CHƯƠNG 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.3.3 Ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành
Với giả thuyết từ các nghiên cứu thỏa mãn công việc và lịng trung thành là thu nhập có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành, đề tài này đã đặt ra giả
thuyết là các yếu tố của thu nhập (thù lao) cũng tác động dương đến lịng trung thành.
Qua phân tích hồi quy ta có kết quả là phương trình hồi quy thểhiện mối quan hệ của thù lao đến lòng trung thành và các giảthuyết ban đầu đều được chấp nhận. Theo đó, yếu tố cơ chế quản lý, chính sách lương là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành, kế đến là hai yếu tố mức lương và phúc lợi
có tác động khá ngang bằng đến lịng trung thành của nhân viên, yếu tố tăng lương đang là yếu tố có tác động kém nhất đến lịng trung thành.
Đểlý giải cho kết quảnày ta có thểxem xét 1 sốnguyên nhân sau: mặc dù cơ chế chính sách lương là yếu tố mà nhân viên ít cảm nhận và đo lường được nhất trong các yếu tố của tiền lương nhưng người lao động vẫn nhận thức
cơ chế quản lý, chính sách lương là căn cứ đầu tiên, quy định cơ bản để các doanh nghiệp thực hiện thay đổi các yếu tố khác của thù lao: mức lương cơ bản, mức tăng lương, chế độphúc lợi cho nhân viên như thếnào là hợp lý. Cơ chế lương cịn phản ánh được tính cơng bằng, nhất quán của trả công lao động trong doanh nghiệp. Ngày nay, khi trình độ văn hóa ngày càng phát triển, điều kiện kinh tếxã hội ngày càng được cải thiện thì người lao động đi làm khơng chỉ quan tâm đến yếu tố tài chính mà cịn quan tâm đến nhu cầu được công nhận, được đối xửcông bằng … Vì vậy cơ chế lương tất yếu trở thành yếu tố
đang được rất nhiều người lao động quan tâm và là 1 trong những yếu tố cân nhắc của người lao động khi quyết định chọn gắn bó với 1 tổchức.
Mức lương và phúc lợi cũng góp phần tác động đến lòng trung thành của nhân viên vì hai yếu tố này là hai yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của
người lao động. Còn yếu tố tăng lương được quan tâm ít nhất vì trong tình
hình thị trường lao động hiện nay, tại các doanh nghiệp, việc tăng lương chưa
có cơ chế rõ ràng, kết quả đánh giá cơng việc cịn mang tính cảm tính cao.
Hơn nữa nếu 3 yếu tố trước đã thỏa mãn thì cũng tất yếu người lao động cũng
sẽthấy thỏa mãn với yếu tố tăng lương vì các yếu tố này có mối tương quan chặt chẽvới nhau.
Kết quảnày phù hợp với kết quảcác báo cáo khảo sát thực tếgần đây của các chuyên gia nhân sự tại Việt Nam. Cụ thể như trong khảo sát 1000 doanh nghiệp Việt Nam trong năm 2011 thì tỉlệ nghỉviệc bình quân của người lao động là 15.7% với lý do chính là thu nhập (Minh Đức, 2011). Và theo báo báo
kết quả khảo sát của Trần Kim Dung về thực trạng lương thưởng tại các doanh nghiệp trên địa bàn hành phố Hồ Chí Minh năm 2011 thì người lao
- Mức lương thấp: có khoảng 37% người lao động đang cho rằng mức lương hiện tại thấp, không đủsống.
- Cơ sở cách thức xác định mức lương, hệ số lương chưa khoa học, khách
quan, chưa có sự khác biệt với các công việc khác nhau. Việc lao động có trình độ cao khơng được trả lương xứng đáng sẽ dẫn tới hậu quả tất yếu là
người lao động khơng hài lịng và sẽ ra đi.
