Truyền thông và hỗ trợ nhân viên

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC

2.2 Phân tích thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Công ty Thực Phẩm

2.2.4 Truyền thông và hỗ trợ nhân viên

Trên cơ sở xây dựng môi trường làm việc theo quy chế dân chủ cơ sở, Chi nhánh đã đặc biệt quan tâm đến công tác xây dựng mối quan hệ giữa cán bộ lãnh đạo và nhân viên, nhân viên với nhân viên, ngoài công việc chính của mỗi cá nhân, thì mối quan hệ giữa cán bộ lãnh đạo và nhân viên luôn được chú trọng và quan tâm. Thông qua tiếp xúc, mức độ hiểu nhau giữa cán bộ lãnh đạo và người lao động đã gần nhau hơn, giúp lãnh đạo hiểu được tâm tư nguyện vọng của người lao động, nắm được năng lực chuyên của nhân viên thừa hành. Yếu tố này giúp cán bộ lãnh đạo chi nhánh có phương pháp điều hành tốt nhất.

Kết quả khảo sát thực tế về truyền thông và hỗ trợ nhân viên trong Chi nhánh cho thấy:

 Về mức độ nêu rõ yêu cầu và kỳ vọng với công việc từ phía ban lãnh đạo với giá trị trung bình đạt 3.59 điểm với tỷ lệ đồng tình từ phía các cá nhân trong tổ chức là 66.6%. Theo kết quả khảo sát cho thấy, Chi nhánh đã có những nỗ lực trong gia tăng nhận thức của nhân viên đối với những kỳ vọng về kết quả công việc mà họ đảm trách. Trên cơ sở đó thúc đẩy hiệu quả công việc cũng như tạo động lực cho nhân viên. Hiện nay, những yêu cầu và kỳ vọng về công việc được chi nhánh nêu rõ trong bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể trong từng phòng ban (phụ lục 8). Ngoài ra, với mỗi hợp đồng mua bán mới thì trưởng phòng kinh doanh sẽ phổ biến thêm những yêu cầu và kỳ vọng cho những hợp đồng đó để nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát yếu tố “truyền thông và hỗ trợ nhân viên”

Ký hiệu Nội dung khảo sát

Điểm trung bình Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý SUP 1

Người quản lý và lãnh đạo của chi nhánh đưa ra các kỳ vọng và yêu cầu về công việc rất rõ ràng.

3.59 3.7% 22.2% 7.4% 44.4% 22.2%

SUP 2

Cấp trên trao đổi thường xuyên với tôi về các công việc.

3.41 11.1% 18.5% 7.4% 44.4% 18.5%

SUP 3

Cấp trên giúp đỡ và hỗ trợ đầy đủ cho tôi thực hiện công việc.

3.04 18.5% 22.2% 11.1% 33.3% 14.8%

Trung bình: 3.3467

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu định lượng

 Bên cạnh đó, hai yếu tố là cấp trên trao đổi thường xuyên với các nhân viên về công việc và cấp trên giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên thực hiện công việc cũng đạt điểm trên mức trung bình, lần lượt là 3.41 và 3.04 điểm, cho thấy nỗ lực của cấp trên trong xây dựng mối quan hệ cũng như giúp đỡ và hỗ trợ đối với nhân viên trong tổ chức. Tuy nhiên có tới 40.7% nhân viên cho rằng họ không nhận được sự giúp đỡ từ cấp trên của mình và 11.1% nhân viên thì không có ý kiến. Điều này cho thấy rằng sự giúp đỡ, hỗ trợ của các cấp là chưa có sự đồng đều và nhất quán.

Quyền lợi, lợi ích dành cho người lao động nhằm bù đắp lại những nỗ lực của nhân viên luôn là quan tâm hàng đầu của người lao động. Nó hướng tới mục tiêu cơ bản duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên. Bên cạnh đó để khích lệ tinh thần làm việc cũng như tăng sự gắn bó đối với tổ chức thì đối xử một cách công bằng và tôn trọng nhân viên là hết sức cần thiết.

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát yếu tố “sự bù đắp và các lợi ích”

Ký hiệu Nội dung khảo sát

Điểm trung bình Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý COM 1

Chi nhánh thông báo cho tôi biết các khoản bù đắp được tính toán như thế nào.

2.44 22.2% 40.7% 11.1% 22.2% 3.7%

COM 2

Tôi được chi nhánh đối xử một cách công bằng và tôn trọng.

