v. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
1.4 MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO VÀ LÒNG
Đã có rất nhiều nghiên cứu về lịng trung thành của nhân viên với yếu tố của tổ chức như thõa mãn công việc, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh
nghiệp…trên thế giới và tại Việt Nam. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu chính thức nào về sự ảnh hưởng của thù lao đến lòng trung thành. Chúng ta chỉ có thể thấy được mối quan hệ giữa thù lao và lịng trung thành thơng qua các nghiên cứu về mối quan hệ giữa thõa mãn công việc và lịng trung thành, vì thù lao là yếu tốchính ảnh hưởng đến thỏa mãn cơng việc.
Trong hầu hết tất cả các nghiên cứu về thỏa mãn công việc và lòng trung
thành đều cho kết quảchung là thu nhập tác động dương đến lịng trung thành (ví dụ: Abdullah et. al, 2011). Hay nói cách khác, nhân viên càng thỏa mãn về
lương thì càng trung thành với doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể mua lịng trung thành bằng thù lao (Thu Thủy, 2011).
Trong một cuộc khảo sát của Trần Kim Dung (2011) vềthực trạng lương thưởng trong doanh nghiệp thì lý do lớn nhất đểnhân viên nghỉviệc cũng là yếu tốthu nhập. Khảo sát này cho thấy tiền lương có ảnh hưởng chính đến quyết định gắn bó với doanh nghiệp của người lao động, do đó, lịng trung thành của người lao
động cũng chịu ảnh hưởng lớn bởi yếu tố lương thưởng này.
Ngoài ra, như đã trình bày trong mục 1.2 thì thù lao được đo lường theo thang đo PQS điều chỉnh gồm bốn biến chính: mức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ
chế quản lý chính sách lương. Vậy các biến thành phần này sẽ tác động như thếnào tới lòng trung thành?
Kết quả khảo sát thực nghiệm mơ hình PQS tại các nước trên thế giới đều chứng minh được các yếu tố thành phần của thù lao có ảnh hưởng mạnh mẽ với thỏa mãn thù lao (Padmakumar & Gantasala, 2010), một trong bốn yếu tố này biến đổi sẽ làm thay đổi mức thỏa mãn của người lao động. Thù lao lại
ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành, từ đó, ta có thể đặt ra các giảthuyết là các biến thành phần của tiền lương cũng ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành. Chi tiết của các giải thuyết sẽ được trình bày trong phần tiếp theo.
1.5 MƠ HÌNH NGHIÊN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢTHUYẾT 1.5.1 Các giảthuyết
Giảthuyết 1: Thoảmãn với mức lương ảnh hưởng dương đến lòng trung thành (H1)
Mức lương bao gồm tổng thu nhập, thu nhập thực nhận, tiền lương cơ bản, hệ số lương càng cao thì sẽ càng làm cho nhân viên trung thành với tổ chức
hơn vì khi đó, nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn về mặt tài chính, đảm bảo về nguồn tài chính ni sống gia đình, từ đó sẽ an tâm làm việc, nổ lực hết mình cho sự phát triển của tổ chức và có mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Mức lương được đo lường thơng qua bốn khía cạnh đã trình trong phần 1.2.3.1, do đó, nếu nhân viên cảm thấy hài lòng với bốn yếu tố thành phần của mức lương thì sẽgóp phần làm tăng hệ sốcủa lòng trung thành với doanh nghiệp
Giả thuyết 2: Thoả mãn với tăng lương ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với tổchức (H2)
Tương tự như mức lương, việc tăng lương cũng góp phần làm tăng tiền lương,
viên nên nhân viên sẽ có động lực để làm việc, phấn đấu và trung thành với
công ty. Việc tăng lương không chỉ ảnh hưởng mức lương hiện hưởng của
nhân viên, do đó, nhân viên cảm thấy thỏa mãn với các yếu tố của tăng lương sẽcó thểvừa làm tăng thỏa mãn với mức lương và làm tăng lòng trung thành với doanh nghiệp.