- Cơ sở cách thức tăng lương theo thâm niên của doanh nghiệp nhà nước không công bằng và phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động, dẫn
đến việc nhân viên bất mãn với tiền lương tại doanh nghiệp (chiếm 36% trong
khảo sát)
- Hệ thống cơ chế quản lý, chính sách lương của doanh nghiệp không rõ ràng, nhất quán, đầy đủ (44% người khảo sát chọn câu trả lời này). Một số doanh nghiệp có chế độ, chính sách lương tốt nhưng lại không biết cách
tuyên truyền đến người lao động, dẫn đến người lao động thiếu thơng tin đầy
đủvềcác quyền lợi mình được nhận và cảm nhận chế độ thu nhập của doanh nghiệp khơng tốt. Từ đó, người lao động dễ bất mãn và khơng cịn muốn trung thành với cơng ty.
Thêm vào đó, kết quả nghiên cứu thường niên lần thứ 9 của Met Life về xu
hướng phúc lợi cho thấy chỉ có ¼ nhân viên được khảo sát cho rằng sẽ trung thành với công ty dù không thỏa mãn với phúc lợi, cịn ¾ cịn lại đều khẳng
định sẽ không trung thành với công ty nếu cảm thấy khơng hài lịng với phúc lợi (Howard Kettner, 2011).
Tóm lại, từ kết quả phân tích mơ hình đến số liệu thực tế chứng minh thu nhập là một yếu tố then chốt quyết định đến lòng trung thành của nhân viên
doanh nghiệp chưa tốt, doanh nghiệp chưa nhận thức hết tầm quan trọng và quan hệ giữa lương thưởng với lòng trung thành của nhân viên, có doanh nghiệp cịn xem tiền lương, thưởng, phúc lợi là chi phí chứkhơng phải là đầu
tư nguồn lực nên đã cắt giảm các khoản này khi tình hình kinh doanh gặp khó khăn. (Trần Kim Dung, 2011)
3.4 TĨM TẮT
Chương 3 này đã trình bày kết quả kiểm định giả thuyết và sự phù hợp của mơ hình hồi quy trước khi đi vào phân tính chính thức. Kết quảkiểm định cho thấy mơ hình lý thuyết phù hợp với số liệu điều tra và tất cả các giả thuyết
ban đầu đều được chấp nhận.
Qua kết quảhồi quy cho ta biết mức độ ảnh hưởng của từng biến độc lập đến biến phụ thuộc là lịng trung thành của nhân viên. Theo đó, cơ chế quản lý,
chính sách lương là có ảnh hưởng mạnh nhất đến lịng trung thành, sau đó là
biến mức lương và phúc lợi. Tăng lương là yếu tố tác động kém nhất. BẢNG 3.5 TÓM TẮT KẾT QUẢKIỂM ĐỊNH CÁC GIẢTHUYẾT H1 Thỏa mãn với mức lương có ảnh hưởng dương đến lòng trung thành Chấp nhận H2 Thỏa mãn với tăng lương ảnh hưởng dương đến lòng
trung thành Chấp nhận
H3 Thỏa mãn với phúc lợi ảnh hưởng dương đến lòng
trung thành Chấp nhận
H4 Thỏa mãn với cơ chếảnh hưởng dương lịng trung thànhquản lý, chính sách tiền lương Chấp nhận
Trong chương này cũng trình bày các thảo luận liên quan đến kết quả phân tích hồi quy để nhận ra thực trạng của tiền lương, lòng trung thành và mối quan hệgiữa tiền lương và lòng trung thành để làm cơ sở cho việc đềxuất các giải pháp trong phần tiếp theo.
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Mục đích của chương này là tóm tắt lại kết quả chính, thảo luận kết quả và
đưa ra kết luận từ nghiên cứu. Chương này bao gồm 4 phần: (1) tóm tắt nội dung nghiên cứu, (2) tóm tắt kết quảnghiên cứu, (3) một số kiến nghị và (4) nêu các hạn chếcủa nghiên cứu và đềxuất hướng nghiên cứu tiếp theo.