cảm xúc cho cơng chức tại các phịng, ban trong các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM như:
- Tạo môi trường làm việc và thiết kế công việc hiệu quả: môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và là yếu tố giúp mang lại hiệu quả trong việc thực hiện nhiệm vụ của cá nhân trong tổ chức. Một môi trường làm việc được đảm bảo các yếu tố cơ sở vật chất đầy đủ, thoải mái và thân thiện; thiết kế công việc mang tính đa dạng và thử thách hơn ngồi bản mô tả công việc đối với các cá nhân để tạo cơ hội thể hiện hơn vai trò, cảm nhận nhiều hơn ý nghĩa và giá trị công việc mang lại; hoặc tổ chức thực hiện cơng việc theo đội, nhóm giúp bổ sung
năng lực, tăng mức độ chia sẻ tri thức, truyền đạt kinh nghiệm...Các yếu tố mang tính mơi trường này giúp tăng cường sự gắn bó và cảm nhận về cam kết cảm xúc giữa các cá nhân trong tổ chức.
- Xây dựng mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức theo hướng tăng cường sự ủng hộ và tôn trọng, xây dựng quan hệ giữa các cấp gần gũi hoặc tăng cường các hoạt động về phong trào, đồn thể...để cơng chức cảm thấy tập thể như gia đình, thể hiện sự tin tưởng vào năng lực đồng nghiệp và cấp dưới, giảm bớt việc kiểm soát thời gian, lịch trình làm việc hay cách thức thực hiện cơng việc; xây dựng hình ảnh cá nhân gắn liền với hình ảnh của tổ chức, hình ảnh đặc trưng của người đảng viên để tạo sự gắn bó đồng thời tăng ý thức giữ gìn hình ảnh và uy tín chung của cơ quan, của tổ chức Đảng.
- Ngoài ra, cần xây dựng thêm một số chính sách động viên, quan tâm quyền lợi tinh thần và lợi ích vật chất của cán bộ cơng chức như: xây dựng các kế hoạch thực hiện quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý với quy trình cơng khai, cơng bằng và minh bạch nhằm tạo động lực phấn đấu và đóng góp của người công chức; xây dựng phương án tăng thu nhập hợp lý từ nguồn kinh phí tiết kiệm chi phí quản lý hành chính và biên chế của tổ chức; có các chế độ đãi ngộ như chính sách khen thưởng, động viên hoàn thành vượt kế hoạch hay chỉ tiêu ngoài quy định, xây dựng quy chế bổ sung phúc lợi một cách công bằng và hiệu quả sẽ kích thích và đảm bảo cho cán bộ công chức thực sự an tâm công tác, gắn bó lâu dài với tổ chức và hoạt động vì mục tiêu chung của tổ chức nói riêng và của Đảng nói chung.
* Tạo ra cảm nhận về trao quyền tâm lý:
Nghiên cứu cũng cho thấy yếu tố trao quyền tâm lý tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức. Do đó, cần quan tâm nhóm giải pháp làm tăng cảm nhận, tâm lý về được trao quyền của công chức, nhất là cụ thể thêm cụ thể thêm giữa các nhóm cơng chức có độ tuổi khác nhau và một số yếu tố (biến được hỏi trong bảng khảo sát) có giá trị trung bình cịn dưới mức khá tập trung chủ yếu các yếu tố như về cơ hội tự quyết định cách thức làm việc và mức độ cảm nhận sự ảnh
hưởng của cá nhân đối với tổ chức (Kết quả thống kê mô tả giá trị trung bình của các biến trong nhân tố trao quyền tâm lý thể hiện ở Phụ lục B). Vì vậy, đề xuất cần tạo ra các cơ hội thực sự để công chức được chủ động và tự do trong quyết định cách thức làm việc của mỗi cá nhân quy định cụ thể trong các quy chế làm việc; phân định rõ ràng hơn chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban, làm rõ và nâng cao trách nhiệm giải trình, khắc phục tình trạng kém hiệu quả trong phối hợp và sử dụng các nguồn lực công. Đồng thời cần phải thiết lập quy trình phối hợp khoa học và hiệu quả giữa các bộ phận, phòng, ban trong việc thực hiện nhiệm vụ, phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của cơng chức; tăng cường cải cách hành chính trong Đảng, cơng khai và minh bạch mọi công việc liên quan và nâng cao ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, theo dõi xử lý công việc và xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu chung, tạo sự thuận lợi và cơ hội cho các cá nhân cùng tham gia vào giải quyết công việc hay ra quyết định, thể hiện hơn vai trị của mình trong cơng việc hướng về cá nhân (gián tiếp) và hướng về tổ chức (trực tiếp) nhằm mang lại lợi ích chung cho cơ quan và tổ chức Đảng.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng, yếu tố cam kết cảm xúc và trao quyền tâm lý càng tăng thì hành vi cơng dân tổ chức càng được nâng lên, đặc biệt trong đó có thêm yếu tố mới là hành vi cơng dân hướng về Đảng Cộng sản và yếu tố này cũng có sự khác biệt khi cơng chức đã là đảng viên. Có thể nói, việc phát huy các yếu tố trao quyền và tình cảm gắn kết sẽ giúp người đảng viên nâng cao thêm “tính Đảng”, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi bối cảnh tình hình chính trị thế giới có nhiều biến động, các quan hệ trong và ngoài nước đều chứa đựng sự phức tạp không thể lường trước hết được, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đứng trước những thuận lợi, thời cơ nhưng cũng khơng ít khó khăn và thử thách. Việc giữ gìn thành quả xây dựng đất nước với sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản hơn 87 năm qua địi hỏi sự đồn kết, đồng lịng của cả những người trong và ngoài tổ chức Đảng. Muốn vậy cần bảo vệ vững chắc hình ảnh, uy tín và lợi ích chung của Đảng, không chỉ bằng những nguyên tắc, quy định mà còn cả những hành động kịp thời, tự nguyện xuất phát từ chính các cá nhân vượt lên trên những
yêu cầu cần tuân thủ, tổng hợp thành sức mạnh nội lực của tổ chức Đảng, tạo ra thế và lực mới trong lãnh đạo, chỉ đạo và thực hiện các nhiệm vụ chính trị, kinh tế và xã hội, tiếp tục đưa đất nước phát triển với những bước tiến vững chắc và thành công mới.
5.3. Hạn chế của nghiên cứu
Thứ nhất, nghiên cứu chỉ khảo sát đối với các công chức đang công tác tại các cơ quan Đảng cấp tỉnh của TP.HCM nên chưa khái quát hóa cho tất cả công chức hay cơ quan Đảng các cấp; cần khảo sát đối tượng thêm công chức ở các đơn vị khác như các cơ quan Đảng ở cấp huyện, cấp xã hay các cơ quan khối đồn thể cũng như đối tượng cơng chức tại các cơ quan quản lý nhà nước để cái nhìn tổng thể hơn và so sánh thêm sự tương đồng hay khác biệt giữa các cấp, các loại hình tổ chức công... Nghiên cứu cũng chỉ khảo sát ở các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM mà chưa khảo sát ở địa bàn khác như các tỉnh, thành khác trong và ngoài khu vực trên cả nước để kết quả mang tính khái qt hóa cao hơn.
Thứ hai, nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát 194 công chức nên độ tin cậy