Giảthuyết 3: Thoảmãn với phúc lợi góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên (H3)
Phúc lợi là yếu tốthu nhập tài chính vơ hình nhưng lại mang lại giá trịkhơng nhỏtrong việc làm hài lịng nhân viên. Chính sách phúc lợi của tổ chức càng phongphú, đa dạng, mang lại nhiều giá trịhữu ích cho nhân viên, thậm chí có thể mở rộng ra cho người thân của nhân viên thì sẽ càng làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với tổ chức hiện tại, từ đó lịng trung thành của nhân viên với tổchức càng được củng cố.
Giả thuyết 4: Thoả mãn với cơ chế quản lý chính sách lương góp phần
làm tăng lòng trung thành của nhân viên (H4)
Nếu như mức lương, tăng lương và phúc lợi là yếu tố dễ nhận biết và dễ đo
lường tác động của chúng đến sự thỏa mãn cũng như lòng trung thành với tổ chức thì cơ chế quản lý chính sách lương lại là yếu tố gần như khó nhận biết nhất vì nó mang tính cảm tính nhiều hơn trong q trình đánh giá. Tuy nhiên,
đây là yếu tố bao qt nhất, nó thể hiện sự cơng bằng, nhất qn, và truyền thơng rõ ràng các quyđịnh, chính sách tiền lương đến nhân viên. Nếu cơ chế
chính sách quản lý tiền lương tốt thì sẽ làm thay đổi tích cực đến cảm nhận của nhân viên với các yếu tốcòn lại, đồng thời làm tăng sự hài lòng của nhân viên với tiền lương, từ đó góp phần làm cho nhân viên hiểu hơn về doanh nghiệp, sẽ có ý định gắn bó và trung thành với doanh nghiệp.
1.5.2 Mơ hình nghiên cứu
Theo các giải thuyết và các biến đã trình bày, ta có mơ hình nghiên cứu đề xuất như sơ đồ1.2
SƠ ĐỒ1.2 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Mơ hình nghiên cứu (sơ đồ 1.2) thể hiện sự tác động giữa các biến độc lập: mức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ chế lương đến biến phụthuộc (lòng trung thành của nhân viên).
Bốn giảthuyết tương ứng với bốn biến độc lập của mơ hình sẽ được đo lường thông qua 18 biến quan sát theo thang đo PSQ và đồng thời đểkiểm chứng lại kết quả khảo sát thì biến phụ thuộc cũng được đo lường với 3 biến quan sát
tương ứng.
1. 6 TĨM TẮT
Chương này đã trình bày các lý thuyết nền vềthù lao và lòng trung thành của
nhân viên. Đồng thời cũngtrình bày tóm tắt các nghiên cứu đo lường thù lao
để làm cơ sởcho việc xây dựng thang đo các biến độc lập theo thang đo PSQ Lương cơ bản Tăng lương Phúc lợi Cơ chế chính sách lương Lịng trung thành của nhân viên
điều chỉnh của Heneman và Swchab (1985), cũng như thang đo lòng trung
thành của nhân viên.
Dựa trên cơ cở lý thuyết nền, chương này đã đưa ra mơ hình lý thuyết và làm tiền đề cho nghiên cứu thực tiễn trong các phần tiếp theo của đề tài. Mơ hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất bao gồm 4 biến độc lập tương ứng với 18 biến quan sát thểhiện các yếu tố của trả công lao động tác động dương đến 1 biến
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã trình bày các lý thuyết về thù lao, lòng trung thành và đề xuất mơ hình nghiên cứu cùng với các giảthuyết tương ứng. Nội dung chương này sẽtiếp tục giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để đánh giá các
thang đo và mơ tảquy trình nghiên cứu. Chương này gồm các phần (1) thiết kếnghiên cứu, (2) đánh giá sơ bộ thang đo và phân tích nhân tốkhám phá, (3) mô tảmẫu.
2.1 THIẾT KẾNGHIÊN CỨU2.1.1 Phương phápnghiên cứu 2.1.1 Phương phápnghiên cứu
Đo lường sự ảnh hưởng củathù lao đến lòng trung thành của nhân viên được
thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng.
Nghiên cứu định tính nhằm mục đích kiểm định lại sự phù hợp của thang
đo PSQ tại thị trường cần nghiên cứu. Qua kết quả nghiên cứu định tính, ta sẽlảm rõ, điều chỉnh, bổsung, khám phá các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Dữ liệu của nghiên cứu định tính được thu thập
theo phương pháp thảo luận nhóm (n= 10) với bảng câu hỏi sơ bộ chuẩn bị
trước dựa theo thang đo PSQ điều chỉnh và các biểu hiện của lòng trung
thành.
