CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. Mối quan hệ giữa các khái niệm và mơ hình nghiên cứu
2.2.1. Mối quan hệ giữa cam kết cảm xúc và hành vi công dân tổ chức
Hành vi cơng dân tổ chức được định hình theo cam kết tổ chức của nhân viên là vấn đề quan tâm chính của nghiên cứu này. Hành vi cơng dân tổ chức là hành vi nỗ lực tự nguyện thêm do nhân viên thực hiện, trong khi cam kết là việc nhân viên bỏ thêm công sức và thời gian của mình để đạt được các mục tiêu mong muốn của tổ chức. Như vậy, rõ ràng cam kết tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên. Nhân viên cam kết với tổ chức của họ dựa trên cơ hội họ được cung cấp, và cam kết này trở thành hành vi công dân tổ chức trong thời gian họ đóng góp cho tổ chức của họ (Bolat và Bolat, 2008). Trong hầu hết các nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức và cam kết với tổ chức, một mối quan hệ quan trọng đã được tìm thấy giữa hai biến này (Bakhshi và cộng sự, 2011). Trong vài thành tố của hành vi công dân tổ chức và hành vi tổ chức, người ta thấy rằng có mối quan hệ tích cực và tiêu cực. Mối quan hệ tích cực và tiêu cực giữa hành vi công dân tổ chức và các cam kết cảm xúc, cam kết liên tục – thành phần của cam kết với tổ chức đã được xác định (Shore và Wayne, 1993).
Allen và Meyer (1990) lập luận rằng "sự sẵn lòng của nhân viên đóng góp vào hiệu quả tổ chức sẽ bị ảnh hưởng bởi bản chất của cam kết mà họ trải nghiệm" (trang 73). Và những nỗ lực của nhân viên để hành xử thay mặt cho tổ chức có thể được xác định bằng cam kết cảm xúc hơn là cam kết liên tục hay cam kết nghĩa vụ. Lập luận này liên quan đến bản chất của cam kết cảm xúc là sự gắn kết về mặt tình cảm, do đó, cảm giác trách nhiệm sẽ tạo ra và giúp tăng hành vi hỗ trợ các mục tiêu của tổ chức (Rifai, 2005). Theo Meyer và Allen (1984) phân tích, cam kết cảm xúc tác động mạnh đến việc gắn kết cá nhân với một tổ chức. Cam kết cảm xúc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi nhận thức về sự hỗ trợ mà họ nhận được từ tổ chức. Khi các cá nhân cảm thấy được tổ chức đối xử tốt, họ sẽ đáp lại hơn mức yêu cầu tối thiểu đặt ra đối với công việc của họ bằng cách giúp đỡ người khác cũng như là tổ chức (Konovsky và Pugh 1994; Organ 1988). Vì vậy, theo nghĩa này của sự gắn bó tâm lý, cam kết tình cảm có thể được xem như tiền đề của hành vi công dân tổ chức.
Một nghiên cứu của Organ và Ryan (1995) cũng phát hiện tương tự. Thông qua sử dụng đánh giá giám sát và đánh giá đồng nghiệp, nghiên cứu cho thấy một cá nhân mong muốn hỗ trợ các lĩnh vực có liên quan đến công việc hoặc các vấn đề khác bởi vì hành động đó được hiểu là đóng góp hay thúc đẩy các mục tiêu và giá trị của tổ chức. Ngoài ra, các nghiên cứu của Bolton (1997), Meyer và cộng sự (2000) xác định mối quan hệ giữa cam kết tổ chức, cụ thể trong ba thành phần của cam kết (tình cảm, nghĩa vụ và liên tục) với hành vi cơng dân tổ chức, theo đó cam kết tình cảm có mối tương quan tích cực và mạnh mẽ nhất với hành vi công dân tổ chức, các thành phần còn lại chưa rõ nét hay thậm chí cam kết liên tục khơng liên quan đến hành vi đó.