2.85 37.0% 7.4% 11.1% 22.2% 22.2%

Trung bình: 2.645

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả nghiên cứu định lượng

Điểm trung bình cho tiêu chí chi nhánh thông báo cho nhân viên biết các khoản bù đắp được tính toán như thế nào là khá thấp, chỉ đạt 2.44 điểm và có 62.9% nhân viên không đồng ý, cho thấy hiện nay chi nhánh chưa thật sự rõ ràng trong chính sách bù đắp cho nhân viên. Một số chính sách bù đắp đang thực hiện tại Chi nhánh bao gồm: lương, thưởng, phúc lợi. Về tiền lương, chi nhánh đang chi trả theo mức lương khoán theo thời gian. Các khoản phúc lợi cũng mới chỉ là những phúc lợi bắt buộc theo quy định của nhà nước mà không có các khoản phúc lợi tự nguyện (chi tiết trong phụ lục số 6). Còn về tiền thưởng thì tuỳ vào kết quả hoạt động kinh

doanh mỗi năm mà chi nhánh quyết định mức tiền thưởng khác nhau. Tuy nhiên là đơn vị thuộc sự quản lý nhà nước nên mức lương thưởng vẫn còn hạn chế. Theo ý kiến của một nhân viên cho biết “Tôi không biết là tiền lương của tơi được tính tốn

như thế nào. Khi tơi có thắc mắc thì phịng Tổ chức - Hành chính chỉ nói là làm theo quy định của tổng cơng ty mà khơng giải thích rõ ràng cho tơi”. Trao đởi với

Phó giám đốc chi nhánh về vấn đề này thì tác giả được biết “Nguyên nhân dẫn tới

những bức xúc này của người lao động là có cơ sở bởi chi nhánh đã trải qua rất nhiều đợt tăng và giảm lương, cũng như những thay đổi trong quy định của nhà nước về mức đóng bảo hiểm xã hội tối thiểu bắt buộc nhưng cán bộ tính lương lại khơng thơng báo cụ thể, chi tiết cho người lao động được rõ. Hàng tháng, số tiền lương được chuyển vào tài khoản của người lao động mà khơng có bảng lương kèm theo nên người lao động thường thắc mắc về số tiền nhận được. Tôi biết hiện nay trong tâm lý người lao động vẫn có sự so sánh giữa lương mình nhận được với lương của đồng nghiệp cùng phòng, giữa phòng này với phòng khác. Tất cả cũng xuất phát từ việc chưa cơng khai, minh bạch, rõ ràng các chính sách tiền lương với người lao động của ban lãnh đạo chi nhánh”.

Bên cạnh đó về vấn đề đối xử một cách công bằng và tôn trọng với giá trị trung bình 2.85 điểm, khá thấp, trong đó, có 44.4% ý kiến không đồng ý từ phía nhân viên. Một nhân viên của chi nhánh cho ý kiến như sau “Sếp của tôi dường như

không lắng nghe ý kiến của tôi và áp đặt tơi phải thực hiện những gì mà đồng chí ấy u cầu. Tôi bắt buộc phải làm theo dù muốn hay không”. Theo Phó giám đốc

chi nhánh cho biết “Ban lãnh đạo chi nhánh luôn cố gắng gần gũi và tạo mối quan

hệ mật thiết với toàn thể người lao động của chi nhánh. Chúng tôi luôn tôn trọng nhân viên của mình và khơng có chuyện phân biệt đối xử. Sở dĩ vẫn còn một phần nhân viên cho rằng cấp trên không tôn trọng và đối xử khơng cơng bằng với mình có thể là do trong quá trình thực hiện công việc với nhiều áp lực từ phía khách hàng, cũng như của tổng cơng ty mà một số đồng chí phụ trách các phịng có hơi

Như vậy, có thể thấy nhân viên trong tổ chức rất chú trọng đến chính sách bù đắp và khi công ty càng có nhiều chính sách bù đắp tốt giúp cho người nhân viên cảm thấy mình luôn nhận được những giá trị tương xứng đối với những nỗ lực trong công việc thì lòng trung thành của họ càng tăng cao với tổ chức. Song song đó, công bằng và tôn trọng có nghĩa là các chế độ khen thưởng, xử phạt đều phải rõ ràng và công tâm. Đảm bảo tính công bằng, dân chủ trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đảm bảo tính khách quan trong đánh giá. Đây là vấn đề nhân viên quan tâm hàng đầu của các cá nhân trong tổ chức. Bởi trong xã hội, mỗi một người đều quan trọng, trong doanh nghiệp cũng không ngoại lệ. Vì vậy, lãnh đạo doanh nghiệp bất luận là trong việc đề ra kế hoạch hay là trong giao tiếp thường ngày đều phải ghi nhớ điểm quan trọng này, đồng thời cần thể hiện ý nghĩa quan trọng này trong hành động của mình ở bất cứ đâu. Nhưng hiện nay Chi nhánh chưa thực hiện tốt vấn đề này.

tin cậy của thang đo

Lịch sử hình thành và phát triển