Các thông tin cần thu thập: xác định xem người được phỏng vấn hiểu như thếnào về các yếu tố của thù lao? Theo họcác yếu tốnào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của họvới thù lao? Thù lao có tác động như thế nào đến lòng trung thành của họvới tổ chức?
Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở để hồn thiện bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. Qua thảo luận nhóm, dựkiến cần phải làm rõ các vấn
đề sau trong bảng câu hỏi chính thức: các khái niệm về thù lao trong bảng câu hỏi, các khoản phúc lợi, cơ chế lương là gì…; thay biến quan sát ảnh hưởng của cán bộ quản lý trực tiếp đến việc tăng lương thành gắn lương
thưởng với kết quảcông việc.
Bảng câu hỏi trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng chính thức sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia nhân sự và khảo sát thử (n= 20) để kiểm tra cách thểhiện và ngơn ngữtrình bày.
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và qua mạng internet với mẫu là 300. Đối tượng phỏng vấn là nhân văn văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dự liệu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để kiểm định lại độ tin cậy của thang đo, chạy hồi quy đa biến và phân tích kết quả. Kết quảcủa nghiên cứu định lượng sẽ giúp ta trảlời các câu hỏi chính trong phần mở đầu của đềtài này.
2.1.2 Quy trình nghiên cứu
SƠ ĐỒ2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨUCơ sởlý thuyết Cơ sởlý thuyết
(Thang đo PSQ, thang đo lịng trung thành)
Mơ hình lý thuyết Nghiên cứu định tính (Bảng phỏng vấn sơ bộ) Khảo sát thửvà hiệu chỉnh bảng câu hỏi (n=20) Bảng câu hỏi chính thức
Nghiên cứu định lượng (n=300)
Kiểm định thang đo, phân tích dữliệu
Kết luận và kiến nghị Mục tiêu nghiên cứu
2.1.3 Chọn mẫu
Để đảm bảo tính tin cậy và đại diện cao nên đối tượng phỏng vấn là tất cảcác nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh. Kích thước mẫu thường được xác định theo công thức kinh nghiệm: n ≥ 50 + 8p nếu mơ hình nghiên cứu có số lượng biến độc lập nhỏ hơn 7, trong
cơng thức này n là kích thước mẫu tối thiểu cần thiết, p là số biến độc lập. Tuy nhiên việc xác định kích thước mẫu cịn phụthuộc vào phương pháp ước
lượng được sử dụng, sốtham sốvà phân phối chuẩn của câu trảlời. Luận văn này có sửdụng phân tích nhân tố, mà theo Gorsuch (1983) phân tích nhân tố cần có ít nhất 200 quan sát; cịn Hatcher (1994) cho rằng sốquan sát nên lớn
hơn 5 lần số biến, hoặc là bằng 100. Bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu cũng hay sử dụng. Do đó, số lượng mẫu được lựa chọn trong nghiên cứu này là 300.
Phương pháp chọn mẫu là phương pháp ngẫu nhiên đơn giản, bằng cách phỏng vấn trực tiếp đối với 300 đáp viên là nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp ở thành phốHồChí Minhvào tháng 10 năm 2011.
Vì số lượng các cơng ty đang hoạt động tại thành phố đa số là thuộc loại hình trách nhiệm hữu hạn (TNHH), cổ phần nên số lượng bảng câu hỏi phỏng vấn với nhân viên làm việc tại các công ty này được phân bổnhiều hơn (hơn 50% số lượng bảng câu hỏi).
Đối tượng phỏng vấn chính là nhân viên đang làm việc và có kinh nghiệm nên
những người có độ tuổi từ 26 đến 35 và đang làm việc tại các doanh nghiệp
trên địa bàn thành phốHồ Chí Minh là đối tượng được chọn phỏng vấn chính trong quá trình chọn mẫu (chiếm hơn 50% số lượng đáp viên)
Số bảng câu hỏi thu vềlà 250 bảng. Sau khi làm sạch dữ liệu và loại bớt các bảng trảlời khơng đạt u cầu (có số lượng ơ trống >5%) thì tổng số bảng trả lời hợp lệ là 224 với thơng tin mơ tả chi tiết được trình bày trong phần tiếp theo.