Trong khi đó, theo nghiên cứu của Taylor (2013), khi nói đến hành vi cơng dân tổ chức, nhân viên khu vực công thường tham gia vào hai loại quan hệ trao đổi trong tổ chức của họ. Thứ nhất, là trao đổi cá nhân với các đồng nghiệp và người giám sát công việc, và thứ hai, là trao đổi chung với tổ chức lớn hơn (Cole, Schaninger, và Harris 2002). Trên cơ sở này, mặc dù các khía cạnh khác nhau của OCB đã được xác định trong tài liệu (Organ, 1988; Podsakoff, và cộng sự, 2000), nghiên cứu này áp dụng khung OCBO-OCBI của Williams, và Anderson (1991) để phản ánh tốt hơn các hoạt động trong hành vi công dân tổ chức của nhân viên khu vực cơng. OCB-O trực tiếp mang lại lợi ích cho tổ chức rộng hơn (ví dụ: tuân thủ các quy tắc khơng chính thức để duy trì trật tự), trong khi OCB-I trực tiếp mang lại lợi cho các thành viên tổ chức cụ thể (ví dụ: giúp nhân viên mới), và kết quả là đóng góp vào tổ chức. Vì vậy, các nghiên cứu về tác động đến hành vi công dân tổ chức cũng cần được xem xét cụ thể theo từng thành phần của OCB tương ứng với tính chất của quan hệ trao đổi.
Ngồi ra, như đã giới thiệu ở khái niệm về các thành phần của OCB, với đặc điểm trong môi trường các tổ chức công ở Việt Nam và nhất là trong các cơ quan tham mưu của Đảng bộ TP.HCM, giả định đặt ra là có yếu tố phát sinh như một thành phần của OCB được bổ sung thêm từ thực tiễn. Do đó, nghiên cứu xem xét yếu tố hành vi cơng dân tổ chức theo ba khía cạnh tương ứng với tính chất quan hệ
trao đổi giữa người nhân viên và tổ chức mà họ làm việc, trong đó có bổ sung thành phần hành vi công dân tổ chức hướng về Đảng (khác với phạm vi của OCB-O).
Theo nghiên cứu của Chib (2016) nhằm tìm hiểu các nguyên nhân tác động dẫn đến hành vi công dân tổ chức, cụ thể đối với đội ngũ giảng viên từ các trường Cao đẳng Kỹ thuật của thành phố Nagpur, Ấn Độ. Khẳng định nguồn nhân lực đóng một vai trị quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao nhất, ông cho rằng trao quyền cho nhân viên là một chiến lược và triết lý giúp nhân viên làm chủ công việc của họ và chịu trách nhiệm về kết quả của họ; từ đó giúp dự đốn các biến số cơng việc như doanh thu, hành vi công dân tổ chức và kết quả thực hiện công việc.
Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu hành vi cơng dân tổ chức (OCB) trong mối quan hệ với trao quyền nơi làm việc trong ngành Giáo dục của Nagpur, từ đó đưa ra các đề xuất định hướng giúp ngành Giáo dục làm thế nào để khuyến khích hành vi cơng dân tổ chức trong các giảng viên và nhân viên; thiết lập mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và hiệu quả hoạt động của đội ngũ nhân viên trong ngành giáo dục; đồng thời xác định tác động của năng lực nhân viên và hành vi công dân tổ chức đến hiệu quả hoạt động của nhân viên. Sử dụng bảng câu hỏi về trao quyền nơi làm việc (trao quyền tâm lý) theo thang đo của Spreitzer (1995), kết quả nghiên cứu đã khẳng định có mối quan hệ đáng kể giữa nhận thức của nhân viên trong tổ chức về việc trao quyền nơi làm việc và hành vi công dân tổ chức của họ.
Như vậy, từ các lập luận trên và dựa trên các giả thuyết nghiên cứu của Shiney Chib (2016), ta có các giả thuyết:
H1a: Cam kết cảm xúc tác động tích cực đến hành vi công dân hướng về cá nhân.
H1b: Cam kết cảm xúc tác động tích cực đến hành vi công dân hướng về tổ chức.
H1c: Cam kết cảm xúc tác động đến hành vi công dân hướng về Đảng Cộng sản Việt Nam.