CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Mối quan hệ giữa các khái niệm và mơ hình nghiên cứu
2.2.2. Mối quan hệ giữa trao quyền tâm lý và hành vi công dân tổ chức
Lý thuyết của Kanter (1979) cung cấp khung lý thuyết giúp hiểu được làm thế nào mà nhân viên được trao quyền có thể tiêu tốn sức lực hơn, và từ đó tự nhiên có nhiều hành vi công dân tổ chức hơn. Một số nghiên cứu trước đây đã liên kết hành vi trao quyền tâm lý và trao quyền lãnh đạo với hành vi công dân tổ chức (Ackfeldt và Coote, 2005, Cabrey 2005). Wat và Shaffer (2003) cũng lập luận rằng nhân viên được trao quyền sẽ được khuyến khích và có khả năng đưa ra thêm sáng kiến và thực hiện hành vi cơng dân tổ chức, cho thấy việc trao quyền có thể có cả tác động trực tiếp và gián tiếp lên hành vi công dân tổ chức. Cả trao quyền tâm lý và hành vi cơng dân tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc. Hành vi tổ chức đóng vai trị như một phương tiện trung gian giữa nhận thức hỗ trợ tổ chức và hiệu quả công việc cũng như giữa trao quyền tâm lý và hiệu quả công việc.
Nếu có qua có lại là một yếu tố quan trọng của hành vi công dân tổ chức (Gouldner 1960), thì những nhân viên được trao quyền có thể sẽ tham gia vào OCB. Trước đó, Spreitzer (1995) chỉ ra rằng các nhận thức về việc trao quyền tâm lý đã đóng góp vào kết quả công việc bằng cách nuôi dưỡng thái độ và hành động phù hợp; đặc biệt, mang ý nghĩa thúc đẩy cam kết và tập trung vào hành động. Khi nhân viên nhận thức rằng công việc họ làm có ý nghĩa, họ nỗ lực hơn để thấu đáo một vấn đề từ nhiều góc nhìn và sử dụng thông tin từ nhiều nguồn khác nhau để tìm kiếm giải pháp cho nó (Gilson và Shalley 2004, Zhang and Bartol 2010). Năng lực gia tăng khả năng hướng đến mục tiêu và khả năng phục hồi trong những trường hợp khó khăn thách thức. Tự quyết định và khả năng ảnh hưởng cũng khuyến khích sự kiên trì. Những người tin rằng họ có năng lực và sự tự chủ để đạt được các mục tiêu mong muốn có xu hướng kiên trì trong việc đối mặt với các mục tiêu và điều kiện làm việc khó khăn hơn (Deci và Ryan 1990, Spreitzer 1995). Các nhân viên mà tin rằng mình được trao quyền sẽ hồn tồn vui vẻ hơn trong việc sử dụng các năng lực và nguồn lực; đồng thời nhiều khả năng tham gia vào các hành vi định hướng thay đổi trong cơng việc, trong đó bao gồm OCB (Vigoda-Gadot và Beeri 2011).
Theo nghiên cứu của Jha (2014), nhân viên được trao quyền tâm lý cảm thấy công việc họ đang làm rất tốt, có ý nghĩa và đầy thử thách. Do đó, cơ hội người nhân viên được trao quyền tâm lý sẽ thể hiện tốt và tương ứng sẽ có hành vi cơng dân tổ chức cao hơn. Nghiên cứu cho rằng trao quyền tâm lý có ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc, đặc biệt, trong các hoạt động về lĩnh vực dịch vụ có một mối quan hệ rất tích cực giữa trao quyền tâm lý và các yếu tố của hành vi công dân tổ chức (Maharaj, 2005).
Cũng theo nghiên cứu của Chib (2016) khi tìm hiểu các nguyên nhân tác động dẫn đến hành vi công dân tổ chức của đội ngũ giảng viên từ các trường Cao đẳng Kỹ thuật của thành phố Nagpur, Ấn Độ; nghiên cứu cho rằng cam kết tổ chức là sự gắn kết tâm lý của cá nhân trong quan hệ với tổ chức và rất quan trọng đối với thành công của tổ chức, giúp dự đốn các biến số cơng việc như doanh thu, hành vi công dân tổ chức và kết quả thực hiện công việc.
Trong nghiên cứu của Chib cam kết tổ chức được đo lường bằng các thang đo được phát triển bởi Meyer, Allen và Smith (1993) trong khi các thành tố của hành vi công dân tổ chức được nghiên cứu gồm: lòng vị tha, sự tận tâm, phẩm hạnh nhân viên, cao thượng và sự tử tế hoặc sự hài hòa giữa các cá nhân (Organ, 1988). Các thành phần này của hành vi công dân tổ chức được đo lường bằng bảng câu hỏi dựa trên các nghiên cứu trước đây của Podsakoff và cộng sự (2000). Tác giả đã tiến hành khảo sát bằng cách gửi bảng câu hỏi đến 161 giảng viên từ các trường Cao đẳng Kỹ thuật của thành phố Nagpur và kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản đã được sử dụng. Từ các kết quả thu được sau phân tích hồi quy, tác giả đã khẳng định có mối quan hệ tích cực giữa cam kết với tổ chức và hành vi công dân tổ chức.
Như vậy, tương tự như đã phân tích ở các phần trên về các yếu tố và thành phần của hành vi công dân tổ chức, trong điều kiện đặc thù riêng có ở các tổ chức cơng của Việt Nam, OCB được phân tích thành ba khía cạnh gồm hành vi cơng dân hướng về cá nhân, hướng về tổ chức và hướng về Đảng. Vì vậy, tác giả cũng đề xuất các giả thuyết nghiên cứu sau:
H2a: Trao quyền tâm lý tác động tích cực đến thành phần hành vi cơng dân hướng về cá nhân
H2b: Trao quyền tâm lý tác động tích cực đến thành phần hành vi cơng dân hướng về tổ chức.
H2c: Trao quyền tâm lý tác động tích cực đến thành phần hành vi cơng dân hướng về Đảng của công chức.
Từ các giả thuyết trên, tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu như hình 2.1.
Hình 2.1 - Mơ hình nghiên cứu
Tóm tắt chƣơng 2
Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến trao quyền tâm lý, cam kết cảm xúc và hành vi công dân tổ chức. Dựa trên các nghiên cứu trước đây của một số tác giả về lập luận các mối quan hệ, đặc biệt là nghiên cứu của Shiney Chib (2016) và trong điều kiện đặc thù của môi trường tổ chức Đảng Cộng sản Việt Nam, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm năm yếu tố và sáu giả thuyết nghiên cứu. Khung lý thuyết đưa ra để xác định tác động của cam kết cảm xúc đến
H1b H2c H1a (+()(+ ) H1c H2b H2a Cam kết cảm xúc Affective Commitment Hành vi công dân tổ chức
Organizational Citizenship Behavior
Hành vi công dân tổ chức hướng về cá nhân Hành vi công dân tổ chức hướng về tổ chức Hành vi công dân tổ chức hướng về Đảng Cộng sản Trao quyền tâm lý
Psychological Empowerment =
các thành phần của hành vi công dân tổ chức (H1a, H1b, H1c), tác động của trao quyền tâm lý đến các thành phần của hành vi công dân tổ chức (H2a, H2b, H2c) với chiều tác động dương (+).
Chương tiếp theo sẽ trình bày thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu để xây dựng, và kiểm định thang đo để đo lường các khái niệm nghiên cứu.