2.1.4 Xửlý sốliệu
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa và làm sạch, sau đó sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để:
- Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị các thang đo bằng cơng cụ Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tốsẽ được sửdụng đểkiểm định thang đo - Kiểm định mơ hình nghiên cứu
- Hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5% với mơ hình hồi quy
Lòng trung thành của nhân viên = B0 + B1 * Mức lương + B2 * Tăng
lương + B3 * Phúc lợi + B4 * cơ chếquản lý, chính sách lương
2.1.5 Thiết kếbảng câu hỏi, mã hóa và xây dựng thang đo các biến thành phần phần
Bảng câu hỏi sơ bộ được thiết kế dựa vào bảng câu hỏi PSQ điều chỉnh của Heneman và Swchab (1985) với 18 biến quan sát tương ứng với 18 câu hỏi chính và 3 câu hỏi của biến phụthuộc. Để đảm bảo từngữtrong bảng câu hỏi
được dịch phù hợp với thị trường nghiên cứu, bảng câu hỏi sơ bộ đã được điều tra và thảo luận nhóm (với N = 20 người) đồng thời gửi cho chuyên gia
nhân sự đểhiệu chỉnh từngữcho phù hợp với đặc thù tại địa điểm khảo sát là thành phốHồChí Minh.
Một sốhiệu chỉnh sau khi thảo luận nhóm và tư vấn chuyên gia nhân sự:
- Phân biệt và làm rõ các từ: “salary”, “pay” trong bảng câu hỏi đo lường các yếu tố tiền lương. Tại Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng, các khái niệm về tiền lương khá nhập nhằng, do đó, từ “salary” và từ “pay” cần được dịch sao cho đáp viên hiểu được đúng ý nghĩa của mỗi từ trong từng ngữcảnh khác nhau. Theo đó,trong các câu hỏi liên quan đến mức
lương thì “salary” tương ứng với tiền lương, “pay” được dịch là tổng thu
nhập để người trả lời dễ phân biệt. Còn trong các phần khác, “pay” sẽ được dịch là trả lương.
- Thay biến quan sát ảnh hưởng của cán bộ quản lý trực tiếp đến việc tăng
lương thành gắn lương thưởng với kết quảcông việc. Sau khi thảo luận và hỏi ý kiến chuyên gia thì các bên đều có chung quan điểm là ngày nay, việc tăng
lương khơng cịn dựa vào đánh giá cảm tính của cán bộquản lý trực tiếp như
trước đây nữa. Vì vậy, trong các doanh nghiệp hiện nay cán bộ quản lý
thường không phải là người quyết định trực tiếp việc tăng lương của nhân
viên mà việc tăng lương đó sẽ được căn cứ trên kết quảcông việc cụ thểcủa nhân viên.
Bên cạnh các câu hỏi đo lường các biến chính, bảng câu hỏi cịn có thêm 1 số câu hỏi định danh để phân loại đối tượng điều tra: giới tính, độtuổi, chức vụ, loại hình cơng ty, thu nhập…
Sau hiệu chỉnh, bảng câu hỏi chính thức được in ra và tiến hành điều tra thực tiễn (Phụlục 1).
Thang đo sửdụng trong bảng câu hỏi được chia thành hai loại. Với các yếu tố
về phát biểu và bậc 5 là hoàn toàn đồng ý/hoàn tồn hài lịng với phát biểu. Các yếu tốvề đặc điểm cá nhân được sửdụng thang đo định danh.
Bảng câu hỏi chính thức sau khi điều tra chính thức sẽ được mã hóa với các biến quan sát chính để thuận tiện trong quá trình làm sạch dữ liệu, xử lý và phân tích sốliệu.
BẢNG 2.1 MÃ HĨA BIẾN QUAN SÁT CỦA BIẾN ĐỘC LẬPBiến Biến độc lập Biến quan sát Mã biến Mức lương (H1)
1. Hài lòng với tiền lương thực nhận H1-1
2. Hài lòng với tổng thu nhập H1-2
3.Hài lòng với tiền lương hiện tại H1-3
4. Hài lòng với hệ số lương hiện hưởng H1-4
Tăng lương (H2)
1. Hài lòng với đợt nâng lương gần đây nhất tại công ty H2-1