v. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
1.2 THÙ LAO
1.2.5 Các yếu tố thành phần của thang đo PSQ
1.2.5.1 Mức lương
Hầu hết các nghiên cứu đều thống nhất rằng giữa mức lương và thỏa mãn thù lao có mối quan hệchặt chẽ với nhau (Heneman, 1985). Nếu các yếu tốkhác là khơng đổi thì mức lương càng cao càng làm tăng sựthỏa mãn thù lao.
Theo (Faulk II, 2002) thì mức lương trong thang đo PSQ được hiểu là lương khoán hay tiền lương thời gian (wages or salaries) (trang 5) của người lao
động. Các thành phần của tiền lương như đã trình bày trong mục 1.2.3 bao
gồm tiền lương cơ bản, thu nhập thực nhận, tổng thu nhập/thù lao. Mức lương = Hệsố lương * đơn giá tiền lương
Trong đó, hệ số lương có thể là hệ số ngạch bậc trong thang bảng lương nhà
nước hoặc hệsố lương kinh doanh do doanh nghiệp tựxây dựng.
Đơn giá tiền lương có thểlà mức lương tối thiểu (với doanh nghiệp nhà nước) hoặc đơn giá xác định theo cấp bậc, hình thức trả lương của doanh nghiệp. Vì vậy, hệ số lương và tiền lương càng cao hoặc càng phản ánh đúng công việc, kinh nghiệm, khả năng của nhân viên thì càng làm nhân viên thỏa mãn với thù lao.
Thu nhập thực nhận là yếu tố được người lao động quan tâm nhất trong các thành phần của thù lao (nhất là với nhân viên kinh doanh) vì có thểtiền lương
cơ bản hàng tháng thấp nhưng các khoản khác (phụ cấp, thưởng, hoa hồng) cao thì lương thực nhận cũng sẽ cao và đáp ứng đủ các nhu cầu sinh hoạt, nhu cầu khẳng định bản thân của người lao động. Vì vậy lương thực nhận càng cao thì càng làm cho người lao động thỏa mãn với thu nhập của mình. Giả
thuyết về sự ảnh hưởng của lương thực nhận đến sự thõa mãn mức lương cũng được nhiều tác giả đề cập và chứng minh trong các nghiên cứu thực nghiệm (VD: Dyer & Theriault (1976), Lawler (1971), Miceli & Lane (1991), Rice, Phillips, & McFarlin (1990)).
Tổng thu nhập (tổng thù lao): với doanh nghiệp thì tổng thu nhập phản ánh
đầy đủ nhất chi phí trảcơng cho lao động tại doanh nghiệp, còn với người lao động thì thành phần này phản ánh tổng quát các khoản mà họ được nhận, đồng thời phản ánh được giá trị của người lao động với doanh nghiệp. Các nhân viên càng giỏi, càng có giá trị với doanh nghiệp thì các khoản thưởng, phúc lợi càng nhiều. Vì vậy tổng thu nhập càng cao càng làm cho nhân viên thấy hài lòng với thu nhập tại doanh nghiệp hay tổchức.
Do đó, mức độ hài lòng với mức lương (Pay level) của người lao động sẽ
được phản ảnh qua bốn khía cạnh chính:
-Lương cơ bản
- Hệsố lương
- Thu nhập thực nhận - Tổng thu nhập
1.2.5.2 Tăng lương
Có rất nhiều giả thuyết khác nhau về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của việc tăng lương. Yếu tố đầu tiên được xem xét là lịch sử tăng lương trong quá khứ. Yếu tố này có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn tăng
lương (Dyer & Theriault, 1976). Người lao động nào được tăng lương trong quá khứ sẽthấy hài lòng hơn với mức tăng lương hiện tại so với người chưa
được tăng. Bên cạch đó, việc tăng lương cịn được cho rằng có ảnh hưởng
gián tiếp đến sựhài lịng vềmức lương bởi vì tăng lương góp phần làm thay
đổi mức lương.
Yếu tố thứ hai được cho là có ảnh hưởng đến mức độhài lịng trong việc tăng
lương là cách xác định tỉ lệ hay mức lương được tăng. Thông thường các tổ chức thường dựa vào kết quảcông việc để xác định mức tăng lương (Faulk II, 2002). Do đó, sựchính xác của kết quả đánh giá thành tích cơng việc (Dyer & Theriault, 1976) là yêu cầu cần thiết để tăng sự hài lòng của nhân viên với việc tăng lương.
Yếu tố thứba, cách thức tăng lương cũng ảnh hưởng đến mức độhài lòng của nhân viên với việc tăng lương. Cách thức tăng lương cho ta biết người lao
động được xét tăng lương theo cơ sở nào. Việc gắn lương thưởng với kết quả công việc tại các tổ chức không ổn định và thường mang tính chất chung
chung, cào bằng nên nếu doanh nghiệp có tiêu chí để trả lương rõ ràng thì
người lao động mong muốn được tăng lương theo các tiêu chí đó hơn là theo
kết quảcông việc. Giảthuyết này đã được Folgerand Konovsky (1989) chứng minh và giải thích mâu thuẫn vềmức độhài lòng với việc tăng lương dựa trên
tác động của tăng lương (Faulk II, 2002). Nhiều doanh nghiệp nhà nước trả
lương thâm niên theo thang bảng lương nhà nước nên nhiều trường hợp nhân
viên có trình độcao lại được hưởng lương rất thấp và lại trả lương rất cao cho
người có trình độ thấp vì có thời gian gắn bó lâu với doanh nghiệp. Một chun viên cơng nghệthơng tin trẻlại có mức lương thấp hơn một tạp vụlâu
năm (Trần Kim Dung, 2011). Cịn các doanh nghiệp ngồi quốc doanh thì có
thể xét tăng lương theo kết quảcông việc hoặc các yếu tố bên ngồi: trượt giá, giá trịcủa cơng việc đó trên thị trường lao động…. Thời gian tăng lương định kỳ bao nhiêu lâu thực hiện 1 lần, hình thức tăng là gì: tăng lương tài chính
hữu hình hay tài chính vơ hình, tăng lương chính hay tăng phụ cấp, thưởng… cũng làm ảnh hưởng đến sựthỏa mãn với việc tăng lương. Nhiều nghiên cứu cho thấy khoảng cách thời gian giữa các đợt tăng lương có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn với việc tăng lương. Những nhân viên nào đủ điều kiện tăng
lương nhưng chưa được tăng trong thời gian dài thì việc tăng lương hàng năm
sẽmang lại ít hiệu quả hơn. Do đó, khoảng cách giữa các lần tăng lương càng dài thì những người lao động đủ điều kiện tăng lương sẽcàng ít thỏa mãn hơn (Faulk II, 2002). Hơn nữa hình thức tăng lương cũng rất quan trọng vì việc
tăng khoản nào trong thu nhập của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến tổng
thu nhập mà còn ảnh hưởng đến giá trịcủa nhân viên.
Ngồi ra cịn nhiều yếu tốkhác ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn với việc tăng
lương: mục tiêu bản thân của người lao động, giới hạn tổng quỹ tăng lương
của doanh nghiệp. Nhưng, đề tài này chỉthực hiện đo lường sựthỏa mãn tăng
lương trên ba khía cạnh vừa trình bày:
- Lịch sử tăng lương: lần tăng lương gần đây nhất và các đợt tăng lương trong quá khứ
- Cơ sởcách thức tăng lương - Mức tăng/tỉlệ tăng lương